تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 14 صفحه

 قسمتی از متن .docx : 

مدیریت منابع انسانی

Human Resource Management

مقدمه

تعریف

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

فلسفه مدیریت منابع انسانی

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

سیستم اطلاعات منابع انسانی

مباحث مرتبط با عنوان

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

• تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

• برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

• گزینش داوطلبان واجد شرایط

• توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

• مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

• ایجاد انگیزه و مزایا

• ارزیابی عملکرد

• برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

• توسعه نیروی انسانی و آموزش

• متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد

فلسفه مدیریت منابع انسانی

• منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

• اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

• فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

• دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:

به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:

بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.

در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

• تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

• حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

• تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

1-سازماندهی

• طراحی سازمان

• طراحی شغل

• تجزیه و تحلیل شغل

• طبقه‌بندی مشاغل2-جذب منابع انسانی

• برنامه‌ریزی

• کارمندیابی

• انتخاب

• استخدام

3-توسعه و منابع انسانی

• مدیریت عملکرد

• آموزش4-مدیریت پاداش

تحقیق در مورد حسابداری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

2- احتساب سرمایه‌گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش‌یابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی

4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف‌های عمده‌ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش‌های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه‌های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به‌طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

«ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده‌ی ارزش سرمایه‌ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت.»

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا‌بداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به‌ عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می‌دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش‌هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به‌ عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان‌ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه‌های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال‌های 1971 تا 1976 را می‌توان دوره‌ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه‌مند بودند تا به عنوان پیش‌کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه‌کنندگان اندیشه‌های جدید مطرح شوند. این اندیشه‌ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می‌کرد اما بیانیه‌های کوتاه آن درباره‌ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژه‌ی حسابداری دارایی‌های انسانی را می‌توان در ادبیات دهه‌ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می‌کند. شاید یک علاقه‌مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره‌ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش‌مندترین دارایی‌ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه‌ی حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:

مرحله اول سال‌های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه‌ی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روان‌‌شناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله‌ی دوم سال‌های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله‌ی سوم سال‌های 1976-1971: این دوره را می‌توان دوره‌ی توجه پژوهش‌گران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به‌ عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گذاران بود.

مرحله چهارم سال‌های 1980 – 1976: این دوره، دوره‌ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به‌ صورت کوشش بعضی از سازمان‌های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

شادی زندگی، غم انسانی 14ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

گفتگو:

شادی زندگی، غم انسانی

- مقدمتاً بگو چرا در تمامی عمر بی تاب بوده ای و چه حسی تو را به این آشوب کشانیده است؟

محسن مخملباف : پرسه های من خیلی قابل تشبیه است به پرسه های سلمان فارسی. کسی که مدام تشنة حقیقت بود و با آغوش باز به سوی هر دینی که داعیه حقیقت داشت، می رفت و پس از مدتی که می فهمید آنچه را آب پنداشته، سرابی بیش نبوده، تشنه تر از قبل به دنبال حقیقت گمشده اش می رفت.

البته در جوانی می پنداشتم، دغدغه های من از نوع دغدغه های ابوذر است و گمانم بر این بود که عدالت تنها گمشدة من است. اکنون با هزار تواضع، دغدغه های خود را به حقیقت جویی سیال مولانا شبیه می دانم. ضرب المثلی داریم آشنا که من دوست دارم آن را به فرمی غیر معمول بخوانم :

" هرچه نصیب است همان می دهند گر نستانی، به از آن می دهند "

حقیقت در هر دوره ای از زندگی جلوه ای به من نشان داد و چون مرا راضی ندید، جلوة زیباتری از خود به من نشان داد. و من اکنون ممنونم از این دست و دل بازی حقایق.

- ولی خیلی ها پس از یک دغدغه کوتاه به یک آرامش طولانی رسیدند و از آن پس یکسره تبلیغ حقیقتی را کردند که یافته بودند؟

محسن مخملباف : خوشا به حالشان. لابد حقیقت مورد جستجوی ایشان یک حقیقت دم دست بوده است. درست مثل حقایق دوران کودکی من. وقتی که بچه بودم، محله، در چشم کودکی من، مرکز عالم امکان بود و سقاخانة سر گذر، مرکز قداست عالم. همین چند وقت پیش، دلم هوای محله کودکی ام را کرد ؛ و رفتم. هنوز کسانی محله را مرکز عالم می دانستند و برای من دل می سوزاندند که چرا بیخود خودم را آواره و در به در کرده ام وهزار توصیه که برگرد و اصرار داشتند که حتی بوی لجن جوی های این محله را هم نمی شود با بوی گلاب قمصر کاشان عوض کرد. برای خودشان هم پربیراه نمی گفتند. عادات سالیان عمر را، با ارزش های ازلی یکی گرفته بودند.

