پاورپوینت درباره سیر تغییرات و تحولات خانواده

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 10 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

سیر تغییرات و تحولات خانواده

خانواده مؤثرترین عامل انتقال فرهنگ و رکن بنیادی جامعه است که در شرایط مختلف در تأثیر و تأثر متقابل با فرهنگ و عوامل اجتماعی است. انسان‌ها در خانواده به هویت و رشد شخصیتی دست می‌یابند و در خانواده‌های سالم و رشید به تکامل معنوی و اخلاقی نائل می‌شوند. لذا خانواده عامل کمال بخشی، سکونت، آرامش و بالندگی به اعضای خویش است که در تحولات اساسی جوامع نقش عمده‌ای ایفا می‌کند. البته خانواده متأثر از عملکرد مذهب، آموزش و حکومت نیز می‌باشد و این تأثر به صورت متقابل باعث ایجاد تغییرات اساسی می‌گردد. اگر خانواده محیط سالم و سازنده‌ای داشته باشد و نیازهای جسمی و روحی افراد خویش را برآورده سازد، کمتر به خدمات جانبی و جبرانی برای خانواده نیاز است. در تعریف خانواده، بیان شده: خانواده گروهی است متشکل از افرادی که از طریق نسب، سبب و رضاع با یکدیگر به عنوان شوهر، زن، مادر، پدر، برادر و خواهر در ارتباط متقابلند و فرهنگ مشترکی پدید آورده و در واحد خاصی زندگی می‌کنند. (ساروخانی( 1375) جامعه‌شناسی خانواده، ص135)

طرح مسئله

اسلام برای خانواده قداست و منزلت خاصی قایل است؛ به نحوی که بنا و نهادی با آن قابل مقایسه نیست. تعبیراتی که در قرآن و روایات در باره خانواده به کار رفته است، به خوبی این مدعا را روشن می نماید. وقتی که این تکریم را از کانون خانواده را در معتبرترین متون دینی، یعنی در قرآن و سنت می بینیم و فواید و کارکرد های آن را می شناسیم ، متوجه می شویم که حراست از خانواده امری لازم و مقدس و تلاش در جهت تقویت و تحکیم پیوندهای خانوادگی قابل ستایش است؛ به گونه ای که اسلام برای آن، پاداشی معادل جهاد در را خدا قایل شده است... در اینجا این پرسش مهم مطرح می گردد که چگونه می توان نظام خانواده را تحکیم و تقویت نمود و از سستی و انحلال آن جلوگیری کرد؟ برای این کار باید چهاراقدام روشن انجام دهیم : 1. شناخت وضعیت گذشته به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارزیابی آنها ؛ 2. شناخت وضعیت فعلی برای سنجش رضایت مندی گروه هدف (زنان و خانواده) ؛ 3. ترسیم چشم انداز آینده یا آینده پژوهی به این معنا که رفع مشکلات گذشته و حال را مبنای برنامه ریزی آینده قرار دهیم ؛ 4. تدوین و اجرای سیاست های تحکیم و تقویت خانواده برای رسیدن به چشم انداز مطلوب خانواده .

در گذار از سنت به مدرنیته و به همراه تغییرات فرهنگی جامعه ما، خانواده ایرانی دگرگونی های گسترده ای را تجربه می کند. بزرگترین مشکل خانواده امروزی گذار از دوره سنت به مدرنیته است، که دراین فرایندبخشی از هنجارها و ارزش های نظام فرهنگی سنتی برایش کارکردی ندارد و بدیهی است که در توزیع وظایف، نقش ها و اهداف هم کارکردی نخواهد داشت و از طرفی هم خانواده امروزی هنوز تمام ارزش های نظام خانوادگی مدرن را نپذیرفته و به همین دلیل تعارضاتی میان خانواده های گذشته و فعلی وجود دارد. وضعیت کنونی نشانه هایی دارد که بیانگر ایجاد یکسری تغییرات در ساختار خانواده است. نشانه های این تغییرات از همسرگزینی تا تشکیل، دوام و نوع فرزندآوری خانواده دیده می شود و در نهایت هم به مشکلاتی که با طلاق و جدایی ها همراه است، دامن می زند.درک این دگرگونی و پیش بینی آثار و عواقب آن، از ابعاد مختلف حائز اهمیت است.

