تحقیق درباره قانون شگفت‌انگیز روابط انسانی 24 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

نیری تخیل مثبت

اثر دکتر ژوزف موفی

فصل اول

قانون شگفت‌انگیز روابط انسانی

فصل دوم

اصل ایمان در زندگی

فصل سوم

هر‌کس میتواند بنای خوشبختی را بسازد.

فصل چهارم

چگونه می‌توان شریک زندگی خود را پیدا کرد؟

فصل پنجم

راحتی خیال چیست؟

فصل ششم

اصل مثبت تسلط بر احساسات

فصل هفتم

سلوک و سازگاری

ترجمه هوشیار رزم‌آزما

بنام خداوند بخشنده مهربان

فصل اول

ـ قانون شگفت‌انگیز روابط انسانی

هنگامی که از سر خلوص و ایمان دست به دعا بر میداریم، آرزویی در دل داریم که بر ضمیر باطنی مدهیم تا بر ایمان محقق شود اگر واقعاً به چنین امرزی معتقد باشیم، از دعا می‌توان بعنوان یکی از اعجازاننگیزترین نیروها در حیات بشر نام برد که در هر زمان و مکان به یاری درماندگان می‌شتابد مشکلات و مسائل هر قدر دشوار و پیچیده باشند دعا می‌تواند به صورت یک راه‌حل، راه‌گشا باشد.

تاریخ فرهنگ و تمدن بشر مشحون از سرگذشت‌هایی است که با دعا در آنها تحولات و تغییرات فاحشی روی داد دست خدایی که این نداها را می‌شنود، ب’‌اعتنا به رنگ و پوست و نژاد و حتی اعتقاد و باور کسانی که او را به یاری خواسته‌اند دعایشان را مستجاب می‌کند که این نیز یکی دیگر از عجایب روح جهانی و روح بشری است.

ـ اعجاز روح

حقیقت این است که عشق خداوند فراتر از فهم دادراک ماست اوست که راه تاریک زندگی را بر ما روشن میسازد و با پرتو گرم خود یخهای سرد هستی را ذوب می‌کند نعمتها و مواهب حیات را پایانی نیست این ما هستیم که بر اساس عقل و احساس خویش به داوری می‌نشینیم و بیشتر اوقات قضاوتهای غلط و ناصواب می‌کنیم و رای نادرست درباره خود و دیگر و رخدادهای زندگی صادر می‌کنیم اگر گذشته خود را ببخشیم و دست از محکوم ساختن خویش برداریم، طبعاً روح و جانمان از هر شائبه‌ای پاک خواهد شد و به آرامش و اعتدال خواهیم رسید گناهکار شمردن خویش موجب میشود تا همواره احساس کنیم بر وجدان و ضمیرمان بار گرانی سنگینی می‌کند و داریم کناره گناهان خود را پس میدهیم

خواستی را که از سوی اعتقاد به ضمیر باطن میدهیم باید با اراده همراه باشد تا بتوانیم نتیجه دلخواه را بدست آوریم وگرنه از عواقب منفی و مخرب چنین بازیهای ذهنی در امان نخواهیم ماند.

خلاصه مطالب

1ـ خواست یا دعای ما همواره راه‌حل مشکلات را به ما نشان میدهد.

2ـ با ایمان به قدرت نهفته در ذات می‌توان، در خوشبختی و شادکامی زیست.

3ـ قلب خود را بر روی عشق و امید میگشائید تا اثرات شگفت‌انگیز آنرا در زندگی خود شاهد گردید.

مقاله. بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

بیوشیمی مواد غذایی و تغذیه انسانی

1ـ تعریف علوم مواد غذایی

دراین علم مواد غذایی از نظر تولید ،تهیه ،نگهداری ،توزیع و خواص بیژلوژی و شیمی - فیزیک مورد بحث قرار می گیرند ضمناً ویژگیهایی مانند منظره ،بو،طعم ،مزه مواد غذایی و همچنین ترکیبات سازنده مواد غذایی و دگرگونی این ترکیبات مورد استفاده بررسی می باشد .