سال ها عمر لازم بود و از کودکی باید به نوجوانی می رسیدیم، تا محله جایش را به شهر و کشور بدهد و گرایشات ناسیونالیستی، جای تعصبات محلی را بگیرد و محله را جزئی از یک کل بزرگتر بدانیم که کشور نام دارد و برای دفاع از ارزش های میهن پرستانه باید هزاران ناسزا به هزار جای دیگر می دادیم. غافل از اینکه تمدن بشری، یک قافله است که صدها سال پیش، شتر سرزمین ما از آن غافله جا مانده بود. ـ اینکه چرا جا مانده بود، موضوع بحث من نیست، فقط می دانم که جا مانده بود. ـ اما ما از این نکته غافل بودیم و هر کشوری را که از تاریخ ما عقب مانده بود، عقب افتاده و هرکه را جلو افتاده بود، گمراه دانستیم و گمان بردیم زمان واقعی عالم، زمان جاری در سرزمین ماست و سال ها عمر لازم بود تا بدانیم که نه تنها سرزمین ما مرکز عالم نیست که اساساً کرة زمین مرکز عالم نیست و این تازه کشفی نبود که ما کرده باشیم و جوان که شدیم تازه فهمیدیم آنچه را ما قرار است از فردا کشف کنیم، قافلة تمدن بشری ده نسل پیش از ما کشف کرده. چرا که وقتی دیگران مشغول کشف چیزی بودند، ما حضور نداشتیم و اگر حضور داشتیم آن را درک نکردیم. نمونه اش هنرمند فرزانة ما کمال الملک است که در عصر امپرسیونیست ها در پاریس حضور یافت، اما درنیافت که نقاشی تا دورة امپرسیونیسم پیش رفته و برای همین فقط چند تا کپی از آثار کلاسیک برای ما سوغات آورد. می پرسید چرا کمال الملک فقط به آثار کلاسیک توجه کرد ؟ برای آنکه کلاسیسم، هنر برخاسته از دوران قرون وسطی است و برای کمال الملکی که در قرون وسطی ایران زیسته بود، بسیار سخت بود که قبل از آنکه در سرزمینش ایران، مراحل تاریخی بعد از قرون وسطی را درک کرده باشند، بتواند امپرسیونیسم را در نقاشی درک کند. فرزانة هنر ما گناهی هم نداشت. او معلول علل تاریخی و جغرافیایی سرزمین عقب ماندة خویش بود. کمال الملک و سرزمینش که به همراه قافلة تمدن بشری نمی رفته اند، تا مثلاً در نقاشی، از کلاسیسم برسند به رمانتیسم، آن چنان که در فلسفه و تمدن، از قرون وسطی برسند به اومانیسم و از اومانیسم برسند به عصر تجربه و علم حصولی ،آنچنان که از رمانتیسم لاجرم برسند به رئالیسم و حتی امپر سیونیسم. کمال الملک و زادگاهش یک جایی جامانده بودند و وقتی سر از "موزة لوور" در می آورند بسیاری از مسایل را به جا نمی آورند. برای همین است که نسل بعد از کمال الملک وقتی ملتفت عقب افتادگی تاریخی اش از قافلة تمدن بشری می شود، مجبور می شود عقب افتادگی های تاریخی یک ملت را از قافلة تمدن، فوراً در شخص خود جبران کند و آنچه را ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند، ایشان در یک دهه، در خود شخصی شان طی کنند و اگر قافلة تمدن، هر ایسمی را با یکی دو نسل تجربه، پخته کرده است، هم عصران من با خواندن یک کتاب و دیدن یک موزه می باید این دوره و ایسم را طی کنند. چرا که این هنرمندان، نه تنها تاوان عقب ماندگی تاریخی ملتشان را می پردازند که غرامت عدم درک به موقع فرزانگان ملی شان را هم باید بپردازند و مجبور می شوند ظرف یکی دو دهه، راهی را طی کنند که ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند. چرا که امروزه ما در عصری ایستاده ایم که عقب افتاده و جلو افتاده را در یک عرصه و با یک متر اندازه می کنند. شما اگر به حقیقت سیال هستی ایمان آوردید و از این عقب افتادگی و آن پیشرفت ها، مطلع شدید و مصدر هیچ امری هم نبودید که بتوانید منشأ تغییرات بنیادی در جامعة خودتان باشید، چاره ای نمی ماند جز این که یک تنه به جای همه تغییر کنید و همة آن جا ماندن های تاریخی جامعه تان را، لااقل در خودتان جبران کنید.