1-تغییر در ارزشها و هنجارها

پاورپوینت درباره سیر تغییرات و تحولات خانواده

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 10 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

سیر تغییرات و تحولات خانواده

خانواده مؤثرترین عامل انتقال فرهنگ و رکن بنیادی جامعه است که در شرایط مختلف در تأثیر و تأثر متقابل با فرهنگ و عوامل اجتماعی است. انسان‌ها در خانواده به هویت و رشد شخصیتی دست می‌یابند و در خانواده‌های سالم و رشید به تکامل معنوی و اخلاقی نائل می‌شوند. لذا خانواده عامل کمال بخشی، سکونت، آرامش و بالندگی به اعضای خویش است که در تحولات اساسی جوامع نقش عمده‌ای ایفا می‌کند. البته خانواده متأثر از عملکرد مذهب، آموزش و حکومت نیز می‌باشد و این تأثر به صورت متقابل باعث ایجاد تغییرات اساسی می‌گردد. اگر خانواده محیط سالم و سازنده‌ای داشته باشد و نیازهای جسمی و روحی افراد خویش را برآورده سازد، کمتر به خدمات جانبی و جبرانی برای خانواده نیاز است. در تعریف خانواده، بیان شده: خانواده گروهی است متشکل از افرادی که از طریق نسب، سبب و رضاع با یکدیگر به عنوان شوهر، زن، مادر، پدر، برادر و خواهر در ارتباط متقابلند و فرهنگ مشترکی پدید آورده و در واحد خاصی زندگی می‌کنند. (ساروخانی( 1375) جامعه‌شناسی خانواده، ص135)

طرح مسئله

اسلام برای خانواده قداست و منزلت خاصی قایل است؛ به نحوی که بنا و نهادی با آن قابل مقایسه نیست. تعبیراتی که در قرآن و روایات در باره خانواده به کار رفته است، به خوبی این مدعا را روشن می نماید. وقتی که این تکریم را از کانون خانواده را در معتبرترین متون دینی، یعنی در قرآن و سنت می بینیم و فواید و کارکرد های آن را می شناسیم ، متوجه می شویم که حراست از خانواده امری لازم و مقدس و تلاش در جهت تقویت و تحکیم پیوندهای خانوادگی قابل ستایش است؛ به گونه ای که اسلام برای آن، پاداشی معادل جهاد در را خدا قایل شده است... در اینجا این پرسش مهم مطرح می گردد که چگونه می توان نظام خانواده را تحکیم و تقویت نمود و از سستی و انحلال آن جلوگیری کرد؟ برای این کار باید چهاراقدام روشن انجام دهیم : 1. شناخت وضعیت گذشته به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارزیابی آنها ؛ 2. شناخت وضعیت فعلی برای سنجش رضایت مندی گروه هدف (زنان و خانواده) ؛ 3. ترسیم چشم انداز آینده یا آینده پژوهی به این معنا که رفع مشکلات گذشته و حال را مبنای برنامه ریزی آینده قرار دهیم ؛ 4. تدوین و اجرای سیاست های تحکیم و تقویت خانواده برای رسیدن به چشم انداز مطلوب خانواده .

در گذار از سنت به مدرنیته و به همراه تغییرات فرهنگی جامعه ما، خانواده ایرانی دگرگونی های گسترده ای را تجربه می کند. بزرگترین مشکل خانواده امروزی گذار از دوره سنت به مدرنیته است، که دراین فرایندبخشی از هنجارها و ارزش های نظام فرهنگی سنتی برایش کارکردی ندارد و بدیهی است که در توزیع وظایف، نقش ها و اهداف هم کارکردی نخواهد داشت و از طرفی هم خانواده امروزی هنوز تمام ارزش های نظام خانوادگی مدرن را نپذیرفته و به همین دلیل تعارضاتی میان خانواده های گذشته و فعلی وجود دارد. وضعیت کنونی نشانه هایی دارد که بیانگر ایجاد یکسری تغییرات در ساختار خانواده است. نشانه های این تغییرات از همسرگزینی تا تشکیل، دوام و نوع فرزندآوری خانواده دیده می شود و در نهایت هم به مشکلاتی که با طلاق و جدایی ها همراه است، دامن می زند.درک این دگرگونی و پیش بینی آثار و عواقب آن، از ابعاد مختلف حائز اهمیت است.

