پاورپوینت در مورد تغییر چربی کبد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 25 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

تغییر چربی کبد

تغییر چربی یا استئاتوز به تجمع غیر طبیعی تری گلیسیریدها در سلول های پارانشیمی اطلاق می گردد .

معمولا در کبد دیده می شود ( چون کبد مهم ترین عضو دخیل در متابولیسم چربی است ) .

آنچه باید دید و کشید :

سلول های طبیعی کبد ( با سیتوپلاسم چندوجهی صورتی )

سلول های حاوی واکوئول بزرگ چربی که هسته را به کناری رانده است ( واکوئول به صورت یک دایره سفید توخالی مشهود است )

کبد طبیعی

تغییر نظام ارزشها در افراد بزهکار 140

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 165

فهرست مطالب

فصل اول :

مقدمه

هدفهای پژوهش

سؤالهای پژوهش

فرضیه های پژوهش

اهمیت پژوهش

تعریف مفاهیم اساسی پژوهش

الف) مفهوم تحول

ب) نظام ارزشها

ج) نظام

د) ارزشها (در علم اقتصاد، فلسفه، دین، جامعه شناسی)

هـ) سرقت

و) انحراف جنسی

ط) اعتیاد

فصل دوم :

الف) سوابق نظری و پژوهشی

- حوزه های توجه به بررسی ارزشها

1) بررسی ارزشها در رابطه با متغیرهای دیگر

2) ارزشها و توانایی های شناختی

3) رشد ارزشها در طول عمر

-         سنجش ارزشها

مشاهده منظم

مصاحبه شخصی

پرسشنامه

1) آلپورت ورنون لیندزی

2) معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس

3) بررسی انتخاب

4) ارزشهای شخصی

5) ارزشهای کار

6) ارزشهای راکیچ

- کسب نظام ارزشی و عاملهای آن

-         عوامل کسب نظام ارزشها

گروه اول :

    الف) اجتماعی

ب) اقتصادی اجتماعی

ج) آموزشی

د ) جنسیت

هـ) دین

و) شغل

ط) نژاد

گروه دوم :

الف) تحلیل روانی

ب) نظریه فراگیری

ج ) رشد شناختی

-         نمودهای تحول ارزشها از کودکی تا بلوغ

تحول نظام ارزشها در کودکی

تحول نظام ارزشها در نوجوانی

-         چارچوب نظری تفسیر رشد ارزشها

الف) دیدگاه رسچر

ب) دیدگاه مزلو

ج) دیدگاه وودروف

د) دیدگاه فروید – یونگ

هـ) دیدگاه کلبرگ – پیاژه

ط) دیدگاه نیوکمپ – آیزنگ

ز) دیدگاه راکیچ

ع) دیدگاه ویلیامز

-         کارکردهای رشد ارزشها

الف) انگیزشی

ب) توافقی

ج) دفاع از خود

-         نقش ارزشها در روند هدایت و رواندرمانی

نقش مشاوره در زمینه ارزشها

-         نقش ارزشها در بهداشت

الف) روان درمانی

ب ) پیشگیری

-         دیدگاههای تغییر ارزشها

فرضیه ناهماهنگی شناختی

فرضیه های رفتاری

فرضیه شناختی – رفتاری

فرضیه تحلیل روانی

فرضیه نسبت دادن

فرضیه تقابل (جذب)

فرضیه درمان بی رهنمود

فرضیه همخوانی

فرضیه تحلیل منطقی

فرضیه درمان عقلانی

فرضیه بازی نقش هیجانی

فرضیه انگیزه پیشرفت

تغییر ارزشها از راه ارتباط جمعی

درام اجتماعی برای کودکان

روش توضیح ارزشها

روش گوش دادن به قصه

روش تربیتی

فصل سوم : روش پژوهشی

آزمودنیها

ابزار پژوهشی

1- معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس

2- معیار ارزشهای راکیچ

(چگونگی کاربرد خدمات مشاوره ای)

1- توضیح ارزشها و تأثیر آن در تغییر ارزشها

2- تأثیر مشاوره و راهنمایی بر تغییر ارزشها

3- آموزش مهارتهای مقابله با استرس محیطی

-         مرحله اول

الف) با تغییر دیدگاه مشکلات خود را آسان کنید.