پس طبیعی است که آن هم محله ای کودکی ام، که محله را همچنان مرکز جهان خلقت می داند و درویش زیر گذرش را با یک واسطه، به خدای خلقت منسوب می داند، آرامشش بیشتر از من باشد و یا طبیعی است که آن منتقد شهرستانی که فهم هم ولایتی هایش را متر و معیار می داند و همین که فیلمی از سطح شعور هم شهریانش بالاتر رفت، فیلم را روشنفکرانه و بیهوده می داند، به این ناآرامی من بخندد و بگوید: عمو جان چرا خودت را اذیت می کنی درست است که نبایستی روستایی بود و جهان بینی محدود داشت، اما جهان مگر چقدر گسترده تر از ولایت ماست ؟ و من از او می پرسم: مگر منطق شووینیزم آلمان چه بود؟ جز همین نوع استدلال که آلمان مرکز جهان بشری است و هیتلر شخص اول کرة زمین. و جالب این است که پیرزن های آلمانی، همان حسی را به هیتلر داشتند که روستاییان اینجایی، به کدخدایشان. این یکی مشد حسن را با یک واسطه برگزیدة خداوند می داند، آن یکی هیتلر را.

و من نه خیلی زود و نه خیلی دیر، اما سرانجام و بالاخره باورم شد که محلة ما مرکز توجة ویژة خداوند نیست و همین طور خوب فهمیدم که لجن جوی محلة ما از گلاب قمصر کاشان خوش بوتر نیست و اگر ما به آن معتادیم از برای عادت ماست نه از بابت ارزش آن.

و همین طور باورم شد که خداوند حساب ویژه ای برای من باز نکرده، هم چنان که برای تو، و آن چنان که برای او و سنگینی وزن من و تو همان اندازه ای است که ترازوها به سبب جاذبة کرة زمین از ما نشان می دهند و نه بیشتر. و این در مقایسه با وزنی که ترازوهای قیاس، از کرة زمین نشان می دهند، ناچیز است و تازه کرة زمین، غبار سبک و سرگردانی است در یکی از کهکشان های گمنام هستی.

اخیراً فیلمی دیدم به اسم "میکروکاسموس" که حاصل پنج سال از عمر یک زن و شوهر بیولوژیست فرانسوی بود، بر روی زندگی

شادی زندگی، غم انسانی 14ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

گفتگو:

شادی زندگی، غم انسانی

- مقدمتاً بگو چرا در تمامی عمر بی تاب بوده ای و چه حسی تو را به این آشوب کشانیده است؟

محسن مخملباف : پرسه های من خیلی قابل تشبیه است به پرسه های سلمان فارسی. کسی که مدام تشنة حقیقت بود و با آغوش باز به سوی هر دینی که داعیه حقیقت داشت، می رفت و پس از مدتی که می فهمید آنچه را آب پنداشته، سرابی بیش نبوده، تشنه تر از قبل به دنبال حقیقت گمشده اش می رفت.

البته در جوانی می پنداشتم، دغدغه های من از نوع دغدغه های ابوذر است و گمانم بر این بود که عدالت تنها گمشدة من است. اکنون با هزار تواضع، دغدغه های خود را به حقیقت جویی سیال مولانا شبیه می دانم. ضرب المثلی داریم آشنا که من دوست دارم آن را به فرمی غیر معمول بخوانم :

" هرچه نصیب است همان می دهند گر نستانی، به از آن می دهند "

حقیقت در هر دوره ای از زندگی جلوه ای به من نشان داد و چون مرا راضی ندید، جلوة زیباتری از خود به من نشان داد. و من اکنون ممنونم از این دست و دل بازی حقایق.

