تحقیق در مورد نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ

مقدمه

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .

از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند . در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است . در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .

گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها ، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند . بدون شک اموری چون فناوری ، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است و بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین ، گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعداد های انسانی را جذب کنند ، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثر بخش ، نگهداری کنند . امروز شرکتهای بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیر های محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیاز بازار ، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند ، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست . بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاما بیشتر کار می کنند . با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوما برنامه ریزی برای جذب ، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط به این حوزه توجه کافی نمی شود .

برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط

تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .

برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .

این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .

امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است . دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است . نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری ، کارایی فردی ، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان درشکل گیری فرهنگ سازمانی درشرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت درهریک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود . واضح و مبرهن است که ازنظر ماهیت واصول حاکم برمدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی ازنظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی درقالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود .

بایدتوجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط باوجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ ، خودحاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست . پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت ، یک ، 10 ، 50 ، 250 کارمند بایکدیگر متفاوت است . پس باوجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ ، نحوه مدیریت درشرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است .

وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و متوسط

درشرکت های کوچک قوانین و مقررات غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود ، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است ، دراین وضعیت باتوجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا باسطوح عملیاتی می شود ، مدیران درارتباط نزدیک تری با کارکنان خودهستند . به طور مثال مدیرمنابع انسانی می تواند دردادن مرخصی به

تحقیق در مورد نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ

مقدمه

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .

از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند . در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است . در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .

گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها ، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند . بدون شک اموری چون فناوری ، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است و بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین ، گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعداد های انسانی را جذب کنند ، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثر بخش ، نگهداری کنند . امروز شرکتهای بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیر های محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیاز بازار ، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند ، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست . بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاما بیشتر کار می کنند . با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوما برنامه ریزی برای جذب ، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط به این حوزه توجه کافی نمی شود .

برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط

تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .

برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .

این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .

امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است . دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است . نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری ، کارایی فردی ، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان درشکل گیری فرهنگ سازمانی درشرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت درهریک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود . واضح و مبرهن است که ازنظر ماهیت واصول حاکم برمدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی ازنظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی درقالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود .

بایدتوجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط باوجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ ، خودحاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست . پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت ، یک ، 10 ، 50 ، 250 کارمند بایکدیگر متفاوت است . پس باوجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ ، نحوه مدیریت درشرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است .

وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و متوسط

درشرکت های کوچک قوانین و مقررات غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود ، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است ، دراین وضعیت باتوجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا باسطوح عملیاتی می شود ، مدیران درارتباط نزدیک تری با کارکنان خودهستند . به طور مثال مدیرمنابع انسانی می تواند دردادن مرخصی به

تحقیق در مورد مسئولیت مدنی 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

چکیده

مسئولیت مدنی در حقوق تعهدات، عنوانی است برای بیان الزام قانونی جبران ضررهای ناروا خواه این ضرر از شکستن پیمان و نقص عهد حاصل آید یا تخطی از تکلیف عمومی احتیاط و عدم ا ضرار به غیر بر این پایه مسئولیت مدنی دو شاخه مهم دارد قراردادی و الزام خارج از قرارداد ضرر ناروا که جبران آن موضوع و هدف مسئولیت مدنی است ضرری است که درمبانی نظری مسئولیت از آن سخن می‌رود و معیار آن بر مبنای مسئولیت منطبق است.

جبران زیانهای ناروا موکول به آن است که واجد شرایطی باشند از جمله شرایط، شرط (قابلیت پیش‌بینی متعارف) است که در مسئولیت قراردادی و و قهری مورد گفتگو است.

در میان نظامهای حقوقی گوناگون، لزوم بیشتر پیش‌بینی زیان در هر موقع مورد پذیرش است (حقوق ایران نیز می‌توان نشانه‌هایی از نفوذ قاعده یافت، مهمترین متن قانونی در حقوق موضوعه ایران در بر دارنده قاعده پیش‌‌بینی پذیری زیان است قانون مجازات اسلامی است که موارد متعددی از آن متضمن قاعده یاد شده در عرصه مسئولیت قهری است.

