روانشناسی سازمانی 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

روانشناسی سازمانی

روانشناسی سازمانی عبارت است از علم بررسی مجموعه عوامل و متغیرهایی که رفتار فرد را در دنیای کار تحت تأثیر قرار می‌دهند. بطور کلی روانشناسان سازمانی رفتار را در موقعیتهای کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند.

تاریخچه روانشناسی سازمانی

قبل از سال 1900 حتی نامی از روانشناسی سازمانی وجود نداشت. تا اینکه روانشناسی به نام برایان مقاله‌ای در این باره که چگونه تلگرافچیهای حرفه‌ای مهارت خود را در زمینه فرستادن و گرفتن پیام توسعه دهند، انتشار داد. چند سال بعد در سال 1904 مطالعه روانشناختی تحت عنوان فعالیتها و کنشهای بهم پیوسته که در زندگی روزانه آشکار می‌شود، انجام گرفت که گامهای آغازین در مطالعات مربوط به حوزه روانشناسی سازمانی بود. سه شخص به عنوان پدران بنیان گذار روانشناسی سازمانی شناخته شده‌اند که هر چند بطور مستقل کار کرده‌اند، ولی در اصل آنها آشکارا همپوشی داشته است.

والتر دلیل اسکات به عنوان یک روانشناس بر این نکته تأکید داشت که رهبران مؤسسات بازرگانی در تبلیغات خود نیاز به کاربرد علم روانشناسی دارند. فردریک تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را برای دستیابی به بازده والتر برای کارخانه و دستمزدی بهتر را برای کارگران محقق ساخت. هوگو مونستربرگ یک روانشناس آلمانی یا آموزش آکادمیک سنتتی بود. او به کاربرد روشهای سنتی روانشناسی به مشکلات عملی صنعت علاقمند بود. او در کتاب خود گزینش کارکنان ، طراحی شرایط کار و کاربرد روانشناسی فروش را مورد بحث قرار داده است. بعد از جنگ جهانی اول و دوم روانشناسی سازمانی توسعه بیشتری پیدا کرد و قلمرو تخصصی خود را وسعت داد.

زمینه‌های روانشناسی سازمانی

استخدام و گزینش کارکنان

استخدام و گزینش کارکنان برای محیطهای کاری ، ادارات ، سازمانها ، کارخانجات و ... حائز اهمیت فراوانی است. نیازهای یک سازمان ، تواناییها و قدرتهای لازم برای احراز یک وظیفه و شغل انتخاب افراد مناسب طراحی می‌سازد. روانشناسی سازمانی در بررسی ویژگیهای افراد مفید برای احراز یک شغل نقش اساسی دارند.

ارزیابی عملکرد کارکنان

برای نظارت بر چگونگی پیشرفت کار در یک محل کاری نیاز به بررسیها و ارزیابیهای مختلف از عوامل دخیل در چگونگی عملکرد است. بر این اساس لازم است برای رفع مسائل احتمالی عملکرد کارکنان مورد بازبینی و ارزیابیهای مناسب قرار گیرد. روانشناسان سازمانی تحقیقات متعددی را در چگونگی انجام این ارزیابیها انجام داده‌اند که در مراکز مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.

توسعه و آموزش کارکنان

روانشناسان سازمانی مسائل پیرامون توسعه و آموزش نیروی انسانی را نیز در خط مشی وظایف خود می‌دانند. در برخی از حرف و مشاغل نیاز به آموزش و توسعه با شدت بیشتری احساس می‌شود که روانشناسان سازمانی چگونگی و شیوه انجام این امر را عهده دار هستند و بهترین روشها را پیشنهاد می‌کنند.

انگیزش و خشنودی شغلی

بررسی رضایت شغلی کارکنان مسأله‌ای است که توجه بسیاری از اقشار شغلی را به خود جلب کرده است. فقدان و احساس خستگی و نارضایتی شغلی با کاهش عملکرد کارکنان ارتباط تنگاتنگ دارد. روانشناسان سازمانی به دنبال ارائه روشهایی هستند که انگیزش شغلی و خشنودی شغلی کارکنان را بالا ببرند.