2ـ تعریف علوم تغذیه

بررسی سر نوشت ملکولی مواد غذاییبعد از خورده شدن د ربدن انسان و نیازهای کمی و کیفی بدن به مواد غذایی وپدیده ها و عوارض بیولوژی و پاتولوژی ناشی از مواد غذایی مورد بحث علوم تغذیه می باشد در هر حال علوم تغذیه و مواد غذایی دانش های متداخلی هستند که اصول یکی در دیگری مورد عمل می باشد و در این دانش از کلیه علوم از جمله علوم ریاضی ،علوم زیستی ،علوم اجتماعی و انسانی استفاده می شود .

3ـ تعریف انسان متوسط از نظر تغذیه :

الف ـ مرد متوسط :

مردی است سالم سن 25 سال فعالیت متوسط وزن 65 کیلو که در شرایط حرارتی متوسط قرار دارد با 8 ساعت کار روزانه ملایم که 4 ساعت حالت نشسته دارد و حدود 5/1 ساعت راه میرود چنین فردی باید روزانه 3200 کالری حرارت از جیره غذایی خود تامین نماید .

ب ـ زن متوسط

زنی است سالم 25 ساله وزن 55 کیلودر شرایط حرارتی متوسط زندگی می کند و فعالیت فیزیکی معمول دارد چنین زنی باید از جیره غذایی روزانه خود 2200کالری حرارت به دست آورد .

4ـ تعریف جیره غذایی

کلیه مواد خوراکی که یک فرد در مدت 24 ساعت مصرف می نماید تا نیازمندیهای بدن او برآورده گردد به جیره غذایی متعادل معروف است پس جیره غذایی بر حسب شرایط مختلف از نظر سلامتی ،جنس ، سن وضع رشد ،حالات فیزیولوژیکی و نوع کار باید متفاوت باشد .

5- تعریف غذا و ماده غذایی

(Nutriments,Aliments)

کلیه غذاهایی که انسان مصرف می کند به همان شکلی که وارد دستگاه گوارش شده است قابل جذب نمی باشد ولی بعد از یک سلسله تغییرات مکانیکی ،فیزیکی ،و شیمیایی ه صورتی در می آید تا قابل جذب شود .

آنچه که در خوراکی ها خورده می شوند غذا یا (Aliments) نام دارند ولی مولکولهایی که از این غذا بعد از گوارش ایجاد شده و پس از جذب به محیط سلولی می رسند ماده غذایی یا (Nutriments) نامیده می شود بعضی از غذاها طوری هستند که به همان شکل خورده شده قابل جذب اهد لذا غذا و ماده غذایی آنها به یک شکل خواهد داشت مانند آب و الکل اتیلیک در مشروبات الکلی .

6ـ تعریف ضریب هضم

تمام غذای خورده شده خواه به علت کمی و کیفی آنها و خواه به علل نارسائی های دستگاه گوارش قابل جذب نبوده وقسمتی از آنا دفع میشوند نسبت غذای جذب شده به غذای خورده شده را با ضریبی بنام ضریب هضم مشخص می نمایند ضریب هضم بر حسیب در صد وزنی غذاها حساب میشود و هر چه مقدار آن بیشتر باشد ارزش غذایی خوراکی بالاتر خواهد بود .

100* ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم

100* ــــــــــــــــــــــ = ضریب هضم

به طوریکه از رابطه فوق محسوس است هز غذا برای افراد مختلف دارای ضریب هضم متفاوت خواهد بود .

7ـ مواد سازنده های غذاهای انسان :

از نظر بیوشیمیایی شش نوع ماده به نسبتهای متفاوت در ساختمان غذاهای انسان شرکت دارند که عبارتند از:

قندها ، چربیها و پروتئین ها که مواد انرژی زا هستند و نقش ساختمانی نیز به عهده دارند .

ویتامین ها ،املاح و آب که مواد انرژی زا نیستند ولی در انجام واکنش های بیوشیمیایی نقش اساسی دارند .

8- انرژی در جیره غذایی

انرژی لازم برای انجام اعمال فیزیولوژی بدن انسان از متابولیسم مواد قندی ،چربی و پروتئین تامین می شود نیاز بدن انسان با انرژی عبارتست از :

تعداد کالری مورد نیاز برای انجام هر نوع کار + تعداد کالری لازم برای متابولیسم پایه

انرژی متابولیسم پایه حداقل میزان انرژی است که انسان می تواند زنده نگهدارد در دوران رشد ،آبستنی و نقاهت نیاز انسان به انرژی افزایش می یابد .