ب) نظام حمایتی کارآمدی بوجود آورید

-         مرحله دوم

الف) روش مهار فشار روانی

ب) تمرین آرمیدگی

ج) تمرین کنترل نگرانی و سخن گفتن سازنده با خود

4- مهارتهای ارتباطی

الف) مهارتهای گوش دادن

ب) مهارتهای بدنی

پ) خود افشاگری

ت) بازتاباندن

ث) مورد پذیرش قرار دادن

ج) روش صفحه خط افتاده

چ) رسیدگی به خواست زندانیان

فصل چهارم :

تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم : خلاصه و نتیجه گیری 

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات تحقیق

فهرست منابع فارسی و انگلیسی

پیوستها

چکیده :

در چند دهه اخیر مسأله ارتباط بین برخی ازویژگیهای شخصیتی و بزهکاری بسیار پژوهشگران را متوجه خود کرده است ولی اگر بزهکاری از زوایای متفاوت بررسی کنیم خواهیم دید که بحث ریشه ای تر در این زمینه مطالعات عمیق بر نظامهای ارزشی این افراد و مؤلفه های این نظام ارزشی است چرا که رفتار و عملکردهای افراد اغلب در راستای اولویتهای ارزشی است که برای خود بر می گزینند. مؤلفه های بنیادی نظام های ارزشی در افراد ارزشهای نو، و ارزشهای سنتی است و به بیانی دیگر می توان آنها را ارزشهای ابزاری و ارزشهای نهایی خواند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ارائه خدمات مشاوره ای در تغییر گرایش به مؤلفه های نظام ارزشی یعنی ارزش های نو و سنتی در گروههای بزهکاران است . در این پژوهش 120 نفر از بزهکاران مستقر در بازداشتگاه اصفهان به تصادف انتخاب شدند . 90 نفر این افراد شامل 3 گروه آزمایشی (سارقین، معتادین و منحرفین جنسی) بودند و 30 نفر در گروه کنترل به نسبت مساوی از بین کل افراد، به عنوان نمونه انتخاب شدند و پس از آن به عنوان پیش آزمون

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا\" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا\" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال 1337 تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع

تغییر نظام ارزشها در افراد بزهکار 140

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 165

فهرست مطالب

فصل اول :

مقدمه

هدفهای پژوهش

سؤالهای پژوهش

فرضیه های پژوهش

اهمیت پژوهش

تعریف مفاهیم اساسی پژوهش

الف) مفهوم تحول

ب) نظام ارزشها

ج) نظام

د) ارزشها (در علم اقتصاد، فلسفه، دین، جامعه شناسی)

هـ) سرقت

و) انحراف جنسی

ط) اعتیاد

فصل دوم :

الف) سوابق نظری و پژوهشی

- حوزه های توجه به بررسی ارزشها

1) بررسی ارزشها در رابطه با متغیرهای دیگر

2) ارزشها و توانایی های شناختی

3) رشد ارزشها در طول عمر

-         سنجش ارزشها

مشاهده منظم

مصاحبه شخصی

پرسشنامه

1) آلپورت ورنون لیندزی

2) معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس

3) بررسی انتخاب

4) ارزشهای شخصی

5) ارزشهای کار

6) ارزشهای راکیچ

- کسب نظام ارزشی و عاملهای آن

-         عوامل کسب نظام ارزشها

گروه اول :

    الف) اجتماعی

ب) اقتصادی اجتماعی

ج) آموزشی

د ) جنسیت

هـ) دین

و) شغل

ط) نژاد

گروه دوم :