در باب مبنای قاعده سخن بسیار است در این رساله «محدود شدن مسئولیت مدنی به قواعد اخلاقی» پیشنهاد شده ، مسئولیت مدنی ریشه در قواعد اخلاق مدنی و اجتماعی دارد و به مرزهایی که این اخلاق معین می‌کند محدود می‌گردد. یکی از این مرزها محدود شدن مسئولیت به نتایج منتظر و پیش‌بینی پذیر اعمال انسان متعارف است.

مقدمه

1- مسئولیت قراردادی:

مسئولیت قراردادی عبارت است الزام عهدشکن به جبران خسارت ناشی از پیمان‌شکنی. مبنای این تعهد لزوم جبران ضرر ناروا است و منبع این الزام یا عقد یا عرف یا قانون است.

2- مسئولیت خارج از قرارداد: در یک جامعه منظم هر گاه شخصی در اثر فعل یا ترک فعل خود ضرر ناروایی را بر دیگری وارد آورد مکلف به جبران آن است این الزام مسئولیت مدنی است.

3- موضوع و هدف مسئولیت مدنی: موضوع و هدف مسئولیت اعم از قراردادی و غیرقراردادی جبران ضرری است که از رفتار شخص به دیگران وارد می‌آید و همه ضررها مشمول مسئولیت نیست بلکه فقط آن دسته از زیانها است که ناروا هر دیگری وارد شده باشد.

4- فهم ضرر ناروا: به مفهوم ناروا اتفاق نظر وجود ندارد در حقوق قراردادها ضرر ناروا ضرری است که از نقص عهد به بار آمده و منسوب به پیمان شکن است مبنای ناروایی نیز شکستن حریم و حرمت اصل والای حاکمیت اراده است.

در ضمنا خارج از قرارداد ضرر ناروا نقض هنجارهای اجتماعی یعنی تقصیر است (از دیدگاه پیروان تقصیر) و پیروان نظر به خطر به وجود آمدن محیطی خطرناک را ضرر ناروا می‌دانند. در نظریه تضمین حق ضرر ناروا نتیجه تزاحم میان حق امنیت و حق اقدام شهروندان است و در حقوق کا من لا ارتکاب خطاهای معین می‌باشد.

5- قیود ضرر جبران ناپذیر: ضرر ناروا باید قابل جبران باشد از این جهت باید مسلم و مستقیم و ضرری باقی و پابرجا باشد و قید دیگر قابل قابل پیش‌بینی بودن ضرر می‌باشد.

6- شرایط قابلیت پیش‌بینی: در خصوص 3 قید در میان نظامهای حقوقی اتفاق‌نظر است لیکن خصوص قید (قابل پیش‌بینی بودن ضرر) اختلاف است.

7- معرفی موضوع

در این رساله قید چهارم (پیش بینی پذیری ضرر) بررسی و مطالعه می‌گردد.

فصل اول

مبنا و مفهوم قاعده پیش‌بینی پذیری ضرر

گفتار نخست : قلمرو قاعده

1- جایگاه مرسوم قاعده: مسئولیت قراردادی

8- محدوده مسئولیت: محدودیت خسارات قابل جبران ناشی از پیمان‌شکنی از شیوه‌ها و مجاری گوناگون حاصل می‌آید به جز شیوه‌ها که در نظامهای حقوقی بکار گرفته شده عبارتند از: 1- محدود کردن خسارت به استناد و ارجاع به تقصیر مدیون و درجه آن 2- محدود کردن خسارت با سخت‌گیری یا دقت در تشخیص رابطه‌ نسبیت میان ضرر و نقص عهد 3- تاکید به نقش زیان دیده در وقوع ضرر 4- ارتقاء معیار قطعیت ورود زیان 5- لزوم قابل پیش‌بینی بودن زیان در هنگام قرارداد.