- ولی خیلی ها پس از یک دغدغه کوتاه به یک آرامش طولانی رسیدند و از آن پس یکسره تبلیغ حقیقتی را کردند که یافته بودند؟

محسن مخملباف : خوشا به حالشان. لابد حقیقت مورد جستجوی ایشان یک حقیقت دم دست بوده است. درست مثل حقایق دوران کودکی من. وقتی که بچه بودم، محله، در چشم کودکی من، مرکز عالم امکان بود و سقاخانة سر گذر، مرکز قداست عالم. همین چند وقت پیش، دلم هوای محله کودکی ام را کرد ؛ و رفتم. هنوز کسانی محله را مرکز عالم می دانستند و برای من دل می سوزاندند که چرا بیخود خودم را آواره و در به در کرده ام وهزار توصیه که برگرد و اصرار داشتند که حتی بوی لجن جوی های این محله را هم نمی شود با بوی گلاب قمصر کاشان عوض کرد. برای خودشان هم پربیراه نمی گفتند. عادات سالیان عمر را، با ارزش های ازلی یکی گرفته بودند.

سال ها عمر لازم بود و از کودکی باید به نوجوانی می رسیدیم، تا محله جایش را به شهر و کشور بدهد و گرایشات ناسیونالیستی، جای تعصبات محلی را بگیرد و محله را جزئی از یک کل بزرگتر بدانیم که کشور نام دارد و برای دفاع از ارزش های میهن پرستانه باید هزاران ناسزا به هزار جای دیگر می دادیم. غافل از اینکه تمدن بشری، یک قافله است که صدها سال پیش، شتر سرزمین ما از آن غافله جا مانده بود. ـ اینکه چرا جا مانده بود، موضوع بحث من نیست، فقط می دانم که جا مانده بود. ـ اما ما از این نکته غافل بودیم و هر کشوری را که از تاریخ ما عقب مانده بود، عقب افتاده و هرکه را جلو افتاده بود، گمراه دانستیم و گمان بردیم زمان واقعی عالم، زمان جاری در سرزمین ماست و سال ها عمر لازم بود تا بدانیم که نه تنها سرزمین ما مرکز عالم نیست که اساساً کرة زمین مرکز عالم نیست و این تازه کشفی نبود که ما کرده باشیم و جوان که شدیم تازه فهمیدیم آنچه را ما قرار است از فردا کشف کنیم، قافلة تمدن بشری ده نسل پیش از ما کشف کرده. چرا که وقتی دیگران مشغول کشف چیزی بودند، ما حضور نداشتیم و اگر حضور داشتیم آن را درک نکردیم. نمونه اش هنرمند فرزانة ما کمال الملک است که در عصر امپرسیونیست ها در پاریس حضور یافت، اما درنیافت که نقاشی تا دورة امپرسیونیسم پیش رفته و برای همین فقط چند تا کپی از آثار کلاسیک برای ما سوغات آورد. می پرسید چرا کمال الملک فقط به آثار کلاسیک توجه کرد ؟ برای آنکه کلاسیسم، هنر برخاسته از دوران قرون وسطی است و برای کمال الملکی که در قرون وسطی ایران زیسته بود، بسیار سخت بود که قبل از آنکه در سرزمینش ایران، مراحل تاریخی بعد از قرون وسطی را درک کرده باشند، بتواند امپرسیونیسم را در نقاشی درک کند. فرزانة هنر ما گناهی هم نداشت. او معلول علل تاریخی و جغرافیایی سرزمین عقب ماندة خویش بود. کمال الملک و سرزمینش که به همراه قافلة تمدن بشری نمی رفته اند، تا مثلاً در نقاشی، از کلاسیسم برسند به رمانتیسم، آن چنان که در فلسفه و تمدن، از قرون وسطی برسند به اومانیسم و از اومانیسم برسند به عصر تجربه و علم حصولی ،آنچنان که از رمانتیسم لاجرم برسند به رئالیسم و حتی امپر سیونیسم. کمال الملک و زادگاهش یک جایی جامانده بودند و وقتی سر از "موزة لوور" در می آورند بسیاری از مسایل را به جا نمی آورند. برای همین است که نسل بعد از کمال الملک وقتی ملتفت عقب افتادگی تاریخی اش از قافلة تمدن بشری می شود، مجبور می شود عقب افتادگی های تاریخی یک ملت را از قافلة تمدن، فوراً در شخص خود جبران کند و آنچه را ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند، ایشان در یک دهه، در خود شخصی شان طی کنند و اگر قافلة تمدن، هر ایسمی را با یکی دو نسل تجربه، پخته کرده است، هم عصران من با خواندن یک کتاب و دیدن یک موزه می باید این دوره و ایسم را طی کنند. چرا که این هنرمندان، نه تنها تاوان عقب ماندگی تاریخی ملتشان را می پردازند که غرامت عدم درک به موقع فرزانگان ملی شان را هم باید بپردازند و مجبور می شوند ظرف یکی دو دهه، راهی را طی کنند که ملل دیگر در پانصد سال طی کرده اند. چرا که امروزه ما در عصری ایستاده ایم که عقب افتاده و جلو افتاده را در یک عرصه و با یک متر اندازه می کنند. شما اگر به حقیقت سیال هستی ایمان آوردید و از این عقب افتادگی و آن پیشرفت ها، مطلع شدید و مصدر هیچ امری هم نبودید که بتوانید منشأ تغییرات بنیادی در جامعة خودتان باشید، چاره ای نمی ماند جز این که یک تنه به جای همه تغییر کنید و همة آن جا ماندن های تاریخی جامعه تان را، لااقل در خودتان جبران کنید.

