تحقیق درباره. بیمارستان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 51

بیمارستان

مکان پرستاری و درمان بیماران. این کلمه فارسی است و مرکب از واژه «بیمار» و پسوند مکان «ستان» دگرگون شده آن، «مارستان» ، بیشتر به معنای تیمارستان است که در اندلس « مالاستان/ ماراستان» ، در مصر «مُرُستان»، و در مغربی «مُرْسْتان/ مِسْتران» نامیده شده است. مریضخانه و مدرسه طب جندیشاپور بیمارستان نام داشته است (ادامه مقاله ، بخش ایران) و این قدمت رواج واژه بیمارستان را نشان می‌دهد. از وقفنامه بیمارستانی که تمغاج بغرا، نخستین پادشاه مسلمان قراخانی ، در 458 در سمرقند بنا نهاد چنین برمی‌آید که به جای «بیمارستان» در آن روزگار «دارالمرضی» ، و در عهد سلجوقیان «دارالعافیه» و « دارالشفاء» به کار می‌رفته است. عثمانیان علاوه بر دارالشفاء ، کلمات «دارالصحه» ، «شفاخانه» ، « بیمارخانه» و « تیمارخانه» را به کار می‌بردند، و از قرن چهاردهم/ بیستم، پس از تأسیس مراکز بهداشتی نوین به شیوه اروپایی، عنوان «خسته خانه» را به کار برده‌اند. در جهان عرب، امروزه واژه مستشفی برای بیمارستان رواج دارد.

سده‌های نخستین اسلامی

در سیره ابن هشام ( ج3، ص239) چگونگی به وجود آمدن نخستین مرکز درمانی، برای درمان مجروحان غزوه خندق، شرح داده شده است؛ بدین ترتیب که بانویی به نام رُفیده انصاری در مسجد پیامبر خیمه‌ای برای مداوای مجروحان برپا کرده بود و به دستور رسول اکرم صلی الله علیه و آله و سلّم سعد بن معاذ را در آن بستری کردند. مقریزی (ج2، ص 405)، احداث نخستین بیمارستان جهان اسلام را از اقدامات ولید بن عبدالملک اموی در سال 88 می‌داند و می‌گوید که وی طبیبانی با مستمری برای آنجا تعیین کرده بود و برای جدا نگه داشتن جذامیان دستور داده بود که از رفت و آمد آنان در میان مردم جلوگیری شود. ابن دقماق (قسم 1، ص99) نیز می‌نویسد که در عهد امویان ، خانه ابوزبید در محله شوق القنادیل در فسطاط مصر تبدیل به بیمارستان شده بود.

نخستین دوره درخشان بیمارستان‌های بعد از اسلام

با روزگار خلفای عباسی مصادف بود. به سبب بیماری منصور، در 148 جورجیس بن جبرائیل بن بختیشوع [ رئیس بیمارستان جُندیشاپور بختیشوع*] از جندیشاپور به بغداد فراخوانده شد. از آن پس پزشکان برخاسته از این بیمارستان، در پیشرفت طب اسلامی و توسعه بیمارستانها سهم عمده‌ای داشتند ( ادامه مقاله، بخش ایران). هارون الرشید (حک: 170 – 194) از جبرائیل بن بختیشوع بن جورجیس خواست که در کنار کَرْخ بیمارستانی مشابه جندیشاپور احداث کند سپس ابویوحنّا ماسویه را از جندیشاپور آورد و بر رأس آن گماشت که پس از او نیز فرزندش، یوحنا بن ماسویه، به این سمت رسید (ابن ابی اصیبعه، ص 242 – 243 ، 246 و بعد). برمکایان نیز در بغداد بیمارستانی به نام خود تأسیس کردند و ریاست آن را به طبیبی هندی به نام ابن‌دهن، دادند و از او خواستند که اثار طبی سانسکریت را به عربی برگرداند (ابن ندیم ص305).

بیمارستان هارون‌الرشید، گرچه معلوم نیست تا چه زمانی دایر بوده، مسلماً برای تأسیس بیمارستانهای دیگر سرمشق به شمار می‌رفته است.

