تحقیق در مورد دستمزد و حقوق پرداختی 8 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

دستمزد و حقوق پرداختی

حداقل دستمزد قانونی

اکثر کارکنان باید از حداقل دستمزد قانونی (National Minimum Wage) برخوردار شوند. از اول آوریل 2003 برای کارکنانی که سن آنها 22 یا بیشتر باشد حداقل دستمزد قانونی چهار پوند و نیم در ساعت است. برای افراد بین 18 تا 21 و همینطور افراد مسن تر که در حال گذراندن دوره آموزشی در آغاز شش ماهه اول کارشان هستند این دستمزد حداقل سه پوند و هشتاد پنس است.

برداشت از دستمزد

کارفرمای تان فقط در صورتی می تواند از دستمزد شما چیزی کسر کند که:

یا در قانون مجاز شده و یا قراردادتان آن را مجاز کرده، بعنوان مثال مانند برداشتی از بابت مالیات بر درآمد و پرداخت مالیات بابت بیمه های اجتماعی (شما باید قبل از اینکه مبلغی از حقوق تان کسر شود، یک نسخه از قرارداتان را داشته باشید)؛

شما بطور کتبی با چنین برداشت هایی موافقت کرده باشید؛

به شما پول اضافی پرداخت شده است.

این در مورد همه کارکنان صدق می کند. دستمزدها شامل پاداشتی ها، حق کمیسیون، دستمزد دوره تعطیلات، دستمزد قانونی دوره بیماری، دستمزد قانونی دوره زایمان، و پرداختی دوره بیکارسازی میشود. اگر شما پذیرفته اید که بیمه بازنشستگی بپردازید آن نیز ممکن است از حقوق تان برداشته شود.

مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی

میزان مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی در اول هر سال مالی که روز 5 آوریل است تغییر می کند. ارقامی که در اینجا آمده مربوط به سال مالی 04-2003 هستند.

مالیات بر درآمد

به 4615 پوند اول درآمدتان مالیاتی تعلق نمی گیرد. این تخفیف مالیاتی شخصی برای افرادی که سن شان 65 سال به بالا است بیشتر است.

وقتی درآمدتان بالای 4615 پوند شود، به آن مالیات تعلق می گیرد و به 1960 پوند اولی که از این مبلغ بیشتر باشد 10 در صد مالیات تعلق می گیرد. بالای این مبلغ تا 30,500 پوند نرخ مالیات 22 درصد است، و از این مبلغ به بالا نرخ مالیات 40 درصد است.

مالیات بیمه های اجتماعی

در چهار نوع مختلف پرداخت می شود بسته به اینکه شما شاغل هستید، کار آزاد می کنید و یا بطور داوطلبانه این مالیات را می پردازید.

اگر شاغل هستید روی درآمد 89.01 پوند تا 595 پوند در هفته شما نرخ مالیاتی رده 1 را که 11 درصد در آمد تان است (9.4 درصد اگر که شما قرار نیست بیمه بازنشستگی اضافه دولتی را دریافت کنید) پرداخت می کنید و برای هر میزان درآمد بالای 595 پوند 1 درصد بیشتر می دهید.

اگر کار آزاد می کنید و کمتر از 4,095 پوند در سال درآمد دارید در آنصورت نرخ مالیاتی رده 2 را که 2 پوند در هفته است پرداخت می کنید.

اگر کار آزاد می کنید و سود شما بین 4,615 تا 30,940 پوند است در آنصورت شما نرخ مالیاتی رده 4 را که 8 درصد سودتان است پرداخت می کنید و بر هر میزان درآمد بالای این حد 1 درصد بیشتر می دهید.

(اگر شما شاغل نیستید ولی مایل هستید که بعنوان پرداخت کننده مالیات بیمه های اجتماعی باقی بمانید در آنصورت باید نرخ مالیاتی رده 3 که 6.95 پوند در هفته است را پرداخت کنید.)