محیط کار (بهداشت ، ایمنی ، استرس)

در بررسی عواملی که در محیط فیزیکی و روانی کار نقش مهمی روی افراد دارند. روانشناسان سازمانی نفوذ زیادی دارند، این روانشناسان در چگونگی طراحی فیزیکی محیط اعم از نور ، صدا ، رنگ ، طراحی تجهیزات و ایجاد محیط روانی و ارتباطی مناسب نقش مهمی ایفا می‌کند.

روانشناسی مهندسی

طراحی ابزار کار و تجهیزاتی که در برخی مشاغل کاربرد دارد با مسائل روانشناختی افراد در ارتباط هستند. روانشناسان سازمانی توصیه‌های مفیدی را برای طراحی این ابزار به روانشناسان مهندسی ارائه می‌کنند.

نیازهای ارباب رجوع و مصرف کننده

توجه به نیازهای ارباب رجوع مورد توجه روانشناسان سازمانی است که در پیشبرد اهداف سازمان ، کارخانه یا شرکت نقش مهمی دارد. طلب رضایت ارباب رجوع یا مصرف کننده در واحدهای تولیدی با راه کارهای روانشناسی سازمانی عملی است.

مدیریت و رهبری

استفاده از راه کارهای مدیریتی مناسب و قوی و سبکهای رهبری از جمله مباحثی است که روانشناسان سازمانی به آن می‌پردازند. اینکه کدام شیوه مدیریتی و رهبری می‌تواند نتایج بهینه‌ای به همراه داشته باشد، نتیجه تحقیقات و پیشنهادات این روانشناسان است.

روشهای پژوهش در روانشناسی سازمانی

این دسته از روانشناسان از شیوه‌های مختلف پژوهشی استفاده می‌کنند، به این دلیل که اغلب راه کارهای خود را از یاخته‌های تحقیقاتی که انجام می‌دهند، بدست می‌آورد. تمام روشهای رایج در روانشناسی و علوم انسانی کاربرد خوبی در این تحقیقات دارد، از جمله روشهای مشاهده ، مصاحبه ، پرسشنامه نگرش سنجی و ... .

روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟

به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیت‌های کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.

مقاله درمورد ساختارهای سازمانی و اداری مصر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

ساختارهای سازمانی و اداری مصر

ارگانهای دولتی

اغلب فعالیتهای فرهنگی کشور مصر از طریق وزارت برنامه ریزی و دوایر برنامه ریزی وزارت خانه های مختلف کشور صورت میگیرد.

از سال 1960 فعالیتهای فرهنگی کشور طبق برنامه ریزیهای 5 ساله وارد مرحلة جدیدتری گردید. از آن زمان به بعد 3 برنامه 5 ساله تدوین و به اجرا درآمده است.

اما از آنجائی که این کشور با مشکلات عدیدهای نظیر جنگ و صرف بودجه هایی هنگفت برای برخی طرحها دست به گریبان بوده، لذا بیشترین اولویت در تخصیص بودجه به بخشهای تولیدی و خدماتی (فرهنگ و تعلیم و تربیت) اختصاص یافته است. در سال 1956 بخش فرهنگ وزارت آموزش و پرورش به وزارت فرهنگ و ارشاد ملی انتقال یافته و وظیفه اداره امور هنری، ادبی و وسایل ارتباط جمعی کشور را بر عهده گرفت اما به علت کندی روند توسعه فرهنگی، دولت در زمینه توسعة وسایل ارتباط جمعی و ارتقاء زمینه های فرهنگی توفیقی بدست نیاورد.

طیّ سالهای 1964 تا 1965 وزارت روابط فرهنگی - خارجی در کشور مصر تأسیس گردید. در سال 1966 وزارت فرهنگ کشور از سایر وزارتخانه ها تفکیک شده و تحت نظارت مستقیم نخست وزیر قرار گرفت.

علاوه بر این، حوزه دیگری تحت عنوان مشاور فرهنگی رئیس جمهور به انجام برنامه ریزیهای درازمدت فرهنگی از طریق برقراری هماهنگی میان بخشهای مختلف فرهنگی - دولتی مبادرت نمود.