1-تغییر در ارزشها و هنجارها

پاورپوینت درباره سیر تغییرات و تحولات خانواده

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 10 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

سیر تغییرات و تحولات خانواده

خانواده مؤثرترین عامل انتقال فرهنگ و رکن بنیادی جامعه است که در شرایط مختلف در تأثیر و تأثر متقابل با فرهنگ و عوامل اجتماعی است. انسان‌ها در خانواده به هویت و رشد شخصیتی دست می‌یابند و در خانواده‌های سالم و رشید به تکامل معنوی و اخلاقی نائل می‌شوند. لذا خانواده عامل کمال بخشی، سکونت، آرامش و بالندگی به اعضای خویش است که در تحولات اساسی جوامع نقش عمده‌ای ایفا می‌کند. البته خانواده متأثر از عملکرد مذهب، آموزش و حکومت نیز می‌باشد و این تأثر به صورت متقابل باعث ایجاد تغییرات اساسی می‌گردد. اگر خانواده محیط سالم و سازنده‌ای داشته باشد و نیازهای جسمی و روحی افراد خویش را برآورده سازد، کمتر به خدمات جانبی و جبرانی برای خانواده نیاز است. در تعریف خانواده، بیان شده: خانواده گروهی است متشکل از افرادی که از طریق نسب، سبب و رضاع با یکدیگر به عنوان شوهر، زن، مادر، پدر، برادر و خواهر در ارتباط متقابلند و فرهنگ مشترکی پدید آورده و در واحد خاصی زندگی می‌کنند. (ساروخانی( 1375) جامعه‌شناسی خانواده، ص135)

طرح مسئله

اسلام برای خانواده قداست و منزلت خاصی قایل است؛ به نحوی که بنا و نهادی با آن قابل مقایسه نیست. تعبیراتی که در قرآن و روایات در باره خانواده به کار رفته است، به خوبی این مدعا را روشن می نماید. وقتی که این تکریم را از کانون خانواده را در معتبرترین متون دینی، یعنی در قرآن و سنت می بینیم و فواید و کارکرد های آن را می شناسیم ، متوجه می شویم که حراست از خانواده امری لازم و مقدس و تلاش در جهت تقویت و تحکیم پیوندهای خانوادگی قابل ستایش است؛ به گونه ای که اسلام برای آن، پاداشی معادل جهاد در را خدا قایل شده است... در اینجا این پرسش مهم مطرح می گردد که چگونه می توان نظام خانواده را تحکیم و تقویت نمود و از سستی و انحلال آن جلوگیری کرد؟ برای این کار باید چهاراقدام روشن انجام دهیم : 1. شناخت وضعیت گذشته به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارزیابی آنها ؛ 2. شناخت وضعیت فعلی برای سنجش رضایت مندی گروه هدف (زنان و خانواده) ؛ 3. ترسیم چشم انداز آینده یا آینده پژوهی به این معنا که رفع مشکلات گذشته و حال را مبنای برنامه ریزی آینده قرار دهیم ؛ 4. تدوین و اجرای سیاست های تحکیم و تقویت خانواده برای رسیدن به چشم انداز مطلوب خانواده .