9- اقسام زیانهای حاصل از عهدشکنی: بعضی زیانها نتیجه متعارف دعاوی نقض عهده است و در تمام نظامهای حقوقی زیانهایی که هنگام عقد پیش‌بینی نمی‌شده‌اند جبران‌پذیر نیستند.

10- پیشینه قاعده در حقوق فرانسه و نظامهای مشابه: ماده 1150 قانون مدنی فرانسه. (مدیون مسوول خسارتی که در هنگام عقد پیش‌بینی نمی‌کرده یا قابل پیش‌بینی نبوده نیست، مشروط به آنکه عدم اجرای تعهد ناشی از تقصیر عمومی او نبوده باشد این ماده قانون مدنی فرانسه از نظرات پوتیه حقوق‌دان آن کشور گرفته شده، او از حقوق رم به این قاعده دست یافت.

11- سابقه قاعده کامن لا: بررسی قاعده پیش‌بینی ضرر ناشی از نقض عهد در حقوق انگلیس به عنوان نمونه‌ای در نظام مالی، کامن لایی بررسی می‌شود، در انگلیس این موضوع در ذیل عنوان (دوری زیان) بحث می‌شود.

دوری زیان مانع جبران‌پذیر بودن و نزدیک بودن آن شرط جبران‌پذیر بودن است و منظور از دوری زیان اینست که آیا ورود زیان از دیدگاه طرفین قرارداد به طور متعارف «بعید» می‌نماید یا خیر.

و این همان قابلیت پیش‌بینی متعارف است که موضوع بحث ما است.

12- حقوق آلمان: نظریه قابلیت پیش‌بینی زیان قراردادی رسما در حقوق آلمان پذیرفته نشده است، حقوقدانان آلمان از میان نظرات مشهور نظریه سبب اصلی یا متعارف را برگزیده و دادگاه به همین مبنا به دعاوی مسئولیت رسیدگی می‌کند.

13- حقوق ژاپن: حقوق ژاپن به ویژه در بخش تعهدات بسیار متاثر از حقوق اروپایی است، در حقوق تجارت ژاپن قابلیت پیش‌بینی ضرر آمده است و قانون مدنی ژاپن نیز حکمی دارد.

14- اسناد بین‌المللی و قوانین نمونه

ماده 74 کنوانسیون سازمان ملل متحد درباره قرارداهای بیع بین‌المللی کالا مصوب 1980 وین مقرر می‌دارد:

(خسارت ناشی از پیمان‌شکنی یکی از طرفین قرارداد مبلغی است معادل مجموع زیانهایی که طرف دیگر در اثر نقض عهد متحمل شده و منافعی که از آن محروم مانده است این خسارت محدود به زیانهایی است که طرف عهدشکن هنگام انعقاد قرارداد پیش‌بینی کرده است یا با توجه به اوضاع و احوال که از آن مطلع بوده و یا باید مطلع باشد، بایستی به منزله نتیجه ممکن نقض عهد پیش‌بینی می‌کرده است.)

بند دوم این ماده ناظر به قاعده پیش‌بینی پذیری زیان ناشی از نقض قرارداد است به نظر می‌رسد. ماده 74 کنوانسیون مخلوطی از قاعده فرانسوی و انگلیسی است.

همچنین در سند «اصول قراردادهای بازرگانی بین‌المللی‌» در مقدمه آن نیز قاعده پیش‌بینی پذیری زیان دیده شده است.

تحقیق در مورد گروه اجتماعی 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

گروه اجتماعی

منظور از گروه اجتماعی مجموعه ای از افراد است که روابط قوی و نسبتاً پایداری باهم داشته , در بعضی از عقاید و احساسات باهم شریک بوده دارای کنش اجتماعی بوده و هدف یا هدفهای مشترکی را دنبال نمایند.