در 247 فتح بن خاقان، وزیر ترک تبار خلیفه متوکل، در معافر فسطاط (مقریزی، ج2، ص406) و در 302 علی بن عیسی بن جراح (ابن جراح) در حربیه بغداد، بیمارستانهایی تأسیس کردند. از آن پس، در بغداد و نواحی دیگر، بیمارستانها نو بنیاد رو به فزونی نهاد چنانکه قرن چهارم دوره رونق طب اسلامی و بیمارستانداری شمرده می‌شود. در این دوره علی بن عیسی علاوه بر بیمارستانهای بغداد اداره بیمارستانهای مکه و مدینه را نیز به پزشک مشهور ابوعثمان سعید بن یعقوب دمشقی سپرد. (ابن ابی اصیبعه ، ص316) . پیش از آن نیز در عهد خلافت معتضد (279 – 290) امیرالامرای او، بدر المعتضدی*، در کرانه شرقی بغداد بیمارستانی بنا نهاده بود (همان، ص 301) بیمارستان سیده، که به نام مادر مجدالدوله آل بویه در بغداد تأسیس شده بود، در اول محرم 306 به دست طبیب مشهور سنان بن ثابت افتتاح شد. هزینه ماهانه این بیمارستان بالغ بر ششصد دینار بود (قفطی، ص195؛ ابن ابی اصیبعه، ص302) . در 306 خلیفه مقتدر بالله، به توصیه سنان بن ثابت، در محله باب‌الشام بغداد« بیمارستان المقتدری» را تأسیس کرد و ماهانه دویست دینار به آن اختصاص داد (قفطی، ص 194 – 195؛ ابن ابی اصیبعه، همانجا). ابن فرات ، از وزیران مقتدر بالله، در ناحیه درب المفضل در شرق بغداد بیمارستانی ساخت که خاقانی، جانشین او، در 313 سنان بن ثابت طبیب را بر رأس آن گماشت ( ابن ابی اصیبعه ، ص304 – 305) ابوالحسین بَجْکَم* نیز در 330 بر کناره غربی دجله ، بر فراز تپه کوچکی که قصر هارون الرشید در آنجا بود ، به توصیه سنان بن ثابت طبیب، بیمارستانی به نام خویش بنیاد نهاد (قفطی، ص 193؛ ابن ابی اصیبعه، ص304) .

در همین زمان در واسطه، رَقّه ، مَیّافارقین، حرّان ، انطاکیه، نصبین، و ایران( ادامه مقاله، بخش ایران) انواع بیمارستانها وجود داشت (تزری اوغلو، 1968، ص 42 – 52؛ احمد عیسی، ص 198، 201 – 202، 204، 266 – 269 ). در این دوره به پیشنهاد سنان بن ثابت و دستور علی بن عیسی، هر روز طبیبانی به زندانها سر می‌زدند و بیماران را معاینه ، و برای آنان انواع داروها را تجویز می‌کردند (ابن ابی اصیبعه، ص 301). همچنین، به دستور او ، به روستاهای جنوب عراق همراه پزشکان، بیمارستان

پروپوزال رشته مدیریت بیمارستان با عنوان بررسی مدیریت خطر در بخش های بیمارستان

عنوان : بررسی مدیریت خطر در بخش های بیمارستان .........

1- ­چکیده

مدیریت خطر در بیمارستان در ابتدا شامل شناسایی مجموعه عواملی است که سلامت بیمار را تهدید می­کند و در نهایت تلاشی برای برطرف کردن این عوامل می­باشد.

- ­ مقدمه

وجودخطریک جز اجتناب ناپذیراززندگی است وبه طورکامل نمیتوان آنرا حذف کردولی میتوان آن رابه حداقل رساند. همه جنبه های مراقبتهای سلامتی نیز همواره با خطر است.

درگذشته مدیریت خطردرمحیط بالینی با نگاه واکنشی،بررسی می شد یعنی اینکه پس از بروزواقعه به تحلیل علل وعوامل آن پرداخته میشد تاازتکرارمجدد آن جلوگیری به عمل آیدولی اکنون تاکید برشیوه پیشگیرانه بوده که دراین شیوه احتمال خطرپذیرفته شده و به طور مناسب قبل از وقوع خطر، مدیریت می شود .

فرآیند مدیریت خطر بالینی در مورد طراحی ، سازماندهی و تعیین مسیر یک برنامه بالینی است که شناسایی ، ارزیابی و نهایتاً کنترل خطر را شامل می شود .

این فرایند شامل سلسله مراتبی است که میتوانند با یکدیگر هم پوشانی داشته باشند و معمولاً یکپارچگی بین همه مراحل وجود دارد.

