مقاله درباره نگاهی به جغرافیای انسانی ایران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

نگاهی به جغرافیای انسانی ایران

فلات ایران حدود سه هزار سال پیش مورد توجه اقوام کوچ نشین آریایی قرار گرفت. آریایی ها دامپرورانی بودند که از آسیای مرکزی و جنوب سیبری حرکت کردند و به تدریج در بخش هایی از فلات ایران ساکن شدند. گروهی از آنان در نواحی مرکزی و گروهی در دره ها و دشت های رشته کوه زاگرس ساکن شدند . به تدریج با افزایش جمعیت و پیشرفت فن آوری، اشکال مختلف بهره برداری از محیط به وجود آمد. امروزه سه نوع شیوه زندگی روستایی، شهری،‌کوچ نشینی در ایران است.

  آب در پیدایش سکونتگاه های ایران چه نقشی دارد؟

روستاهای اولیه در کنار چشمه ها و رودها دایر شده اند و شکل استقرار خود را از مسیرآب ها کسب کرده اند. نخستین روستاهای داخل فلات ایران در پای کوه ها و دامنه های کوهستان ها به وجود آمدند. علاوه بر آب،‌ جنس خاک نیز در ایجاد و توسعه روستاهای این سرزمین نقش مهمی داشته است. در حاشیه بیابان ها هم چنانچه آب های زیرزمینی به سطح زمین نزدیک شده باشند با احداث چاه و قنات، امکان کشاورزی و زندگی روستایی به وجود می آید. به چنین آبادی هایی کوچک در نواحی بیابانی واحد گفته می شود.  

  شکل روستاها

در نواحی خشک و نیمه خشک کشور ما هر جا آب به صورت قنات یا چاه در سطح زمین پیدا شده است، خانه های روستایی در اطراف آن گسترش یافته اند. اینگونه سکونتگاه های روستایی را روستای متمرکز گویند. در این نواحی فاصله روستاها از هم بسیار زیاد است و زمین های کشاورزی در بخش حاصل خیزتر و دورتر از خانه ها قرارگرفته اند.در ایران تنها در جلگه های کناره ای دریای خزر شکل روستاها متمرکز نیست. خانه های روستایی د رهمه جا مشاهده می شود. در اطراف هر خانه روستایی زمین های کشاورزی و شالیزارهای بزرگ شکل گرفته است. این شکل بندی روستایی را روستاهای پراکنده می گویند. روستاهایی که در امتداد یک رود شکل گرفته اند به روستاهای طولی معروفند. در مناطق کوهستانی کشور ممکن است خانه های روستایی بر دامنه یک کوه استقرار یافته باشد معمولاً در دامنه های رو به آفتاب ساختمان ها به صورت پلکانی در بالادست ساختمان های دیگر قرار می گیرد. روستاها به روستاهای پلکانی معروفند. در ساختمان های روستایی، مصالحی به کار می رود که معمولاً در محیط اطراف وجود دارد و به این جهت روستاها با محیط جغرافیایی خود پیوند زیادی دارند و در مناطق گرم و خشک،‌روستاییان ، سقف خانه های خود را گنبدی شکل می سازند این امر در خنک نگه داشتن داخل خانه ها مؤثر می باشد.امروزه به علت گسترش امکانات و مصالح شهری به نواحی روستایی مصالح بهتر با استحکام بیشتر مانند آجر، سیمان و آهن به کار گرفته می شود.

/

  منابع درآمد روستاییان

روستاییان علاوه بر کار زراعت و باغداری تعدادی دام نیز پرورش می دهند. برخی روستائیان به پرورش زنبور عسل نیز می پردازند. صنایع دستی از دیگر فعالیت های اقتصادی روستاییان کشور ماست. فعالیت دامپروری زمینه صنعت قالی بافی را ایجاد می کند. روستاییان سواحلی شمالی و جنوبی کشور به صید ماهی هم اشتغال دارند. شکل ص 34 زندگی شهری (عوامل شکل گیری شهرهای ایران)1 – آب : هسته اولیه بسیاری از شهرهای ایران در جایی بوده که به آب دسترسی داشته اند. در نواحی مرکزی و شرقی ایران، ‌تعداد جوامع شهری محدود است. یزد و کرمان که از منابع آب دورند با انتقال آب از نواحی کوهستانی به دست های مزروعی و یا با حفر کانالهای زیرزمینی به شکل قنات به حیات خود ادامه داده اند.

