تحقیق در مورد مدیریت پیمان 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند و توصیه بر این است که کیفیت خدمات حرفه ای خود را بیشتر کنند.

د) سازمان های صنفی، جزو چهارم ماتریس ویلسون که در مورد آنها عمدتاً می توان به اندازه گیری و مشاهده پیامدها پرداخت .

پیمان نامه چیست:

توافق نامه ای است که بین دو یا چند طرف مورد چیمان منعقد می شود. و از نظر قانونی دارای خصوصیات قانونی زیر است:

تحقیق در مورد مدیریت پیمان 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت پیمان و جایگاه آن در نظام مبتنی بر عملکرد:

مدیریت عملکرد این هدف را دنبال می کند که مدیران را به ابزاری تجهیز کند که هر لحظه تصویر عینی از عملکرد کارکنان را داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درستی را اتخاذ کنند. اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی بر پایه شواهد و مستندات است و به همین دلیل مدیریت عملکرد را با سنجش عملکرد یکی می دانند و معتقدند که اجرای مدیریت عملکرد بدون ارائه یک مدل مناسب برای ارزیابی نتایج نا‌ممکن است. توافق نامه ها شیوه هایی هستند که مدیران سطوح انتظارات خودشان را به مجموعه ای که برنامه های عملیاتی سازمان را به اجرا در آورد بیان می کند طرف مقابل نیز انتظارات مالی و غیره خودش را به اطلاع مدیری می رسانده مدیریت پیمان جلوگیری می کند و از سوء تفاهم ها، کج روی‌ها و یک رابطه سالم را برقرار می کند.

مدیریت پیمان در دو حیطه قابل اجرا می باشد:

1. زمانی که سازمان با افراد، به عنوان کارکنان خود به مذاکره می پردازد و به منظور افزایش کارایی و بهره وری روشهای سابق را مورد تجدید نظر قرار می دهد.

2. موقعی که سازمان پتانسیل انجام کار را در پیکره خودش نمی بیند و یا مقرون به صرفه نمی داند و با طرف های خارج از سازمان وارد معامله می شود.

در موقعی که سازمان با افراد سازمانی خودش وارد معامله می شود. اگر چه این افراد با سازمانی خود وارد یک معامله پیمانی شده اند اما رابطه آنها با سازمان یک رابطه رئیس و کارمندی محسوب می شود. لذا می توان پیش بینی کرد که عقد پیمان با افراد و کارشناسان درون سازمانی با مقاومت کمتری روبرو باشد. اما برای هر دوی آنها لازم است که اهداف پیمانی تعیین شود و بعد از به توافق رسیدن بر سر جزئیات پیمان نامه و اجرای آن مراحل مختلف ارزشیابی و نظارتی انجام پذیرد.

گرچه مدیریت عملکرد یک رویکرد واحدی دارد اما با توجه به محیط سازمانی و ساختارهای فرهنگی، اجتماعی حاکم بر جامعه چارچوب های مختلفی دارد که مدل ارائه شده توسط بانک جهانی تحت عنوان چارچوب مدیریت عملکرد شامل موارد زیر است:

1. تعیین قرار دادهای عملکرد

2. متصل کردن عملکرد کارکنان با رضایت مشتریان

طرح ریزی و تعیین استراتژی در مدیریت منابع انسانی:

به طو رکل در هر گونه تغییر و اجرای اصلاح سازمانی اولین و مهم ترین مقوله تعیین اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. حرکت و اصلاح زمانی مصداق واقعی نمود را نشان می دهد که اهداف مأموریت ها به خوبی تبیین شده باشد.

دومین مقوله اتخاذ استراتژی جدید یا بازنگری خط مشی های قدیم می باشد. در تعیین استراتژی منابع انسانی لازم که جنبه زیر را در نظر داشت:

1. در حال حاضر نیازهای سازمان چیست؟

2. کدامیک از این نیازها تا کنون تأمین شده اند؟

3. نقش کارکنان، مدیران در برآورده کردن نیازها چیست؟

یکی از مهم ترین مسائل در رابطه با مدیریت سرمایه های انسانی در کشورهای در حال توسعه، کمبود منابع مالی و امکانات زمینه ای و دیگری پتانسیل های بکار گرفته نشده از این سرمایه هاست که تنها با تجدید نظر در سازماندهی و مدیریت امکانات موجود می توان سازمان را افزایش داد.

دومین اقدام در مدیریت منابع انسانی یا کارمندیابی است . زیرا ممکن است گروهی از کارمندان استخدام شوند که علی رغم توانایی های که دارند متناسب با فعالیت ها و اهداف سازمان نباشند و باعث بی انگیزگی و کاهش بهره و ری شود. معمولاً بکارگیری نیروی انسانی در قالب سه فرم است:

1. استخدام دائم: آنهایی که در قرار داد، تاریخ پایان پیمان و قرار داد ذکر نشده باشد.

2. استخدام با بندهای ثابت: در آن تاریخ شروع و پایان ذکر می شود ولی ممکن است بندهایی وجود داشته باشد که به پایان پیش موعد دلالت داشته باشد مانند استخدام های پیمانی و آزمایشی و یا قراردادهای خرید خدمت.

3. استخدام موقت: در آن تاریخ پایان وجود ندارد ولی به طور مشخص یک مقطع زمانی خاص را قائل می شود.