در گذار از سنت به مدرنیته و به همراه تغییرات فرهنگی جامعه ما، خانواده ایرانی دگرگونی های گسترده ای را تجربه می کند. بزرگترین مشکل خانواده امروزی گذار از دوره سنت به مدرنیته است، که دراین فرایندبخشی از هنجارها و ارزش های نظام فرهنگی سنتی برایش کارکردی ندارد و بدیهی است که در توزیع وظایف، نقش ها و اهداف هم کارکردی نخواهد داشت و از طرفی هم خانواده امروزی هنوز تمام ارزش های نظام خانوادگی مدرن را نپذیرفته و به همین دلیل تعارضاتی میان خانواده های گذشته و فعلی وجود دارد. وضعیت کنونی نشانه هایی دارد که بیانگر ایجاد یکسری تغییرات در ساختار خانواده است. نشانه های این تغییرات از همسرگزینی تا تشکیل، دوام و نوع فرزندآوری خانواده دیده می شود و در نهایت هم به مشکلاتی که با طلاق و جدایی ها همراه است، دامن می زند.درک این دگرگونی و پیش بینی آثار و عواقب آن، از ابعاد مختلف حائز اهمیت است.

1-تغییر در ارزشها و هنجارها

تحقیق در مورد عوامل و کارگزاران تغییر 16 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

عوامل و کارگزاران تغییر

در این فصل، توجه خود را بر ذینفعان متعددی که به طور فعال در مسه ی فازهای ابتکارات، جهت بهره گیری از تغییر، به طور فعال شرکت دارند متمرکز می کنیم. ذینفعان یا عوامل تغییر بدهد جوانب و بخش های یک سازمان جهت عهده دار شدن ابتکار صورت گرفته رخنه می کنند. کانون توجه ما سازمان عهده دار می باشد. باید تشخیص داده شود که موارد نشات گرفته از کمیته راهبری تغییر، کمیته های فرعی، نیروهای کار، شعبات و بخشها می توانند ورودی و مشارکت جهت اجرای ابتکار را فراهم سازد. بدون راهبری نیرومند، مانند کمیته راهبری تغییر که توسط یک مدیر با تجربه تغییر هدایت می شود، تلاش ها به احتمال زیاد بی هدف و پر هزینه خواهخند بود. مدیر تغییر و کمیته راهبری تغییر، موظفند تا اطمینان حاصل کنند که افراد و بخشهای مورد نظر با حالتی سازمان‌یافته، ابتکار تغییر را جهت اجرا عهده‌دار شده‌اند. اولین فعالیت رسمی مدیر تغییر و کمیته راهبری تغییر تشکیل جلسه جهت اطلاع رسانی درمورد ابتکار تغییری که سازمان اجرا خواهد کرد وجلب حمایت‌همه کارکنان برای فازهای متوالی فرایند می باشد.

در فصل چهار، توصیه هایی را که جهت تخصیص افراد خاص برای موقعیتهای مشخص نیاز خواهید داشت، ارائه می شود. در فصل پنج کتاب به مقولات مرتبط با تعاملات اعضای کمیته با یکدیگر پرداخته می شود. در بخش سه کتاب، در مورد نقشهای ویژه و مسئولیتهای پاسخگوئی که هریک از ذینفعان در فازهای ابتکار تغییر اجرا می کنند مطالبی ارائه خواهد شد.

وظایف ذینفعان

فعالیتی که از مدیریت تغییر انتظار می‌رود، درگیر سازی افراد درهمه سطوح سازمان می باشد همچنانکه آقای دهینگ در مصاحبه ایی ویدئوئی اظهار داشت که «تا زمانی که مشارکت و همکاری کارکنان صف را بدست نیاورید، کیفیت بهبود نخواهد یافت» تغییر یابد در هر سطح از سازمان آغاز گردد. این فرآیند نمی تواند در سطوح عالی سازمان شروع شود و به سطوح پایینتر انتقال یابد همچنانکه نمی تواند از سطوح صفی شروع شده و سطوح بالاتر سازمان را درگیر سازد. گروه ها باید بصورت همزمان با کارکنان در کلیه سطوح کار کرده و نیازهای اطلاعاتی و آموزشی مورد نیاز را برایشان فراهم سازند. این اطلاعات و آموزشها دربر گیرنده‌ی مواردی است که کارکنان در حین تغییر بدانها نیاز دارند. این نگرش هماهنگ با فرضیه ماست که بیان می دارد رویکرد گروهی بهترین ابزار برای سازماندهی و تاثیر بر تغییر سازمانی موفقیت آمیز می باشد.