تمامی این اقدامات نشان دهندة این است که دولت مصر به اتخاذ برنامه ریزیهای درازمدت در بخش فرهنگ و هنر و آگاهی از نقش فرهنگ در کشور اذعان دارد.

علاوه بر ارگانهای دولتی فوقالذکر که در زمینه های گوناگون فرهنگی و هنری کشور به فعالیت میپردازند می توان به شورای عالی هنر، ادبیات و علوم اجتماعی کشور مصر نیز اشاره نمود.

این شورا مجمعی مشاورهای است که تحت نظارت وزارت فرهنگ به فعالیت میپردازد و اعضای آن نمایندگان حوزه های گوناگون فرهنگی کشور میباشند.

از جمله وظایف شورای مذکور می توان به نظارت و سرپرستی بر سطح کیفی و کمّی ترجمه آثار خارجی، برگزاری کنفرانسهای فرهنگی و هنری، انتخاب نامزدهای حائز شرایط جهت دریافت جوایز هنری و انتشار نشریات و کتابهای فرهنگی اشاره نمود.

در بخش فرهنگ و هنر کشور سرپرستی و نظارت مستقیم و اصلی برعهده دولت مرکزی میباشد. مؤسسات و مراکز فرهنگی گوناگونی در سراسر کشور مصر فعالیت دارند که تحت نظارت دولت اداره میگردند.

از جملة این مراکز فرهنگی می توان به مراکز ذیل اشاره نمود:

1- انجمنهای فرهنگی که وزارت فرهنگ از طریق شورای عالی هنر، ادبیات و علوم اجتماعی بر امور این انجمنها نظارت می نماید.

لازم به ذکر است که بودجه این انجمنهای فرهنگی توسّط دولت و وزارت فرهنگ تأمین میگردد.

2- آکادمی هنر که به معرّفی هنرهای مختلف و آموزش متخصصان هنری کشور اقدام می نماید.

آکادمی مذکور همچنین به تقویت و تشویق برقراری ارتباط هنری میان هنرمندان مصری و هنرمندان سایر کشورها میپردازد.

آکادمی مذکور در سال 1969 و با هدف اتخاذ یک سیاست واحد هنری در کشور تأسیس یافت. این آکادمی از تعداد 5 انستیتوی عالی موسیقی، موسیقی عربی، باله، هنرهای دراماتیک و سینما تشکیل یافته است.

لازم به ذکر است که طی سالهای گذشته و با تصویب وزارت فرهنگ، انجمن نقد ادبی و کانون هنرهای فولکلور نیز به این آکادمی اضافه گردیده است.

3- کانون هنر که مرکزی تحقیقاتی و تجربی است و تحت نظارت و سرپرستی دولت توسّط گروهی از هنرمندان اداره میگردد.

وظیفة این کانون برقراری ارتباط میان هنرهای سنتی و مدرن کشور میباشد. از جمله فعالیتهای انجام گرفته در این زمینه می توان به برگزاری سمینارها و نمایشگاههای هنری اشاره نمود.

شهر قاهره از دیرباز به خاطر وجود مراکز دانشگاهی مشهور نظیر الازهر، مؤسسات متعدد تحقیقاتی، مراکز کتابخانهای به زبان عربی، مراکز عمده تولید فیلم و تنها مرکز اُپرای جهان عرب در میان شهرهای عربی به عنوان پایتخت فرهنگی و مرکز تفکرات علمی شناخته شده است. از اینرو بزرگترین رویدادهای فرهنگی کشور در این شهر برگزار میگردد. رویدادهای مختلف هنری نظیر برپایی نمایشگاه بین المللی کتاب قاهره، جشنواره بین المللی فیلم قاهره و جشنواره تئاتر تجربی قاهره به اعتبار هر چه بیشتر این شهر به عنوان مرکز هنری کشور افزوده است.

لازم به ذکر است که نمایشگاههای مذکور هر دو یا سه سال یکبار در شهر قاهره برپا میگردد.

لازم به ذکر است که وجود میراث تاریخی گوناگون نظیر فراعنه مصر در کشور منجر به حفاریهای عمده ای در اماکن باستانی و به ویژه در شهر قاهره گردیده است.