     خطر در بیمارستان­هارا می­توان با بروز خطاهادر مورد رسیدگی به ایمنی و سلامتبیمار تعبیر کرد.با توجه به این­که مراقبت از بیمارانمطابق با بهترین شرایط و استانداردها و آخرین شواهد علمی جزء اساسی­ترین حقوق بیماران می­باشد، احتمال بروز خطر به معنای امکان پیش بینی و شناسایی حوادث و خطرات و کاهش احتمال پیشامد و تخفیف اثرات آن­ها در واقع همان اجزاء مدیریت خطر هستند.

3- مرور مطالعات قبلی

در ارائه این پژوهش مطالعات مختلف قبلی که در راستای مدیریت خطر و بحث ایمنی بیمارکه به صورت موردی در بیمارستان­های مختلف ایرانانجام گرفته است، بررسی شده است. هدف این مطالعات کلاً کاهش خطر و افزایش ایمنی بیمار است. در راستای مطالعات مدیریت خطرسیستم سلامت ملی انگلستان به عنوان ارائه راه کار عملــی برای رسیدن به ایمنی بیمار 7 قدم را به سازمان های ارائه کننده خدمات درمانی پیشنهاد نموده است که ذیلاً خلاصه این گام ها آورده شده است :

1­- ایجاد فرهنگ و بسترسازی

2­- حمایت و رهبری کارکنان

3­- همسو و یکسان­سازی عملیات مدیریت خطـر

4­- توجه به امر ارائه گزارش

5-

...

8 صفحه فایل ورد قابل ویرایش

تحقیق درباره نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان

خلاصه :

مقدمه : با توجه به تاکیدی که در سالهای اخیر بر مدیریت مبتنی بر شواهد شده است و یکی از روشهای نوین مدیریتی، مدیریت مبتنی بر عملکرد است، هدف این مطالعه برقراری سیستمی اولیه از مدیریت مبتنی بر عملکرد در بخش اورژانس بیمارستان ضیائیان بود.

روش اجرا : استقرار نظام مدیریت مبتنی بر علمکرد در اورژانس بیمارستان ضیاییان شامل گامها 6 گانه است: 1) تعیین رسالت و اهداف سازمان، 2) نظام یکپارچه سنجش عملکرد:3) پاسخگویی در مقابل عملکرد، 4) جمعآوری داده های عملکرد، 5) تحلیل، بررسی و گزارشدهی دادهها عملکرد، 6) استفاده از اطلاعات عملکرد در بهبود سازمان.

نتایج : تاخیر در ارائه خدمات نوارقلب، عکسبرداری، آزمایشات و مشاوره تخصصی در ساعات شلوغ اورژانس (20 الی 24) وجود داشت. میزان رضایت بیماران از ارائه خدمات در ساعات خلوت اورژانس (14 الی 20) کمتر بود. 70% بیماران اظهار بهبودی نمودند و حدود 70% نیز اعلام نمودند که دفعه بعد نیز به بیمارستان مراجعه مینمایند.

نتیجه گیری : در اجرای سیستم مدیریت مبتنی بر عملکرد در بیمارستانهای کشور که فاقد زیرساختهای لازم هستند باید به نکات بسیاری توجه و زمان و انرژی بسیاری را در این زمینه هزینه نمود.

performanced- based management system in Ziaian Hospital

Abstract :

Introduction :

There has been growing emphasize on eveidence-based management in recent years and one of the new management methods is performanced-based management.The objective of this study was establishment of a primary system of performanced- based management in emergency ward of Ziaian Hospital .

Methods :

Establishment of performanced- based management system in Ziaian Hospital involves 6 steps :

1)Mission statement and articulating organization's goals .

2)An Integrated system of performanced management.

3)Accountability for performance.

4)Collection of performance data .

5)Analysis study and reporting the performance data .

6)Using the performance data to improve organization.

Results:

There was a delay in providing the sevices of EKG/X-ray laboratory tests and especialist consultation in busy hours (20 to 24). Patients were less

بررسی نظام پاسخگویی مبتنی بر عملکرد در بیمارستان حضرت رسول سال 1382

چکیده

 مقدمه: روزبروز دولتهای جهان جهت فراهم کردن خدمات بهداشت-درمان بطور مؤثر، کارا و کافی با فشارهای زیادی روبرو می شوند. تحولات و کوشش­های توانمندسازی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه روشهای مشابهی را برای رسیدن به نظامهای بهداشت-درمان با عملکرد بهتر می­پذیرند. همه این روشها بر پاسخگو بودن بعنوان یک عنصر اساسی در اجرای تحولات بهداشت-درمان و بهبود عملکرد سیستم تاکید می­کنند. لذا این پژوهش بمنظور بررسی نظام پاسخگوئی عملکرد در بیمارستان حضرت رسول صورت گرفته است.

