پاورپوینت در مورد راهبرد شاخه و حد (Branch and bound)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 40 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

راهبرد شاخه و حد (Branch and bound)

2

راهبرد شاخه و حد (Branch and bound)

در رویکرد شاخه‌وحد نیز مانند رویکرد عقبگرد از ...

درخت فضای حالت استفاده می‌کنیم.

تفاوت این دو رویکرد در این است که:

(1) در شاخه‌وحد محدود نیستیم تا برای پیمایش درخت فضای حالت فقظ از پیمایش ...

Preorder استفاده کنیم. بلکه ...

می‌توانیم از هر نوع پیمایش سیستماتیک دیگر یا خلاقانه استفاده کنیم

(2) روش شاخه و حد فقط برای مسائل بهینه‌سازی مناسب است.

3

راهبرد شاخه و حد

در این رویکرد برای هر گره در درخت فضای حالت، حد (bound) ای محاسبه می‌شود تا

مشخص شود که آن گره امیدبخش است یا خیر.

bound هر گره بیانگر حدی از مقدارهای m(x,y) است که با گسترش آن گره به دست می‌آید.

اگر bound از بهترین m(x,y) ای که تاکنون بدست آمده‌است بهتر نباشد در این صورت ...

گره امیدبخش نیست ودرغیراینصورت

امیدبخش است.

4

تحقیق درباره... اساس راهبرد منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 1

بستر مدیریت منابع انسانی 2

محیط خارجی 3

محیط داخلی 5

مدیریت منابع انسانی 7

موضوعات مهم زیربنایی 9

تلفیق راهبردی 10

یک رویکرد منسجم 10

مدیریت تحول 12

انعطاف‌پذیری 14

ارزشها 15

الزام و تعهد 16

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن 21

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی 23

تدوین راهبرد منابع انسانی 24

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی 25

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.

توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

تحقیق درباره راهبرد اتحاد ملی و انسجام اسلامی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

با نگاهی به اندیشه های امام خمینی(ره)

راهبرد اتحاد ملی و انسجام اسلامی

خبرگزاری فارس: مقاله حاضر گامی است در این جهت تا راهبرد اتحاد ملی و انسجام اسلامی از دیدگاه حضرت امام(ره) هرچه بیشتر مورد کنکاش و تبیین قرار گیرد.

چکیده: امام خمینی (ره) احیای اسلام ناب محمدی(ص) را به دور از التقاط و تحجر و پیرایه های خرافی و روشنفکری به عنوان راهکار بازیابی عظمت و موتور محرکه جهان اسلام به سمت ترقی و پیشرفت می دانستند.به اعتقاد امام خمینی(ره) اسلام ناب محمدی«ص» قادر است حجاب ها و مرزهای اقلیمی، علایق ملی، منافع فردی و وابستگی های فکری و فرهنگی را به کنار بنهد و بدون تعلق به فرهنگ، نژاد و زبان ویژه ای، «امت» را در کانون واحدی گرد آورد. اسلام ناب دارای قاعده بسیار پایداری در میان لایه های آسیب پذیر و محروم جامعه که تحولات بنیادین را در نظام های اجتماعی - سیاسی مورد حمایت و پشتیبانی قرار می دهند است.

مقدمه

سال 86 را مقام معظم رهبری سال اتحاد ملی و انسجام اسلامی نامیدند. بدون تردید شرایط محیطی اعم از داخلی، منطقه ای و بین المللی در این نام گذاری سهم بسزایی دارند. در این راستا آنچه که برای مسئولین، نخبگان، صاحب نظران، و رسانه ها مهم است تبیین سخنان مقام معظم رهبری است تا سال 86 را با اتحاد ملی قویتر و انسجام اسلامی مستحکمتر سپری نماییم. مقاله حاضر گامی است در این جهت تا راهبرد اتحاد ملی و انسجام اسلامی از دیدگاه حضرت امام(ره) هرچه بیشتر مورد کنکاش و تبیین قرار گیرد. اینک با هم آن را از نظر می گذرانیم.

براساس دیدگاه حضرت امام خمینی(ره) ایجاد تحول در جامعه اسلامی و رهاندن آن از واگرایی بدون ترسیم برنامه فراگیر و ریشه دار بر مبنای اصول دینی امکان پذیر نیست. وضعیت فعلی جهان اسلام و نابسامانی های موجود در آن معلول دلایل گوناگون از جمله عوامل زیر است:

1) انحطاط فکری و تزلزل اعتقادی مسلمانان.

2) سلطه قدرت های استکباری و رژیم های استبدادی بر مقدرات ملت ها

که همه در راستای فرآیند تغییر هویت امت اسلامی و نیز چپاول ثروت ها منابع زیرزمینی آنها حرکت می کنند. رهایی از وضعیت اسفبار کنونی جز در سایه قطع ریشه های انحطاط میسر نیست که این امر نیازمند بسیج گسترده ملت ها و حکومت های اسلامی در چهارچوب یک استراتژی روشن و فراگیر است. جهان اسلام به مثابه مجموعه واحد و برخوردار از دیرینه تاریخی، فرهنگی و سیاسی مشترک، ناگزیر از بازگشت به اصالت تاریخی و فرهنگی می باشد. البته دست یابی به این هدف مستلزم شناسایی مؤلفه های برجسته هویت دینی و ملی و اتکاء به درون است. در اندیشه امام خمینی(ره) گسترش انقلاب فکری-فرهنگی باعث شکل گیری باورهای مشترک در سطح عمومی می گردد. این جهش در دو سطح قابل پیش بینی است که در هر دوی آنها نخبگان دینی و ملی نقش راهبردی داشته و مسئولیت

پیشاهنگی و هماهنگی را بر دوش خواهند کشید.