دولت مصر با واسطة وزارت فرهنگ و تحقیقات به این گونه حفاریها اقدام نموده و با کمک وزارت اطلاعات، جهانگردی و آموزش و پرورش به تأسیس چندین مؤسسه آموزشی در رشته مصرشناسی اقدام نموده است.

لازم به ذکر است که هشتمین کنگره بین المللی مصرشناسی در 28 مارس 2000 در شهر قاهره با حضور 120 باستانشناس، هنرمند و محقق آلمانی برگزار گردید.

از جمله مهمترین اقداماتی که دولت مصر در زمینة سیاست فرهنگی به انجام رسانده می توان به اختصاص بودجه کافی و اختصاصی به آموزش شاخههای مختلف هنری و فرهنگی در سطح مدارس و دانشگاههای کشور متناسب با افزایش رشد جمعیت اشاره نمود.

در جهت نیل به چنین اولویتهایی، برنامه های گوناگونی مشترکاً توسط بانک جهانی، اتحادیة اروپا و دولت مصر جهت تقویت هر چه بیشتر سیستم آموزشی کشور به ویژه در شاخههای مختلف هنری به عمل آمده است.

از جمله این برنامه ها می توان به تخصیص 835 میلیون دلار آمریکا به برنامه های آموزشی کشور مصر تا سال 2002 اشاره نمود.

همچنین در این راستا کشور آلمان نیز مبلغی بالغ بر 101 میلیون مارک جهت ساخت مدارس ابتدایی در این کشور هزینه نموده است. علاوه بر این، دولت مصر قصد دارد که طی پروژهای مشترک تحت عنوان (KohlِMobarak) با همکاری وزارت آموزش و پرورش کشور به برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت و تربیت افراد ماهر و فنی اقدام نماید.

تا قبل از انقلاب سال 1952 نظارت و سرپرستی بر عملکرد نهادهای فرهنگی توسط شاه یا پرنسها و یا بخشهای مختلفی از وزارت آموزش و پرورش صورت میگرفت.

در آن زمان هدف از برپایی و برگزاری رویدادها و نهادهای فرهنگی تشویق انتشار آثاری در زمینه های مصرشناسی، فلسفه، تاریخ عرب و مطالعات اسلامی بود. اما پس از انقلاب 1952 سرپرستی و نظارت دولت بر فعالیتها و کادر فرهنگی کشور از طریق سازمان ترویج فرهنگی مصر صورت میگیرد.

لازم به ذکر است که این سازمان خود بخشی از وزارت فرهنگ کشور مصر محسوب میگردد.

پاورپوینتی در مورد اصلاح ساختار سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 49 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

اصلاح ساختار سازمانی

تبیین چشم انداز/ ماموریت و استراتژی

الف- تبیین مبانی نظری(چشم انداز و جهت گیری های اصلی)

ب- الزامات قانونی.

ج- گزینه منتخب .