 روش پژوهش: این پژوهش به صورت مقطعی انجام گردید. پس از جستجوی موضوعی در کتب و مقالات کتابخانه­ای و اینترنتی بر اساس اصول استخراج شده از چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا، نظام پاسخگوئی عملکرد را به سه بخش، شامل؛ "ملزومات نظام پاسخگوئی عملکرد"، "اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد" و "فرهنگ پاسخگوئی عملکرد و میزان آمادگی کارکنان برای استقرار نظام پاسخگوئی عملکرد" تقسیم کرده و به منظور اندازه­گیری آنها پرسشنامه و چک­لیست تهیه گردید. پس از تعیین اعتبار و ثبات بین 30 نفر از کارکنان که در بخشهای مختلف بیمارستان مورد مطالعه بودند، توزیع گردید. در نهایت بر اساس اطلاعات جمع­آوری شده چارچوبی برای نظام پاسخگوئی مبتنی بر عملکرد پیشنهاد گردید.

یافته­ها: یافته­های پژوهش در 17 جدول ارائه گردیده است. این یافته­ها نشان داد که از مجموع آیتمهای مربوط به ملزومات و اجزاء نظام پاسخگوئی عملکرد 50% (29 آیتم از 57) موجود بود. بر اساس امتیازدهی انجام شده؛ فرهنگ و نگرش کارکنان نسبت به پاسخگوئی، امتیاز 74% را کسب نمود. در نهایت بر اساس یافته­های مذکور و چارچوبهای پاسخگوئی عملکرد دو کشور امریکا و کانادا یک جدول مقایسه­ای ارائه گردید.

بحث و نتیجه­گیری: بر اساس یافته­های پژوهش و فراوانی آیتم­های اندازه­گیری شده می­توان احتمالا گفت علیرغم وجود شفافیت و وضوح در نقش­ها و مسؤولیت­ها، یکی از دلایل کمبود تعهد به اجرای برنامه استراتژیک پائین بودن مشارکت ذینفعان و مشتریان و همچنین نبود سیستمی برای بهبود عملکرد بود. با توجه به اینکه بر اساس پرسشنامه اینگونه استنباط گردید که نگرش کارکنان نسبت به پاسخگوئی عملکرد نسبتا مثبت بود. با مقایسه این نتیجه حاصل شده با مشکل مربوط به نبود سیستم بهبود عملکرد در بیمارستان تحت مطالعه احتمالا می­توان چنین استنباط کرد که با استقرار نظام پاسخگوئی عملکرد در این بیمارستان مشکل بهبود عملکرد نیز حل می­گردد. در پایان بر اساس یافته­های پژوهش و مقایسه آنها با چارچوبهای کشورهای امریکا و کانادا چارچوبی برای پاسخگوئی عملکرد پیشنهاد گردید.

کلید واژه­ها:

پاسخگوئی، عملکرد، چارچوب، نظام، سیستم بهداشت و درمان، بیمارستان.

 Abstract

 Introduction:Every day the Governments throughout in the world face whit lots of pressures while trying to provide effective, efficient and sufficient health care services, All the efforts and reforms in empowering the developed and developing countries prefer the same approaches in achiving health care systems with high performance. The focal point of these approaches is accountability as an essential component in the reform of health care and improvement in the performance of the system. Therefore this research is done to review the performance accountability system in Hazrat Rasool hospital.

 Research Methodology: The research was done cross sectional. After searching the subject in books and articles  and also Internet,the researcher devided the performance accountability system  to three parts according to some principles adopted from the same system in the United States and Canada, include; the requirements performance accountability system, the components of performance accountability system  and the amount of staff readiness, from cultural point of view, to establish the performance accountability system . In order to measure the aforementioned factors a questionaire and a checklist were prepared and distributed among 30 staff from different wards of the hospital. It was done after determining their validity and reliability. Finally,according to the collected information, a framework for performance_based accountability system was proposed.

 Findings: The findings of the research are presented in 17 table,.according to which 50% (29 items out of 57) of the total items related to the requirements and components of performance accountability system was available. According to the questionnaire, the score of culture and attitudes of the staff towards accountbility was 74%. At the end, a comparative table is presented which is based on the said findingsand performance accountability frameworks in the United States and Canada..

 Conclusion: According to the findings of this research and the frequency of the measured items, one can infer that the implementation of performance accountability system in this hospital, will lead to the improvement of performance and decision making and finally the human resources management.

Key words:

Accountability, Performance, System, ّFramework , Health Care System & Hospital.