ذینفعان، نمایندگان همه‌ی گروه‌هایی هستند که به گونه‌ایی تحت تاثیر واقع شده‌اند. هر گروه باید در فرایند تصمیم گیری که تغییر را تحت تاثیر قرار می‌دهد، درگیر شود. بسیاری از ذی نفعان در کمیته راهبری تغییر، شعبات نمایندگی و بخشها در کل سازمان مشارکت دارند. کمیته در کل دربرگیرنده:

مدیریت ارشد

ناظران بخشهایی که تحت تاثیر واقع شده اند

مدیر تغییر که کمیته راهبری تغییر را هدایت می کند

تجزیه و تحلیل گر عملکرد و پرورش که می تواند نیازهای پرورشی سیستم های جدید نشات گرفته از ابتکار تغییر را تعیین نماید.

نمایندگان منابع انسانی که می‌توانند مراتب و درجات افرادی را که در سیستمهای جدید فعالیت خواهند کرد و آن ها این را که از سیستم خارج می شوند، تعیین نمایند.

کارکنان ستادی بایدخود رابا ابتکار تغییرتطبیق دهند، همچنین‌این افراد وردی‌های ارزشمندی همچون تجزیه و تحلیل گرهای مالی و متخصصان ارتباطات شرکت فراهم می سازند.

متخصصان تکنیکی سیستمهای اطلاعاتی‌مدیریت که می‌توانند اجزاء‌سخت افزاری و نرم افرازی را مورد ارزیابی قرار دهند.

اعضایی بغیر از‌اعضاء ذکر شده از بخش‌هایی از سازمان که تحت تاثیر قرار گرفته‌اند باید در کمیته حضور داشته باشند، همچنین حضور این اعضاء نباید چنان چشمگیر باشد که توازن کمیته را در تمامی جهات تحت تاثیر قرار دهد.

ما وظایف، مسئولیت‌های پاسخگویی وفعالیت‌های مشارکت کنندگان در‌فازهای پروژه را بصورت سیستماتیک در بخش 3، فصل 6، چارت بندی کرده‌ایم. در این قسمت نقش‌های عمومی اعضای کمیته راهبری تغییر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

مدیر تغییر

مدیر تغییر مسئول هماهنگ سازی فعالیتهای موردنیاز به منظور تاثیر گذاری بر تغییر سازمانی می باشد. این فرد مسئولیت کلی راهبری ابتکار را عهده دار می باشد. محل تغییر وزمان اجرایی آن طریقی راکه سازمان به فعالیت‌خواهد پرداخت، مشخص می کند. مدیر تغییر باید تخصص و توانایی سروکار داشتن با نکات اصلی و کلیدی بی شماری را بصورت همزمان داشته باشد وبتواند در صورت نیاز آنها را دستکاری کرده و یا تغییر دهد. همچنین او باید اطمینان حاصل کند که در جزء در زمان مناسب و تعیین شده در جای خود قرار خواهد گرفت. مدیر تغییر باید مطمئن باشد که همه چیز درزمان اجرا در کنار یکدیگر قرار خواهند‌گرفت وهمچنین اونیاز دارد در مواردی که اختلاف نظرها موجب بروز مشکلاتی در بین اعضاء گروه می شوند، تصمیمات را براساس اصول اطلاع رسانی شده و در دسترس اتخاذ کند. مدیر تغییر فردی است که موانع را از مسیر اعضاء کمیته راهبری تغییر برمی چیند همانگونه که این موانع را از سه راه اعضاء سایر کمیته های فرعی برمی دارد تا آنها بخوبی بتوانند کارشان را به انجام رسانند.

مدیر تغییر باید در همه ی فازهای فرایند تغییر در دسترس باشد. بعلاوه، مدیر تغییر باید فعالانه در همه ی فعالیتهای مرتبط با ابتکار تغییر درگیر باشد. تنها با رویکردی عملی که مدیر تغییر می تواند اطلاع داشته باشد که دقیقا در هر مرحله از فرایند چه اتفاقاتی رخ می دهد. همکاری در تعیین نیازهای پرورشی و ارائه‌ی آنها، بطور رسمی اطلاعات ارزشمندی را در خصوص اتفاقات درحال وقوع در کمیته‌ها را در اختیار مدیر تغییر قرار می دهد همچنین این کار بصورت غیر رسمی از طریق مباحثه و گفتگو با اعضا کمیته که در اتخاذ تصمیمات مربوط به تغییر نقش دارند، اطلاعاتی را برای او فراهم می سازد.