خدمات دولتی و ارتقاء عملکرد:

سازمانهایی وجود دارد که برون داد آنها شخصی نیست. مثلاً برون داد نیروی انتظامی، مثل برون داد شهرداری ها ملموس نمی باشد. و بر اثر همین در بخش دولتی باقی می مانند و اگر آن را حذف کنیم مشکلات زیادی برای جامعه به وجود می آید مثل افزایش جنایت ها، جرائم در حذف کردن نیروی انتظامی.

جیمزویلسون با پیشنهاد یک ماتریس برای انواع مختلف خدمات عمومی به ارزیابی مناسب ترین رویکرد این فعالیت ها می پردازند. جیمز ویلسون می گوید از نظر مدیریتی نهادهای دولتی از دو جنبه از یکدیگر قابل متمایزند:

1. آیا برون دادهای آنها قابل مشاهده است.

2. مدیریت قادر است نتایج این فعالیت ها را مشاهده کند( پی آمدها قابل مشاهده هستند)

الف) درجایی که هر دو این بروندادها و پی آمدها قابل سنجش هستند از نظر ویلسون سازمان های تولیدی نامیده می شوند.

ب) در جایی که هیچیک از مولدهای برون داد و پی آمد قابل مشاهده نیستند. مدیریت لازم است که بیشترین توان خودش را در بهگزینی کارکنان و آموزش و توسعه زیر ساختهای فرهنگی متمایز نماید. این گونه ساختارهای سازمانی به عنوان سازمانهای سازگاری کننده شناخته می شود. مثل سازمانهای مرتبط با تعلیم و تربیت، تحصیلات آموزش عالی.

ج) سازمانهایی که در آنها برون دادها بیش از هر چیز قابل سنجش هستند. سازمانهای رویه ای شناخته می شوند و توصیه بر این است که کیفیت خدمات حرفه ای خود را بیشتر کنند.

د) سازمان های صنفی، جزو چهارم ماتریس ویلسون که در مورد آنها عمدتاً می توان به اندازه گیری و مشاهده پیامدها پرداخت .

پیمان نامه چیست:

توافق نامه ای است که بین دو یا چند طرف مورد چیمان منعقد می شود. و از نظر قانونی دارای خصوصیات قانونی زیر است:

تحقیق درمورد کارآموزی در تعمیرگاه پیمان کنیک 33ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

کارآموزی در

تعمیرگاه پیمان کنیک

نصب و تنظیم میل بادامک جدید

این دستورات یک راهنمایی اساسی برای نصب میل بادامک را برای شما مهیا می سازد و باید توسط یک تست دقیق کامل شود . اغلب خرابی های میل بادامک نو بیشتر به نصب نادرست مربوط می شود تا به نقایص موجود در میل بادامک یا لیفترها :

قبل از شروع کردن :

به راهنمای دستی تعمیر موتور جهت آگاهی بیشتر از ویژگی ها و جزئیات موتور خودتان مراجعه کنید سوراخهای لیفتر را برای دندة تخم مرغی شکل زیادی چک کنید . اگر سوراخها پوسیده شده اند قالب نیاز به تعمیر یا تعویض خواهد داشت.

پوش رودهای خود را از نظر پوسیدگی و راستی چک کنید.

بازوهای روکر را از نظر ترک خوردگی یا پوسیدگی چک کنید اگر شما می خواهید یک میل بادمک که دارای درجة بلندی بیشتری نسبت به قبلی است را نصب کنید ، نوکهای بازوهای روکر را با دقت بیشتری از نظر پوسیدگی چک کنید . پوسیدگی نامنظم روکر موجب سرعت در پوسیدگی می شود و به سوپاپ اجازة عملکرد مناسب را نمی دهد.

فنرهای سوپاپ ار از نظر فشار صحیح چک کنید . اگر فنر سوپاپ زیر فشارseat #75 باشد بیشتر از 10% زیر میانگین باشد تمام دستگاه را تعویض کنید در اینجا یک راهنما جهت فشارهای فنری مناسب برای عمکرد جادهای میل بادمک موجود می باشد.

با سوپاپ باز هرگز از فشار pound 375 بالاتر نرود.

اگر شما د حال تعویض یک میل بادامک خراب هستید ، قبل از نصب میل بادامک جدید اول دلیل خرابی قبلی را مشخص کنید ممکن است علتی برای خرابی وجود داشته باشد که میل بادامک جدید را نیز خراب کند .

بعد از اینکه میل بادمک کهنه را بیرون آوردید موتور را تمیز کنید تمامی ناخالصی ها و روغن های کثیف را برطرف کنید حتی کمترین ناخالصی موجود میل بادمک می تواند میل بادامک جدید را نیز خراب کند.

نصب میل بادامک:

قبل از نصب میل بادامک جدید ، به دقت پره های میل بادامک ، حفره های روغن ، سطوح ژورنال یاتاقان را که ممکن است در حمل و نقل آسیب دیده باشد چک کنید . از یک حلال ملایم جهت رفع هر گونه تراشة فلزی استفاده کنید . از هیچگونه عامل تمیز کنندة ساینده استفاده نکنید . میل بادامک را توسط یک حوله نرم یا هوای فشرده خشک کنید.

چرخ زنجیر خور میل بادامک (یا 3 تا4 عدد پیچ بلند) را به عنوان یک دسته هنگام نصب میل بادامک جدید وصل کنید . میل بادامک را با روغن مخصوص آماده شده روغن کاری کنید به آرامی میل بادامک را با حرکتی چرخی درون قالب موتور وارد کنید مواضب باشید که به یاتاقانهای میل بادامک آسیبی نرسانید .(تذکر : اگر طرف ژورنال میل بادامک بر روی لبه یاتاقان میل بادامک کشیده شود ، یاتاقانهای میل بادامک به سادگی