انرژی حاصله از قندها کمتر از انرژی تولید شده از چربی ها است و از نظر فیزیولوژی تولید انرژی از چربی ها برای بدن باصرفه تر است نقش عمده پروتئین ها نوسازی سلولیو تامین رشد است ولی اگر انرژی حاصله از محل قندها و چربی ها نیاز بدن را تامین نکند پروتئین ها نیز طی واکنش های کاتابولیسمی تولید انرژی خواهند کرد .

انرژی و تغذیه :

واحد انرژی : انرژی موجود در مواد غذایی و همچنین انرژی حاصل از فعالیت های متابولیسمی بیشتر بر حسب واحد حرارتی یعنی کالری بیان می گردد یک کالری عبارت است از مقدار حرارتی که قادر باشد حرارت یک گرم آب 15درجه (سانتیگراد ) را به 16 درجه برساند از آنجائیکه یک کالری مقدار بسیار ناچیزی است معمولاً از واحد بزرگتری بنام کالری بزرگ (کیلو کالری ) که هزار برابر کالری کوچک است

پاورپوینت در مورد توسعه منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 23 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

توسعه منابع انسانی

دفتر برنامه ریزی و کنترل برنامه ها

مصطفایی

تعریف توسعه نیروی انسانی

تعریف مورد پذیرش همگان وجود ندارد

اولین تعریف، تعریف نادلر در 1970

توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص کمی و هم کیفی

تعریف در 2000یا 1995 یا 1994

توسعه فردی، گروهی، سازمانی به منظور اثربخشی بیشتر سازمان

مفهوم توسعه منابع انسانی

شروع نگرش حرفه ای به مدیریت نیروی انسانی از سال 1980

اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری

انواع آموزش و پرورش در زندگی انسان

در مدارس و دانشگاهها Education

در محیط کار TrainingوDevelopment

مفهوم توسعه منابع انسانی

وظیفه Education

تبدیل انسانها به شهروند نیکو

وظیفه Trainingو Development

تبدبل کارکنان به کارشناسان خبره

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 21 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4. )مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان

برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملکرد

برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2(

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4)مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33)مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

تحقیق در مورد محاسبه بازده خصوصی سرمایه انسانی در ایران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

چکیده:

یکی از موارد مهم قابل بحث در جامعه امروزی ارتباط تحصیلات با درآمد است که اقتصاددانان از آن بـه عـنوان بُعد خـرد سرمایه انسانی یاد می‌کنند ( بُعد کلان آن نقش تحصیلات در رشد اقتصادی‌ است) . براین اساس از ابزار متداول و مرسوم برای تخمین چنین رابطه‌ای یعنی توابع درآمدی استفاده شد. این توابع که اولین بار توسط مینسر مورد توجه قرار گرفت اثر تحصیلات و تجربه کاری را بر درآمد شاغلین نشان می دهد. این مقاله نیز که حاصل یک کار پژوهشی تحت همین نام می باشد به برآورد تأثیر چند متغیر که همگی نشاندهنده سرمایه انسانی هستند بر روی درآمد پرداخته است. علاوه بر نتایج جزیی (شامل جنس، مکان زندگی، محل اشتغال و …) که در مقاله آورده شده‌اند، نتیجه کلی این بود که تأثیر تحصیلات و تجربه بر درآمد افرادِ با تحصیلات و تجربه بالا نسبت به افراد با تحصیلات و تجربه کمتر، بصورت فزاینده می باشد. یعنی رابطه عکس بین تحصیلات و تجربه ( که به نوعی تعیین کننده سرمایه انسانی هستند) با درآمد وجود ندارد.

لغات کلیدی: سرمایه انسانی، توابع درآمدی، نرخ بازده آموزش، توابع درآمدی سرمایه انسانی.