پس طبیعی است که آن هم محله ای کودکی ام، که محله را همچنان مرکز جهان خلقت می داند و درویش زیر گذرش را با یک واسطه، به خدای خلقت منسوب می داند، آرامشش بیشتر از من باشد و یا طبیعی است که آن منتقد شهرستانی که فهم هم ولایتی هایش را متر و معیار می داند و همین که فیلمی از سطح شعور هم شهریانش بالاتر رفت، فیلم را روشنفکرانه و بیهوده می داند، به این ناآرامی من بخندد و بگوید: عمو جان چرا خودت را اذیت می کنی درست است که نبایستی روستایی بود و جهان بینی محدود داشت، اما جهان مگر چقدر گسترده تر از ولایت ماست ؟ و من از او می پرسم: مگر منطق شووینیزم آلمان چه بود؟ جز همین نوع استدلال که آلمان مرکز جهان بشری است و هیتلر شخص اول کرة زمین. و جالب این است که پیرزن های آلمانی، همان حسی را به هیتلر داشتند که روستاییان اینجایی، به کدخدایشان. این یکی مشد حسن را با یک واسطه برگزیدة خداوند می داند، آن یکی هیتلر را.

و من نه خیلی زود و نه خیلی دیر، اما سرانجام و بالاخره باورم شد که محلة ما مرکز توجة ویژة خداوند نیست و همین طور خوب فهمیدم که لجن جوی محلة ما از گلاب قمصر کاشان خوش بوتر نیست و اگر ما به آن معتادیم از برای عادت ماست نه از بابت ارزش آن.

و همین طور باورم شد که خداوند حساب ویژه ای برای من باز نکرده، هم چنان که برای تو، و آن چنان که برای او و سنگینی وزن من و تو همان اندازه ای است که ترازوها به سبب جاذبة کرة زمین از ما نشان می دهند و نه بیشتر. و این در مقایسه با وزنی که ترازوهای قیاس، از کرة زمین نشان می دهند، ناچیز است و تازه کرة زمین، غبار سبک و سرگردانی است در یکی از کهکشان های گمنام هستی.

اخیراً فیلمی دیدم به اسم "میکروکاسموس" که حاصل پنج سال از عمر یک زن و شوهر بیولوژیست فرانسوی بود، بر روی زندگی

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 14 صفحه

 قسمتی از متن .docx : 

مدیریت منابع انسانی

Human Resource Management

مقدمه

تعریف

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

فلسفه مدیریت منابع انسانی

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

سیستم اطلاعات منابع انسانی

مباحث مرتبط با عنوان

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

• تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

• برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

• گزینش داوطلبان واجد شرایط

• توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

• مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

• ایجاد انگیزه و مزایا

• ارزیابی عملکرد

• برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

• توسعه نیروی انسانی و آموزش

• متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد

فلسفه مدیریت منابع انسانی

• منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

• اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

• فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

• دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:

به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:

بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود.

در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

• تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

• حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

• تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:

1-سازماندهی

• طراحی سازمان

• طراحی شغل

• تجزیه و تحلیل شغل

• طبقه‌بندی مشاغل2-جذب منابع انسانی

• برنامه‌ریزی

• کارمندیابی

• انتخاب

• استخدام

3-توسعه و منابع انسانی

• مدیریت عملکرد

• آموزش4-مدیریت پاداش