اقلام پرداختی تفکیک شده در فیش حقوق تان

هر زمان که به شما حقوق پرداخت می شود باید در فیش حقوق تان این اقلام تفکیک شوند:

مبلغ حقوق قبل از مالیات تان؛

همه کسری های صورت گرفته؛ و

مبلغ حقوق بعد از مالیات تان (آنچه به دست تان می رسد).

پرداخت دستمزد سیاه (ثبت نشده) غیرقانونی است. شما حق برخوردار شدن از کمک هزینه زندگی و سایر حقوق اشتغال تان را در صورت قبول این نوع دستمزد از دست می دهید.

با اداره مالیات چک کنید که آیا مالیات درآمد و مالیات بیمه های اجتماعی شما پرداخت شده است یا نه. اگر این پرداختی ها صورت نگرفته در آنصورت می توانید تقاضا کنید که از حقوق تان مالیات بیمه های اجتماعی کسر شود.

دستمزد دوره بیماری

دستمزد قانونی دوره بیماری (Statutory Sick Pay – SSP) حداقل دستمزدی است که کارفرما باید به کارکنی که بیمار است پرداخت کند. این مبلغ برای 28 هفته پرداخت می شود.

ملزومات اصلی برای برخوردار شدن از این دستمزد به این قرارند:

سن شما باید 16 تا 65 سال باشد؛

درآمد متوسط هفتگی شما باید معادل یا بیشتر از سطح پائین درآمد برای محاسبه بیمه های اجتماعی باشد (در حال حاضر این مبلغ 77 پوند است)؛

برای چهار روز متمادی یا بیشتر از آن بیمار باشید (دستمزد قانونی دوره بیماری برای سه روز اول بیماری پرداخت نمی شود)؛

کارفرمای خود را از همان روز اول بیماری تان نسبت به وضعیت خود مطلع کرده باشید – روزی که کارفرمای خود را مطلع می کنید شروع چهار روز اول بیماری شما حساب می شود؛

لازم است که یک گواهی پزشکی پس از هفت روز بیماری عرضه کنید.

تحقیق در مورد حقوق و دستمزد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزدویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

2. شرح شغلآشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

3. ارزش‏یابى شغلضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن

تحقیق در مورد حقوق و دستمزد 68 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 71

فهرست مطالب

مقدمه

اهداف و مزایای سیستم

روش مکانیزه فوق العاده ها

فوق العاده هایی که بصورت دستی عمل می گیرند

فوق العاده های ثابت و متغیر

فوق العاده های متغیر به طور کلی 2 حالت دارند

فوق العاده های ثابت عمدتاً 2 حالت دارند

فواصل زمانی پرداخت فوق العاده ها

انتقال اطلاعات

انتقال اطلاعات – محاسبه و نگهداری اطلاعات

ضمایم( حقوق پایه )

فوق العاده بدی آب و هوا

فوق العاده محرومیت از تسهیلات زندگی

محرومیت از مطب

دور ی از خانواده اقماری

فوق العاده مأمور پرداخت دستمزد کارگران:

فوق العاده اضافه کاری کارمندان:

مقررات مربوط به مرخصی کارمندان

وامها

مقدمه

وامها را میتوان به دو نوع زیر تقسیم نمود

مزایای وامها

تبادل اطلاعات

فصل استخدام

محاسبه فوق العاده بدی آب و هوا

فوق العاده محرومیت از مطب

محاسبه فوق العاده ویژه

خالص حقوق

اطلاعات پایه سیستم حقوق:

نحوه محاسبه بازنشستگی و بیمه

نحوه محاسبه پس انداز

نحوه محاسبه مالیات بردرآمد حقوق

محاسبه خالص حقوق

صورت حساب حقوق

حسابداری حقوق

اهداف و مزایا

نحوه محاسبه

نحوه تهیه برگ حضور و غیاب و ارسال به واحدها

افزایش /کاهش دستمزد کارگران

کارگرانی که برگ حضور و غیاب آنها به سیستم وارد نمی شود

نحوه محاسبه دستمزد ایام مرخصی

محاسبه بازخرید مرخصی

عنوان بخش کلیات

نواحی محروم و دور افتاده از کشور

عملیات سیستم دستمزد کارگران

ساختار و چگونگی تشکیل شماره حسابها

شرح انواع حسابهای هزینه های جاری

حسابهای نوع 12 الی 17 ( دستور کارهای تعمیراتی)