تحقیق در مورد عوامل و کارگزاران تغییر 16 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

عوامل و کارگزاران تغییر

در این فصل، توجه خود را بر ذینفعان متعددی که به طور فعال در مسه ی فازهای ابتکارات، جهت بهره گیری از تغییر، به طور فعال شرکت دارند متمرکز می کنیم. ذینفعان یا عوامل تغییر بدهد جوانب و بخش های یک سازمان جهت عهده دار شدن ابتکار صورت گرفته رخنه می کنند. کانون توجه ما سازمان عهده دار می باشد. باید تشخیص داده شود که موارد نشات گرفته از کمیته راهبری تغییر، کمیته های فرعی، نیروهای کار، شعبات و بخشها می توانند ورودی و مشارکت جهت اجرای ابتکار را فراهم سازد. بدون راهبری نیرومند، مانند کمیته راهبری تغییر که توسط یک مدیر با تجربه تغییر هدایت می شود، تلاش ها به احتمال زیاد بی هدف و پر هزینه خواهخند بود. مدیر تغییر و کمیته راهبری تغییر، موظفند تا اطمینان حاصل کنند که افراد و بخشهای مورد نظر با حالتی سازمان‌یافته، ابتکار تغییر را جهت اجرا عهده‌دار شده‌اند. اولین فعالیت رسمی مدیر تغییر و کمیته راهبری تغییر تشکیل جلسه جهت اطلاع رسانی درمورد ابتکار تغییری که سازمان اجرا خواهد کرد وجلب حمایت‌همه کارکنان برای فازهای متوالی فرایند می باشد.

در فصل چهار، توصیه هایی را که جهت تخصیص افراد خاص برای موقعیتهای مشخص نیاز خواهید داشت، ارائه می شود. در فصل پنج کتاب به مقولات مرتبط با تعاملات اعضای کمیته با یکدیگر پرداخته می شود. در بخش سه کتاب، در مورد نقشهای ویژه و مسئولیتهای پاسخگوئی که هریک از ذینفعان در فازهای ابتکار تغییر اجرا می کنند مطالبی ارائه خواهد شد.

وظایف ذینفعان

فعالیتی که از مدیریت تغییر انتظار می‌رود، درگیر سازی افراد درهمه سطوح سازمان می باشد همچنانکه آقای دهینگ در مصاحبه ایی ویدئوئی اظهار داشت که «تا زمانی که مشارکت و همکاری کارکنان صف را بدست نیاورید، کیفیت بهبود نخواهد یافت» تغییر یابد در هر سطح از سازمان آغاز گردد. این فرآیند نمی تواند در سطوح عالی سازمان شروع شود و به سطوح پایینتر انتقال یابد همچنانکه نمی تواند از سطوح صفی شروع شده و سطوح بالاتر سازمان را درگیر سازد. گروه ها باید بصورت همزمان با کارکنان در کلیه سطوح کار کرده و نیازهای اطلاعاتی و آموزشی مورد نیاز را برایشان فراهم سازند. این اطلاعات و آموزشها دربر گیرنده‌ی مواردی است که کارکنان در حین تغییر بدانها نیاز دارند. این نگرش هماهنگ با فرضیه ماست که بیان می دارد رویکرد گروهی بهترین ابزار برای سازماندهی و تاثیر بر تغییر سازمانی موفقیت آمیز می باشد.

ذینفعان، نمایندگان همه‌ی گروه‌هایی هستند که به گونه‌ایی تحت تاثیر واقع شده‌اند. هر گروه باید در فرایند تصمیم گیری که تغییر را تحت تاثیر قرار می‌دهد، درگیر شود. بسیاری از ذی نفعان در کمیته راهبری تغییر، شعبات نمایندگی و بخشها در کل سازمان مشارکت دارند. کمیته در کل دربرگیرنده:

مدیریت ارشد

ناظران بخشهایی که تحت تاثیر واقع شده اند

مدیر تغییر که کمیته راهبری تغییر را هدایت می کند

تجزیه و تحلیل گر عملکرد و پرورش که می تواند نیازهای پرورشی سیستم های جدید نشات گرفته از ابتکار تغییر را تعیین نماید.