الف) تحلیل روانی

ب) نظریه فراگیری

ج ) رشد شناختی

-         نمودهای تحول ارزشها از کودکی تا بلوغ

تحول نظام ارزشها در کودکی

تحول نظام ارزشها در نوجوانی

-         چارچوب نظری تفسیر رشد ارزشها

الف) دیدگاه رسچر

ب) دیدگاه مزلو

ج) دیدگاه وودروف

د) دیدگاه فروید – یونگ

هـ) دیدگاه کلبرگ – پیاژه

ط) دیدگاه نیوکمپ – آیزنگ

ز) دیدگاه راکیچ

ع) دیدگاه ویلیامز

-         کارکردهای رشد ارزشها

الف) انگیزشی

ب) توافقی

ج) دفاع از خود

-         نقش ارزشها در روند هدایت و رواندرمانی

نقش مشاوره در زمینه ارزشها

-         نقش ارزشها در بهداشت

الف) روان درمانی

ب ) پیشگیری

-         دیدگاههای تغییر ارزشها

فرضیه ناهماهنگی شناختی

فرضیه های رفتاری

فرضیه شناختی – رفتاری

فرضیه تحلیل روانی

فرضیه نسبت دادن

فرضیه تقابل (جذب)

فرضیه درمان بی رهنمود

فرضیه همخوانی

فرضیه تحلیل منطقی

فرضیه درمان عقلانی

فرضیه بازی نقش هیجانی

فرضیه انگیزه پیشرفت

تغییر ارزشها از راه ارتباط جمعی

درام اجتماعی برای کودکان

روش توضیح ارزشها

روش گوش دادن به قصه

روش تربیتی

فصل سوم : روش پژوهشی

آزمودنیها

ابزار پژوهشی

1- معیار ارزشهای قابل تشخیص پرینس

2- معیار ارزشهای راکیچ

(چگونگی کاربرد خدمات مشاوره ای)

1- توضیح ارزشها و تأثیر آن در تغییر ارزشها

2- تأثیر مشاوره و راهنمایی بر تغییر ارزشها

3- آموزش مهارتهای مقابله با استرس محیطی

-         مرحله اول

الف) با تغییر دیدگاه مشکلات خود را آسان کنید.

ب) نظام حمایتی کارآمدی بوجود آورید

-         مرحله دوم

الف) روش مهار فشار روانی

ب) تمرین آرمیدگی

ج) تمرین کنترل نگرانی و سخن گفتن سازنده با خود

4- مهارتهای ارتباطی

الف) مهارتهای گوش دادن

ب) مهارتهای بدنی

پ) خود افشاگری

ت) بازتاباندن

ث) مورد پذیرش قرار دادن

ج) روش صفحه خط افتاده

چ) رسیدگی به خواست زندانیان

فصل چهارم :

تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم : خلاصه و نتیجه گیری 

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات تحقیق

فهرست منابع فارسی و انگلیسی

پیوستها

چکیده :

در چند دهه اخیر مسأله ارتباط بین برخی ازویژگیهای شخصیتی و بزهکاری بسیار پژوهشگران را متوجه خود کرده است ولی اگر بزهکاری از زوایای متفاوت بررسی کنیم خواهیم دید که بحث ریشه ای تر در این زمینه مطالعات عمیق بر نظامهای ارزشی این افراد و مؤلفه های این نظام ارزشی است چرا که رفتار و عملکردهای افراد اغلب در راستای اولویتهای ارزشی است که برای خود بر می گزینند. مؤلفه های بنیادی نظام های ارزشی در افراد ارزشهای نو، و ارزشهای سنتی است و به بیانی دیگر می توان آنها را ارزشهای ابزاری و ارزشهای نهایی خواند. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ارائه خدمات مشاوره ای در تغییر گرایش به مؤلفه های نظام ارزشی یعنی ارزش های نو و سنتی در گروههای بزهکاران است . در این پژوهش 120 نفر از بزهکاران مستقر در بازداشتگاه اصفهان به تصادف انتخاب شدند . 90 نفر این افراد شامل 3 گروه آزمایشی (سارقین، معتادین و منحرفین جنسی) بودند و 30 نفر در گروه کنترل به نسبت مساوی از بین کل افراد، به عنوان نمونه انتخاب شدند و پس از آن به عنوان پیش آزمون

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی 26 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