بخش اول: حقوق پایه و فوق العاده های کارمندان

مقدمه

منظور از تهیه و تدوین این دستور العمل شناخت کلیه پرداختها اعم از حقوق پایه، فوق العاده ها مزایا و پاداش کارمندان ایرانی و خارجی می باشد.

اهداف و مزایای سیستم

1-2-الف: اهداف: اهداف این مجموعه را به شرح ذیل می توان مشخص نمود:

مکانیزه نمودن نحوه محاسبه کلیه پرداختهای کارمندان

ساده بودن روشهای عملیاتی

1-2- ب: مزایا: مزایای این روش عبارتند از:

استفاده از سیستم مکانیزه به منظور تغییر و یا حذف کلیه پردختها

حذف محاسبات دستی و غیره ماشینی تا حد امکان

خلاصه

1-3-الف: خلاصه به طور کلی مجموعه پرداخت به کارمندان ایرانی و کارمندان خارجی که حقوق آنان به ریال پرداخت می کرد عبارتنداز:

حقوق پایه 2- فوق العاده ها 3- حق الزحمه و باز پرداخت هزینه ها 4- پاداشها

1-4- روش عملیات: ایجاد و محاسبه هر نوع فوق العاده در سیستم به 2 شکل زیر انجام می گیرد.

به طور مکانیزه و خودکار- به طور دستی

پرونده پارامتر مربوط به سیستم حقوق کارمندان محتوی کلیه اطلاعات لازم مربوط به فوق العاده به شرح زیر می باشد:

شماره رمز انواع پرداختها- تاریخ اجراء- نوع محاسبه اعم از اینکه پرداخت بصورت درصدی، مبلغی، ساعتی روزانه کمتر از یک ماه و یا اینکه روزانه بیش از یک ماه باشد.

حداکثر پرداخت اعم از اینکه پرداخت به صورت بصورت درصدی باشد و یا ادینکه به صورت مبلغ باشد.

شرایط پرداخت با توجه به وضعیت پرسنلی کارمند اعم از وضعیت تاهل یا تجرد- وضضعیت رتبه شخصی و چگونگی وضعیت استخدامی و غیره.

1-4-1: روش مکانیزه فوق العاده ها:

ایجاد، حذف و یا هر نوع اصلاح مربوط به هر یک از فوق العاده های تعبیه شده در سیستم با استفاده از اطلاعات پایه ای و ثابت حقوق کارمندان انجام پذیر است.

1-4-2- فوق العاده هایی که بصورت دستی عمل می گیرند:

به منظور احتساب فوق العاده هائیکه بصورت دستی عمل می گردند از برگ ورودی – کامپیوتر بنام در برگ اعلام پرداخت، استفاده می گرددکه طی آن شماره کارمندی شخصی که استحقاق دریافت فوق العاده را دارد به کامپیوتر اعلام می گردد.

1-4-3: فوق العاده های ثابت و متغیر:

اصولاً متغیرها از نظر پرداخت 2 صورت دارند:

الف: پرداختهای ثابت ب: پرداختهای متغیر

فوق العاده های متغیر به طور کلی 2 حالت دارند:

فوق العاده هایی که دارای فرمول محاسبه بوده و عمدتاً بر اساس روزهای کارکرد و یا ساعات کارکرد محاسبه و به کارمند پرداخت می گردند. مانند: فوق العاده نوبتکاری، فوق العاده کار در سکو دریا، فوق العاده غواص، فوق العاده اضافه کاری.

فوق العاده هایی که با توجه به مقررات و بر حسب مورد ممکن است به کارمند پرداخت نشود. مانند: کمک هزینه زایمان، فوق العاده مأموریت