مقدمه

روزبروز دولتهای جهان جهت فراهم کردن خدمات بهداشت-درمان بطور مؤثر، کارا و کافی با فشارهای زیادی روبرو می شوند. تحولات و کوششهای توانمندسازی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه روشهای مشابهی را برای رسیدن به نظامهای بهداشت-درمان با عملکرد بهتر می­پذیرند. از جمله؛ کوچک­سازی، خصوصی­سازی، رقابت در عرضه خدمات، سنجش عملکرد و مشارکت مردم. همه این روشها بر پاسخگو بودن بعنوان یک عنصر اساسی در اجرای تحولات بهداشت-درمان و بهبود عملکرد سیستم تاکید می­کنند. متاسفانه در بیمارستانهای کشور، مشخص نبودن مسؤولیت­ها و نقش­های افراد و نداشتن اختیارات متناسب با مسؤولیت­های واگذار شده، باعث دوباره کاری وکاهش کارائی و اثربخشی خدمات ارائه شده می­شود. در نتیجه؛ فعالیتهای کارکنان بطور ضعیفی انجام می­شود و هدف اصلی بیمارستان که ارائه خدمت به بیماران و رضایت آنان می باشد، تامین نمی­شود، بنابراین به دلیل محدود بودن منابع، افزایش انتظارات مشتری و اهمیت کیفیت خدمات ارائه شده و تاکید براجرای طرح تکریم ارباب رجوع (بخشنامه شماره 8540/13.ص مورخ 10/2/81 شورایعالی اداری) بخصوص در بیمارستانها که بیماران مشتریان آنها می باشند و کیفیت خدمات با جان انسانها ارتباط دارد، مشارکت افراد جامعه  و کلیه ذینفعان در برنامه­ریزی برای کاربرد این منابع محدود، یک امر اجتناب ناپذیر می­باشد. لذا سیستم پاسخگوئی در برابر عملکرد، با در نظر داشتن  انتظارات عملکردی مشتریان داخلی (کارمندان بیمارستان) و مشتریان خارجی (بیماران) و منابع موجود و با برقراری ارتباطات لازم برای تضمین اجرای برنامه­ها، نیاز حیاتی مذکور را در بیمارستانها برآورده می­سازد. ولی متاسفانه در بیمارستانها پاسخگوئی در برابر عملکرد فقط در گزارش­دهی سالانه و پاسخگوئی سنتی که همان جریان یکطرفه اطلاعات در سلسله مراتب اداری می­باشد، خلاصه شده است و نظام پاسخگوئی در برابر عملکرد بطور سیستماتیک وجود ندارد، در ضمن مطالعات محدودی که در ایران در این زمینه انجام شده است، بیشتر نظام پاسخگوئی را در شکل سنتی آن و در مراجع قانونی مورد مطالعه قرار داده است، قبل از انقلاب صنعتی، پاسخگویی معمولاً از طریق تماس شخصی و مشارکت مستقیم در فرایندهای عمومی نظارت تقویت می­شد. صنعتی شدن باعث ایجاد فرایندهایی شد که از طریق آن مشخص شد که خدمات بیشتری باید توسط دولت ارائه شود. به عنوان یک نتیجه صنعتی شدن، دولتها در اندازه و پیچیدگی رشد کردند و فاصله­شان از شهروندانی که به آنها خدمت ارائه می­دادند بیشتر شد. جنبش تحولات مدیریت عمومی از اواخر سال 1900 منجر به تشخیص این مطلب شد که روشهای قدیمی تقویت پاسخگویی کافی نمی­باشند.. بدین ترتیب در سال 1976 نیاز به استقرار پاسخگویی برای عملکرد برنامه­های دولت تشخیص داده شد و روشهایی برای اجرای ارزیابی­های ضروری برای استقرار پاسخگویی به کار گرفته شد.

27 صفحه فایل ورد قابل ویرایش

کارآموزی بیمارستان امدادی، واحد مالی..

کارآموزی بیمارستان امدادی

( واحد مالی)

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات:47

فهرست

مقدمه

الزامات چارت بیمارستان پایلوت

شرح وظایف هیات رئیسه

شرح وظایف کلی مدیر عامل

شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی

شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات

شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی

شرح وظایف واحد خدمات

شرح وظایف نگهداشت

شرح کامل نرم افزار بیمارستان

فرم های کار آموزی

مقدمه:

یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛ تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.

در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.

شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.

مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.

اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.

در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.

همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.

در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.

مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.

در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).

روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.