نمایندگان منابع انسانی که می‌توانند مراتب و درجات افرادی را که در سیستمهای جدید فعالیت خواهند کرد و آن ها این را که از سیستم خارج می شوند، تعیین نمایند.

کارکنان ستادی بایدخود رابا ابتکار تغییرتطبیق دهند، همچنین‌این افراد وردی‌های ارزشمندی همچون تجزیه و تحلیل گرهای مالی و متخصصان ارتباطات شرکت فراهم می سازند.

متخصصان تکنیکی سیستمهای اطلاعاتی‌مدیریت که می‌توانند اجزاء‌سخت افزاری و نرم افرازی را مورد ارزیابی قرار دهند.

اعضایی بغیر از‌اعضاء ذکر شده از بخش‌هایی از سازمان که تحت تاثیر قرار گرفته‌اند باید در کمیته حضور داشته باشند، همچنین حضور این اعضاء نباید چنان چشمگیر باشد که توازن کمیته را در تمامی جهات تحت تاثیر قرار دهد.

ما وظایف، مسئولیت‌های پاسخگویی وفعالیت‌های مشارکت کنندگان در‌فازهای پروژه را بصورت سیستماتیک در بخش 3، فصل 6، چارت بندی کرده‌ایم. در این قسمت نقش‌های عمومی اعضای کمیته راهبری تغییر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

مدیر تغییر

مدیر تغییر مسئول هماهنگ سازی فعالیتهای موردنیاز به منظور تاثیر گذاری بر تغییر سازمانی می باشد. این فرد مسئولیت کلی راهبری ابتکار را عهده دار می باشد. محل تغییر وزمان اجرایی آن طریقی راکه سازمان به فعالیت‌خواهد پرداخت، مشخص می کند. مدیر تغییر باید تخصص و توانایی سروکار داشتن با نکات اصلی و کلیدی بی شماری را بصورت همزمان داشته باشد وبتواند در صورت نیاز آنها را دستکاری کرده و یا تغییر دهد. همچنین او باید اطمینان حاصل کند که در جزء در زمان مناسب و تعیین شده در جای خود قرار خواهد گرفت. مدیر تغییر باید مطمئن باشد که همه چیز درزمان اجرا در کنار یکدیگر قرار خواهند‌گرفت وهمچنین اونیاز دارد در مواردی که اختلاف نظرها موجب بروز مشکلاتی در بین اعضاء گروه می شوند، تصمیمات را براساس اصول اطلاع رسانی شده و در دسترس اتخاذ کند. مدیر تغییر فردی است که موانع را از مسیر اعضاء کمیته راهبری تغییر برمی چیند همانگونه که این موانع را از سه راه اعضاء سایر کمیته های فرعی برمی دارد تا آنها بخوبی بتوانند کارشان را به انجام رسانند.

مدیر تغییر باید در همه ی فازهای فرایند تغییر در دسترس باشد. بعلاوه، مدیر تغییر باید فعالانه در همه ی فعالیتهای مرتبط با ابتکار تغییر درگیر باشد. تنها با رویکردی عملی که مدیر تغییر می تواند اطلاع داشته باشد که دقیقا در هر مرحله از فرایند چه اتفاقاتی رخ می دهد. همکاری در تعیین نیازهای پرورشی و ارائه‌ی آنها، بطور رسمی اطلاعات ارزشمندی را در خصوص اتفاقات درحال وقوع در کمیته‌ها را در اختیار مدیر تغییر قرار می دهد همچنین این کار بصورت غیر رسمی از طریق مباحثه و گفتگو با اعضا کمیته که در اتخاذ تصمیمات مربوط به تغییر نقش دارند، اطلاعاتی را برای او فراهم می سازد.