از گروه اجتماعی تعاریف مختلفی عرضه گردیده است که در غالب آنها صفات مشترکی از قبیل کنش اجتماعی , روابط درونی ,روابط پایدار یا مستمر , هدف مشترک , احساسات مشترک سازمان یافتگی و...دیده می‌شود. بنابراین با توجه به ویژگیهای فوق ابتدا می‌باید گروه اجتماعی را از پدیده اجتماعی مشابه ای که از آن تحت عناوین "شبه گروه" یا گروه "بی سازمان" یا "گروه" اتفاقی و تصادفی" یا گروه "بی شکل " نام می‌برند, متمایز نمود, زیر در ارتباط با این مفاهیم , صفات اصلی گروه واقعی در میان افراد تشکیل دهنده آنها دیده نمی‌شود. در "شبه گروه" تعداد و دارا بودن لااقل یک خصوصیت مشترک مطرح است و به هیچ وجه وجود ارتباط پیوند رسمی یا غیر رسمی در میان افراد مطرح نیست بعنوان مثال عده‌ای که پیاده رو یک خیابان را طی می‌کند گر چه دارای جهت مشترکی نیز باشند, یک گروه آماری یا "تجمع " را بوجود می‌آورند در این حالت نه نیروی پیوند بخش و نه روابط پایدار ب اگر درجه همبستگی و پیوند افراد دارای ویژگیهایی شود که در تعریف گروه اجتماعی از آن سخن به میان آمد. یعنی آنکه بین افراد روابط پایدار یا نسبتاً پایداری مبتنی بر هدف یا هدفهای معین و احساسات و عواطف مشترک بوجود آید و دارای کنش متقابل گروهی شوند, ما در برابر خود یک گروه اجتماعی حقیقی خواهیم یافت . انجمنها , سازمانها و احزاب از جمله گروههای اجتماعی محسوب می‌شوند و نه شبه گروه . در هر یک از انجمنها , موسسات اجتماعی و سیاسی ,ما با افرادی روبرو هستیم که دارای روابط پایدار یا نسبتاً هستند و سایر ویژگیهای گروه اجتماعی را نیز در آنها می‌یابیم.

اولین مفهومی که از ترکیب این دو لغت بوجود آمدن اصطلاح گروه اجتماعی به ذهن متبادر می‌گردد تجمع افراد بشر است , تحت عامل و یا عوامل مشخص که موجب همکاری آنها با همدیگر می‌گردد.

در جامعه شناسی , گروه در مفهوم کلی اشاره به واحدی مرکب از چند نفر می‌کند که انواع مختلف وجود دارد, از جمله می‌توان گروه خانواده یا گروه همبازی ,تیم ورزشی, , اتحادیه‌های کارگری و غیره را نام برد. تاکنون تعاریف بسیار متنوع و متفاوتی توسط صاحبنظران علم الاجتماع از گروه اجتماعی بیان گردیده است , که به منظور شناخت بیشتر آن به چند نمونه که جامعیت بیشتری دارند می‌پردازیم.

"گورویچ" گروه اجتماعی را چنین تعریف می‌کند: گروه اجتماعی واحدی است اجتماعی که هدفش بوجود آوردن اثر مشترک است و از خلال وضعهای نفسانی و رفتارهای مشترکی تجلی می‌کند و رو به تعادلی می‌رود که در آن نیروهایی که به مرکز می‌شتابد بر نیروهای گریز از مرکز غلبه دارد."

"لیند" یکی دیگر از متفکرین اجتماعی می‌گوید: گروه اجتماعی عبارت از جمعی افراد که با یکدیگر دارای روابط درونی و فعل انفعالات متقابل می‌باشند و می‌کوشند تا نیازهای فردی و گروهی خود را از طریق کوششهای جمعی تامین نمایند.

"چینوی" در تعریف گروه اجتماعی می‌گوید: تعداد اشخاصی که روابطشان بر اساس یک رشته نقش ها و پایگاههای پیوسته استوار شده باشد. اعتقادات و ارزشهای مشترکی داشته باشند, به حد کفایت از ارزشهای مشترک و مشابه و نیز روابطشان با یکدیگر آگاهی داشته باشند تا بتوانند خود را از دیگران مشخص گردانند.

جامعه شناس دیگری می‌گوید: گروه اجتماعی به دو نفر یا بیشتر اطلاق می‌شود که بین آنها نوعی رابطه یا نیروی پیوند بخش وجود دارد و این افراد تحت تاثیر آن نیرو یا رابطه به یکدیگر مربوط می‌شوند و دارای نوعی روابط که کیفیت آن متفاوت است می‌باشند.