/

2 – ناهمواری : ویژگی های طبیعی از جمله ناهمواری و ارتفاع از عوامل مهم در استقرار و توسعه شهرهای ایران بوده اند. 3 – عرض جغرافیایی :‌عرض جغرافیایی در ایجاد توسعه شهری در ایران دخالت دارد.

/

نابرابری در پراکندگی شهرهای ایران در عرض های مختلف جغرافیایی نشان دهنده تفاوت در شرایط اقلیمی است.4 – راه های ارتباطی و دفاع :این عامل در طول تاریخ به بعضی از شهرها ارج و اعتباری بخشیده است. بزرگترین شهرهای ایران در گذشته در مسیر راههای کاروان رو و بازرگانی شکل گرفته اند مانند کرمانشاه .امروزه نیز توسعه راههای ارتباطی و وضعیت مناسب گذرگاهی موجب گسترش برخی از شهرها شده است. بنادر نیز از این نظر حائز اهمیت هستند. عامل دفاعی هم در گذشته از اهمیت بسیاری برخوردار بوده است، بسیاری از سکونتگاه ها در گذشته بر اثر ناامنی از بین رفته اند. مانند شهرهای تاریخی و بزرگ نیشابور و ری که بر اثر حمله مغول ها از بین رفتند و مجددا بازسازی شدند.  

منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

چکیده نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند. در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.

مقدمه لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. (1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند. نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان

مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 40

مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران

در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران )) انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .

در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .

گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت ده ها مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .

طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :

مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .

مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .

مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .

مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .

گروه مجری طرح ، سیستم مدیریت منابع انسانی را در زمینه های ذیل مورد بررسی قرار داده اند :

طراحی ساختار سازمانی

تامین نیروی انسانی

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

مدیریت عملکرد

نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد

حفظ و نگهداری منابع انسانی

جابجایی و ترک نیروی انسانی

روابط کار

سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:

طراحی ساختار سازمانی : در این مبحث کارشناسان طراح ، ضمن مطالعه دقیق ، الگوهایی را در باره چرایی و چگونگی ارتباط تنگاتنگ طراحی ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی ، رویکرد نظام مند در طراحی ساختار ، طراحی شغل و تعیین شرایط احراز و همچنین شرح وظایف شغل ارائه نموده اند و شغل های موجود در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی را به گروه های تخصصی ، مدیریتی ، اداری و خدماتی تقسیم نموده اند .

تامین نیروی انسانی : در زمینه تامین نیروی انسانی به چگونگی دسته بندی اهداف در دسته هدف گذاری های استاندارد گرا و نتیجه گرا پرداخته و همچنین روند مراحل استخدام از ابتدا تا انتها مورد بررسی قرار گرفته اند . در این زمینه نیز ، راهکارهای نوین جهانی و اهمیت کیفیت استخدام و همچنین چگونگی برآورده کردن انتظارات در زمینه شرایط احراز مورد بررسی قرار گرفته اند .

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 21 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4. )مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان

برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملکرد

برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2(

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4)مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33)مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

تحقیق در مورد منابع «نیروهای» انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

2-6- منابع «نیروهای» انسانی

1-2-6- عمومی

نیازی به تجهیزات و امکانات جانبی نیست.

2-2-6- صلاحیت، دانش و آگاهی و آموزش.

a-2-2-6-S : زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.

b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.

c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند. توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.

وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.

وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.

وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.

وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.

تمرین و تجربه مورد نیاز.

برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.

وظایف مدیریتی.

-d2-2-6-S :‌ ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند. شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.

e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند. همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.

3-6- زیربنا

a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند. شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند. نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند. تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.

b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند. «مونیتور شوند». همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند. آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.

c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند. در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.

d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است. در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.

e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند. در