Key Words: Human Capital, Earning Functions, Education Rate of Return, Human Capital Earning Functions (HCEF)

مقدمــه:

سؤالاتی که امروزه برای افراد جامعه بویژه جوانان درسن کار وبخصوص جویای کار مطرح است اینست که آیا دنبال آموزش بیشترباشند و یا سعی کنند جذب بازارکار شوند. ویا اینکه تلاش کنند جذب بخش خصوصی شوند و یا دولتی و ……. .

درحقیقت آنها بدنبال کسب درآمد بیشتردرطول دوره کاری خود می‌باشند وبنابراین باید بررسی شود که چه عواملی براین درآمدها مؤثراست و یا اینکه ساختار درآمدهای کاری (دستمزدها) چگونه است؟

برای تحلیل عوامل مؤثر بردرآمدهای کاری از ابزار مرسوم ومتداول و درعین حال مهم «توابع درآمدی» (Earning Function) استفاده می‌شود. دراین توابع عوامل مهم مؤثر بردرآمدها موردبحث و تجزیه وتحلیل قرارخواهند گرفت وازآن جمله است آموزش و تجربه که درادبیات امروزی رشد اقتصادی و توابع درآمدی ازآنها به‌عنوان سرمایه انسانی یاد می‌شود.

ازآنجا که یکی ازعوامل بسیارتأثیرگذار درتحلیلهای سرمایه‌گذاری آموزشی، سرمایه انسانی می‌باشد لذا اندک صحبتی ازسرمایه انسانی نیز ضروری به‌نظر می‌رسد.

سرمایه انسانی که عبارتست از نهادینه شدن دانش درانسان و هم‌چنین ابعاد مختلفی نظیر آموزش، بهداشت، تجربه و… را دربرمی‌گیرد از دو بُعد قابل بررسی است. نقش سرمایه انسانی دررشد اقتصادی بُعد کلان آن می‌باشد. دربازده خصوصی آموزش (بُعدخرد)، جنبه درآمدی مورد بحث قرار می‌گیرد و دراین موارد از توابع درآمدی که ابزار متداول این بررسی می‌باشد، استفاده می‌کنند. درحقیقت توابع درآمدی یک ابزار ساده و درعین حال انعطاف‌پذیر برای تحلیل سرمایه‌گذاری در آموزش می‌باشد.

برخلاف کارهای انجام شده توسط شولتز، دنیسون و گریلیچز که تئوری سرمایه انسانی را در بهره‌وری و رشد اقتصادی بکار بردند (بُعد کلان)، افرادی نظیر ژاکوب مینسر، گری بکر و پیروانش یک تئوری عمومی ارائه دادند که تمرکزش برارتباط بین سرمایه انسانی و درآمد نیروی کاربود (بُعد خرد).

مینسر و بکر طی بیست سال هزینه های قابل ملاحظه سرمایه‌گذاری برفرد را معلوم کردند (شامل هزینه زمان)، سرمایه‌گذاری‌های مدرسه ای و بعدازمدرسه ای را تحلیل کردند، قوانین بهینه یابی انتخاب اینچنین سرمایه‌گذاری را فرمولبندی کرده و نهایتاً ارتباط بین دستمزدها و شقوق متفاوت سن، شغل (حرفه) و آموزش را تخمین زدند که درحقیقت جنبه مهم مورد بحث این مقاله نیز انجام این تخمین وتحلیل آن می‌باشد.

توابع درآمدی:

ارتباط بین آموزش و دستمزد یکی ازمهمترین مطالعات دراقتصاد کار می‌باشد. محققین از دهة 1970 بین دستیابی به آموزش و دستمزد ارتباط مثبت ومحکمی درکشورهای متفاوت پیدا کردند. نقطه شروع بیشتراین تحقیقات به فرمول‌بندی مینسر (Mincer 1974) برمی‌گردد که درآن سرمایه انسانی نقش اصلی را بازی می‌کند توابع درآمدی ابزار اصلی این تحلیل می‌باشد.

ازآنجائیکه هردو سرمایه انسانی و فیزیکی درگیرهزینه‌ها و درآمدهای محتمل آینده می‌شود، ممکن است یک تقارن و تناسبی بین این دومفهوم بوجود آید. درحقیقت سرمایه انسانی تخمینی از توانایی یک شخص درایجاد درآمد کاری است.