با توجه به تعاریف فوق و تعاریف دیگری که در مورد گروه اجتماعی بعمل آمده است , می‌توان ویژگیهایی به قرار زیر را برای گروه اجتماعی مشخص نمود:

هدف یا اهداف مشترک

احساس و عواطف مشترک

ارتباط متقابل اجتماعی

کنش اجتماعی

تداوم نسبی

ساده‌ترین تعریف که بر اساس ویژگیهای فوق می‌توان برای گروه اجتماعی ارائه داد این است که بگوییم گروه اجتماعی عبارت از تجمع دو تن یا بیشتر که بوسیله نیروئی پیوند بخش به یکدیگر ارتباط یافته باشد.

در تعریف اخیر نیروی پیوند بخش در حقیقت چیزی جز مجموعه‌ای از ویژگیهای فوق نیست و بنابراین

تحقیق در مورد قوانین و مقررات و لزومات آن 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

مقدمه

یکی از مهمترین و بارزترین خصوصیات قوانین و مقررات ضمانت اجرایی آن می‌باشد که به صورتهای گوناگون بروز می نمایند که عبارتند از الزام به انجام و یا ترک یک فعل. انعقاد شرایط لازم در عقد قراردادها- جنبه های کیفری در نقض قوانین که این جنبه از ضمانت اجرایی قوانین مهمترین و حساسترین بخشهای هر نظام حقوقی است در طول حیات اجتماعی بشر مجازات به عنوان عکس العملی که در برابر جرم و مجرم صورت می گرفته وجود داشته و انسانها هموازه به جهت حفظ جان و مال و منافع مادی و معنوی خویش از خود عکس العمل نشان داده و در مقابل هر نوع تعدی از خود دفاع نموده و واکنش نشان داده است که شدت این واکنشها به تناسب میزان خسارات وارد شده و خشم و غضب افراد متفاوت بوده است و مجرمین به گونه ای مجازات می‌شدند که خشم و غضب متضرر فروکش نماید و هیچ گونه تعادلی بین جرم و مجازات وجود نداشته است و بیشتر جنبه انتقامجویی مجنی علیه در آن مطرح بوده است.

فصل اول

به جهت مدنی شدن جوامع تلاشهای زیادی برای کیفی نمودن مجازات ها انجام شد که در این راستا مطالب متعددی موجود آمد که هر کدام در مورد فلسفه مجازات نظرات خاص خود را دارند و به طور کلی در مشروعیت مجازات دو دیدگاه اصلی وجود دارد یک نظریه سزادهی دوم نظریه اصالت فایده و تفاوت عمده این دو دیدگاه این است که آیا اساساً مجازات دارای توجیه و مشروعیت است بطوری که به غیر از مجرمیت مجرم دلیل دیگری برای مجازات نیاز نباشد؟ و یا اینکه بایستی آثار دیگری به فرد و اجتماع داشته باشد تا مشروعیت خود را بدست آورد.

نظریه سزادهی

بر اساس نظریه سزادهی مجازات زمانی مشروعیت دارد که دقیقاً با جرم ارتکابی مطابقت داشته باشد و نفس مجازات مجرم به عدالت استوار بوده و عدالت جویانه بودن این دیدگاه را نشان می‌دهد و بر خلاف جوامع بدوی که حس انتقامجویی در آن مطرح بوده هدف از مجازات برقراری عدالت کیفری در جامعه است و تأکید آن به جرمی است که باید با کیفر جبران شود و نه شخص مجنی علیه. مثلاً به شخص که سیب دزدیده است باید به تناسب و تعداد سیبهایی که دزدیده تازیانه زد.

بنا به عقیده پیروان این نظریه مجرم مستحق مجازات است و تعیین نوع مجازات بر اساس عدالت است و مجازات پاداشی است که مجرم به دلیل ارتکاب جرم مستحق آن است اصول این تئوری به شرح زیر می باشند.

حق اخلاقی مجازات کردن صرفاً مبتنی بر جرم ارتکابی است