مجمع عمومی

هیئت مدیره

قائم مقام مدیر عامل

دفتر برنامه ‌ریزی ‌و بودجه

دفتر مدیر عامل

دفتر مدیریت عملکرد

اداره کل حراست

معاونت توسعه مدیریت

و منابع

معاونت فنی و زیربنایی

اداره‌کل‌ واگنها

اداره کل تدارکات و پشتیبانی

دفتر حقوقی

اداره کل امور مالی و اموال

اداره‌کل ‌‌ایمنی و

نظارت بر شبکه

اداره کل سیر و حرکت

اداره کل منابع انسانی و رفاه

حسابرس - بازرس قانونی

معاونت بهره برداری و

سیر و حرکت

مرکز تحقیقات

و آموزش

معاونت ناوگان

گزینش

اداره ‌کل ‌ارتباطات‌

و علائم‌ الکتریکی

اداره کل خط و

سازه های فنی

اداره کل ساختمان

و تاسیسات

اداره کل بازرگانی

و بازاریابی

اداره کل نیروی کشش

اداره کل تجعیز منابع مالی و وصول مطالبات

دفتر سرمایه گذاری

و امور بین الملل

ذیحسابی طرحهای عمرانی

ادارات کل راه آهن مناطق

معاونت مسافری

اداره کل تنظیم و

نظارت بر بازار

اداره کل برنامه ریزی و نظارت بر خدمات مسافری

دفتر مهندسی و نظارت تاسیسات زیر بنایی

دفتر مهندسی و نظارت

ناوگان

دفتر تشکیلات و روشها

دفتر فن آوری ارتباطات و اطلاعات

رئیس هیئت مدیره و مدیرعامل

نمودار سازمانی شرکت سهامی راه آهن ج.ا.ا

معاونت برنامه ریزی و اقتصاد حمل و نقل

دفتر روابط عمومی

ملاحظات یک تصویر مطلوب از ساختار سازمانی

1- تبیین مبانی نظری (الزامات قانونی - تعیین چشم انداز- ماموریت و استراتژی شرکت).

2- تعیین مدل های مطلوب متناسب با تحقق اهداف و انتظارات ذی نفعان.

3- مهندسی و اصلاح ساختار ( تنظیم قانون تجدید ساختار با ابعاد حقوقی- نیروی انسانی – سازمانی- مالی و معاملاتی).

مبانی تصمیم گیری:(جهت گیری های اصلی در اصلاح ساختار شرکت راه آهن ج.ا.ا)

چشم انداز و جهت گیریهای اصلی:

اصلاح ساختار سازمانی در حد تکفل امور حاکمیتی (شرکت زیرساخت ریلی) با رویکرد جدا سازی امور زیربنایی (متولی امور زیر بنایی- شرکت زیر ساخت ریلی) از امور بهره برداری و واگذاری کلیه امور بهره برداری به بخش های غیر دولتی ، استقرارسیستم مدیریت فرآیند ها و سیستمهای نوین مدیریتی در سطح شرکت متناسب با :

انتظارات ذینفعان.

ارتقاء مستمر سطح کیفی خدمات.

تغییرات فن آوری و روش های نوین حمل و نقل ریلی.

تحقیق در مورد مدیریت و تعارض سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت و تعارض سازمانی

conflict management organizational

مقدمه

تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

ماهی تیمی متفاوت اما هماهنگ

مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.

جایگاه تعارض در مدیریت

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد.

نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.

سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

نظریه سنتی

بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کردند و خود به خود از سیستم خارج می‌شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال 1900 تا نیمه دوم دهه 1940 بوده است.

نظریه روابط انسانی

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها می‌داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه 1940تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت.

نظریه تعامل

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.

نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.

تقسیم بندی تعارضات سازمانی

تعارض بر حسب طرف‌های تعارض

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

تعارض درون فردی

تعارض میان افراد

تعارض درون گروهی

تعارض میان گروهی

تعارض میان سازمانها

تعارض میان اشخاص و گروه‌ها

تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند. هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.

با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می‌شود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می‌سازد.

در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد:

هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد

زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود

هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد

هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.

ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی

منشأ تعارض را ارزیابی کنید. تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب آنها شده است. برای این که بهتر بتواند شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کنید، نخست باید بدانید که منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعیین کنید.

استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:

اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، اخلاقی و نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی از قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش ، هر فرد را به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه

مقاله درباره: پورتال‌های سازمانی رویکردی نوین در مدیریت شبکه محور

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

پورتال‌های سازمانی رویکردی نوین در مدیریت شبکه محور

چکیده

گسترش کاربردهای فناوری اطلاعات در عرصه فعالیت‎های اقتصادی و اجتماعی سبب ابداع و ارائه راه حل‌ها و راهکارهای مختلف شده ‎است. طبیعی است که هر یک از این روشها و ابزارها، مبتنی بر نیازی خاص و در جهت رفع مشکلات موجود ابداع و به خدمت گرفته شده اند. پورتال‌های سازمانی نیز با در نظر گرفتن نیازهای اطلاعاتی در حوزه مدیریت مبتنی بر شبکه یا اصطلاحاً شبکه محور طراحی و بکارگیری شده‎اند. امروزه کمتر مؤسسه یا سازمانی را در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه می‎توان یافت که از فناوری پورتال بی‌بهره باشد و از آن در جهت پشتیبانی از اهداف سازمانی استفاده نکرده باشد. پورتال‌های سازمانی جدای از خدماتی که در عرصه باز سازمان با اعمال مدیریت متمرکز ارائه می‌کنند، فرصت‎های نوینی را متناسب با توان اقتصادی و اجرایی سازمانها فراهم می‎نمایند. این بدان مفهوم است که پورتال‌های سازمانی زمینه همکاری‎های متقابل و امکان بهره‎برداری از توانائیهای حرفه‎ای و سرمایه‎گذاری مشترک را در فعالیت‎های بازرگانی فراهم می‎سازند. آنچه در پی می آید، تشریح نقش و کارکرد پورتال‌های سازمانی در مدیریت شبکه محور است.

کلیدواژه : فناوری اطلاعات؛ پورتال؛ پورتال‌های سازمانی؛ مدیریت شبکه محور

1- مقدمه

در دهه پایانی قرن بیستم و در آستانه ورود به هزاره سوم، ظهور و گسترش فناوری اطلاعات کلیه شئونات زندگی و تعاملات اجتماعی را دستخوش تحول نمود. تا حدی که تمامی جوامع ناگزیر از رویکرد به آن شدند (رحمتیان 1381). اینترنت شرایط تازه‎ای را پدید آورد که در آن تولیدکنندگان، تامین‎کنندگان، فروشندگان و مشتریان، و تقریباً همه عوامل دست‎اندرکار یک چرخه اقتصادی قادر شدند در یک فضای مجازی مشترک با یکدیگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اینترنت تئوری‎ها و نظریات جدیدی را به میان آورده است که یکی از مشخصه‎های اصلی آنها نگاه تازه‎ای به مقوله کسب و کار است (نوعی‌پور 1382).

به جرأت می‎توان گفت که تجارت الکترونیکی یکی از نمودها و کاربردهای ویژه فناوری اطلاعات است و هم اکنون حجم وسیعی از خرید و فروش‎ها در کشورهای پیشرفته به شیوه الکترونیکی صورت می‎پذیرد. بر اساس آمارهای رسمی اعلام شده، تجارت الکترونیکی آمریکا طی سال 2002 بالغ بر 6/1 هزار میلیارد دلار بوده است که پیش بینی می‎شود در سال 2006 به 1/7 هزار میلیارد دلار برسد. تجارت الکترونیکی مالزی در سال 2002، 7/13 میلیارد دلار بود که پیش بینی می‌شود در سال 2006 به بیش از 158 میلیارد دلار خواهد رسید (شهیدی 1382). بدیهی است که رسیدن به چنین حجم‎های دلاری در تجارت الکترونیکی بر اساس مدیریت و برنامه ریزی‌های مدون امکانپذیر خواهد بود.

مؤسسات و سازمانهای گوناگونی تاکنون با هدف ارائه راه‎حل‎های نوین جهت تسهیل فرایندهای مدیریتی تشکیل و تأسیس شده‎اند. پورتال‌های سازمانی1 به عنوان یکی از این راه‎حل‎ها تا حدودی توانسته‎اند انتظارات و امیدهای مدیران را در عرصه‎های گوناگون مدیریت برآورده سازند. معمولاً اولین نگرانی مدیران یافتن اطلاعات جدید و منابع اطلاعاتی موثق است. پورتال‌های سازمانی با بررسی نیازهای اطلاعاتی مدیران، مجموعه‎ای از مسیرهای مطمئن اطلاعاتی را در اختیار آنها می‎گذارند. از آنجایی که ارائه خدمات پورتال اساساً مبتنی بر شبکه و به ویژه اینترنت می‎باشد، پورتال‌های سازمانی خدماتی فراتر از آدرس دهی اطلاعات را انجام می‎دهند که معمولاً شامل مواردی نظیر کاوش، سرویس پست الکترونیک، نظر سنجی، گروههای خبری و بحث و غیره است. امکان تعامل