تغییر کارفرما و آثار آن در رابطه کارگری و کارفرمایی

مقدمه

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال 1358، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(1364) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه 1366) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه 68) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

پرسش های دسته دوم بیشتر به صورت کلی مطرح می شوند ماننداینکه قانون جدید کار بهتر است یا قانون پیشین ؟ کدامیک از لحاظ تامین حقوق کارگران مناسبتر است ؟ قانون جدید سبب بالارفتن هزینه تولید نخواهد شد؟

هر چند طبیعی است که اینگونه پرسشها عنوان شده وموردبررسی قرار گیرند اما اکنون که قانون ، به هر صورت ، تصویب و لازم الاجراء شده است بنظر می رسد تحلیل پرسش های دسته اول در واقع بیشتر به بررسی تحول حقوق کار ایران و مبانی آن مربوط می شود و جای چنین مطالعه ای کتابها و نوشته های مفصل مربوط به حقوق کار است. در مورد پرسش های دسته دوم نیز با اینکه مقایسه اجمالی دو قانون می تواند به روشن شدن برخی جنبه های قانونی جدید کمک کند اما با روش نشریه دانکشده حقوق و علوم سیاسی هخوانی ندارد. بنابراین با در نظر گرفتن شیوه کارنشریه ، بر آن شدیم که به تدریج نوآوری های قانون جدید را، مورد به مورد، با توجه به مبانی آن تحلیل کنیم و از آنجا که راه حلهای نو از لحاظ حقوق ما و در مقایسه با قوانین پیشین کشورمان ، تازه به شمار می آیند وگرنه از جهت تحول حقوق کار در کشورهای دیگر گاه از سابقه ای طولانی برخوردارند، در این بررسی ها از مطالبعه تطبیقی کمک می گیریم 0 در این نوشته مبانی حکم مندرج در ماده 12 قانون جدید کار درباره تغییر کارفرما را مطالعه می کنیم امید آنکه حق توفیقی عنایت فرماید و مباحث دیگر قانون نیز که متضمن نوآوری هائی است به همین روش بررسی ومطالعه شود.

طرح موضوع

رابطه کارگری وکارفرمائی که به موجب آن کارگر نیروی بدنی یا قکری خود را در برابر دریافت مزد در اختیار کارفرما می گذارد و می پذیرد که زر نظر و به دستور او کار کند هرچند از جهاتی با قراردادهای معوض بی شباهت نیست اما با آنها تفاوتهای بسیاردارد. وجود قوانین امری و ضرورت رعایت آنها از سوی طرفین قراردادسبب شده است تا نقش قراردادکار، به عنوان قرارداد، کاهش یابد، از این رو برخی ترجیح می دهند به جای قرارداد کار از عنوان رابطه کار استفاده کنند. در بحث کنونی این نکات مورد توجه نیست ،آنچه در نوشته حاضر مورد بررسی قرار می گیرد آثار متفاوتی است که تغییر وضعیت یکی از دو طرف یعنی کارگر و کارفرما بر قرارداد و رابطه کار می گذارد.

روشن است که هرگاه کارگر بمیرد و یا ازکار افتاده شود( از کار افتادگی کلی ) قرارداد کار پایان می پذیرد و رابطه دو طرف قطع می شود. در مورد یهم که به فرض فرزند کارگر متوفی به کاری گمارده شود که مثلا\" پدرش قبل از مرگ بدان اشتغال داشته است این رابطه ، رابطه ای جداگانه وتازه به شمار می آید و سابقه خدمت کارگر متوفی برای فرزندش ایجاد حقی نمی نماید، زیرا تعهدکارگر جنبه شخصی دارد وو کار هر انسان جزئی از خود اوست. اماهنگامی که تغییری در وضع کارفرماپدید آید: مثلا\" به صبب فوت اواموالش به روثه منتقل شود و موسه محل خدمت کارگر هم بدین طریق به آنان انتقال یابد و یا هرگاه کارفرما کارخانه یا موسسه ای راکه کارگر در آن کار می کند به دیگری بفروشد یا به طریق دیگری منتقل کند یا آنکه کارخانه یا موسسه مورد بحث به سبب ملی شدن یا مصادره شدن از سوی مراجع قانونی یا قضائی از ملکیت کارفرما خارج شود آیا بازهم می توان گفت که در همه این موارد رابطه کارگری و کارفرمائی پایان می پذیرد و کارفرمای جدید در برابر کارگران مسئولیتی ندارد؟ یا بعکس باید پذیرفت که رابطه کارگری و کارفرمائی می تواند استمرار داشته باشد و کسانی که جانشین کارفرمای پیشین می شوند(وراث ،انتقال گیرندگان ، نهادیاموسسه ای که کارخانه یا واحد تولیدی یا خدماتی مصادره شده یا ملی شده را در اختیار می گیرد) در برابرکارگران مسئولند؟ در فرض اخیرپرسش دیگری پیش می آید: حدود مسئولیت آنان چه اندازه است ؟ پاسخ این پرسشها بر حسب آنکه از چه زاویه ای به رابطه کارگر وکارفرما بنگیریم متفاوت خواهد بود، اما پیش از آنکه نظریه های مختلف را در این باره بررسی کنیم لازم است ببینیم حقوق کشورمان (پیش از تصویب قانون جدید) در این زمینه چه حکمی مقرر می داشت ؟

پیشینه موضوع در حقوق ایران

با توجه به سکوت قانون کار سال 1337 می توان گفت تا سال 1343 راه حل ویژه ای درباره موضوع مورد بحث ما، ارائه نشده بود. در این سال قانونی به نام (قانون حمایت صنعتی و جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور) تصویب شد که هدف آن ، چنانکه از نامش پیداست ، جلوگیری از تعطیل کارخانه های کشور بود. برابر ماده 2 این قانون در صورتی که به سبب توقف یا صدور قرار تامین علیه کارفرما یا فوت یا حجرا و کارخانه ای تطعیل شود هئیت حمایت از صنایع (پیش بینی شده در ماده یک قانون ) می تواند شخص یا اشخاصی را بعنوان مدیر کارخانه تعیین کن0 این اشخاص در دوره اداره موقت امین محسوب می شوند. هر چند از مواد 6و7 این قانون به طور ضمنی استفاده می شود که رابطه کارگران با کارخانه قطع نشده و دردوره اداره موقت ادامه می یابد اما با توجه به اینکه قانون فقط شامل موارد خاص (کارخانه ها) می شد و حمایت از کارگران هم منحصر به دوره اداره موقت شده بود برای حل مشکل اصلی یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغیر کارفرما کافی نبود.

شاید یادآوری این نکته بی فایده نباشد که در پاره ای ازکشورها (چنانکه در دنباله بحث ثمن مطالعه تطبیقی خواهیم دید) با وجود سکوت قانون ، رویه قاضی مشکلی را حل کرده است اما در کشور ما بعید می نمود که از این راه بتوان به نتیجه رسید و می بایست تکلیف موضوع به روشنی در قانون معلوم گردد.

در سال 1358 که اندیشه تهیه و تنظیم پیش نویس قانون کار در سطح وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد و بدنبال آن تنی چند از کارشناسان با تجربه وصاحب نظر آن وزارت در موسسه کار وتامین اجتماعی (وابسته به وزارت مزبور) برای تهیه پیش نویس قانون کار، گرد آمدندو به مطالعه کارشناسی پرداختند کوشش شدکه با توجه به هدف قوانین کار(حمایت از کارگران ) و با در نظر گرفتن امکانات کشور و در چارچوب قانون اساسی جمهوری اسلامی با عنایت به این امر که حقوق کار حقوقی است در حال تحول ، موارد سکوت قانون کار سال 1337 تدارک ونارسائی های آن جبران گردد و در هر مورد راه حل مناسبی ارائه شود. در موضوع مورد بحث یعنی تعیین تکلیف کارگران در صورت تغییر کارفرما نیز در طرح تنظیمی در موسسه یاد شده راه حلی پیش بینی شده که با اندک تغییری به صورت ماده 12 متن مصوب مجلس شورای اسلامی درآمد و در مجمع