از این رهگذر سنگین ترین وظیفه در راستای ایجاد انسجام اسلامی و اتحاد ملی متوجه اندیشمندان خواهد بود. یعنی نخبگان پیش از دعوت مردم به انسجام خود باید به این راهبرد دست یافته و تعریف روشنی از الزامات و حوزه های آن را تدوین و به جامعه اسلامی عرضه دارند. بدون تردید اختلاف و افتراق نخبگان در حوزه تعاریف انسجام اسلامی و تصلب و اتکای بیش از حد آنان بر عناصر تمایز ، جامعه را در دست یابی به این هدف آرمانی ناکام خواهند ساخت.

سطح اول راهبرد انسجام اسلامی: ایجاد چارچوب فکری و فرهنگی

برای سازماندهی جریان فراگیر رشد و تحول فرهنگی وجود روابط مستحکم ذهنی و معنوی میان سایر اعضای جامعه دینی و هدایت آن به سوی هدف مشخص و واحد، امر بسیار ضروری است.

حرکت به سمت انسجام اسلامی بدون پشتوانه علمی و نظام فکری یکپارچه و خلاق که ارزش ها، باورها و هنجارهای یکسانی را تولید کند، امکان ندارد. این نظام اعتقادی و فکری باید برخوردار از دو ویژگی زیر باشد:

الف) تقویت انگیزه مبارزه جویی با استعمار خارجی و استبداد داخلی متکی به دشمن

ب) حفظ همگرایی و انسجام در درون ملت ها

البته این دو ویژگی وابسته به وجود یک نظام فکری و ارزشی مبتنی بر اصول و مبانی دینی است.

حضرت امام خمینی(ره) بعنوان یکی از نخبگان برجسته جهان اسلام با درک این مهم بدنبال یافتن آلترناتیو مناسب دینی بود که بتواند از رهگذر آن خلأ فکری موجود در جوامع اسلامی را جبران نماید. ایشان در نجف اشرف نخستین شالوده یک نظام فکری- سیاسی را پایه گذاری و ایده حکومت اسلامی را بر مبنای فقه سیاسی در حوزه علمیه مطرح کرد. نظام مورد نظر امام خمینی(ره) بر سه پایه و مفهوم اساسی بنا نهاده شده است:

1)اسلام

2)استقلال

3)آزادی

سه مفهوم فوق از عناصر مؤثر نسخه درمان دردهای مزمن و نابسامانی های جهان اسلام چه در گذشته و چه حال بشمار می آیند. باز تولید و فرآوری این مفاهیم امکان بازسازی هویت غبار گرفته و تخریب شده تمامی ملل اسلامی را فراهم می کند و دریچه ای برای انسجام اسلامی و روابط دوستانه میان کشورهای مسلمان خواهد گشود.

به باور امام خمینی(ره) علت چالش ها و ریشه آشفتگی ها در جهان اسلام، دوری دولت ها و ملت های اسلامی از آموزه های اسلام و واقع شدن مسلمانان از زیر یوغ سلطه قدرت های استکباری همچون آمریکا و نیز استبداد رژیم های وابسته داخلی است.

امام یگانه راه برون رفت و رهایی مسلمانان از مشکلات عصر را بازیابی مفاهیم «اسلام»، «استقلال» و

«آزادی» می داند. به همین جهت امام از نخبگان دینی و اجتماعی که توانایی بیان تفسیر درست و جامع از متن تعالیم غنی اسلام را داشته و ملتزم به استقلال و آزادی بوده و آزمون خوبی از خود نشان داده اند. می خواهد در راستای مفاهیم سه گانه مذکور گام بردارند.

«علمای اسلام وظیفه دارند از احکام مسلم اسلام دفاع کنند و از استقلال ممالک اسلامی پشتیبانی نمایند، از ستم کاری ها و ظلم ها اظهار تنفر کنند»1

پاورپوینتی با عنوان راهبرد شاخه و حد (Branch and bound)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 40 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

راهبرد شاخه و حد (Branch and bound)

2

راهبرد شاخه و حد (Branch and bound)

در رویکرد شاخه‌وحد نیز مانند رویکرد عقبگرد از ...

درخت فضای حالت استفاده می‌کنیم.

تفاوت این دو رویکرد در این است که:

(1) در شاخه‌وحد محدود نیستیم تا برای پیمایش درخت فضای حالت فقظ از پیمایش ...

Preorder استفاده کنیم. بلکه ...

می‌توانیم از هر نوع پیمایش سیستماتیک دیگر یا خلاقانه استفاده کنیم

(2) روش شاخه و حد فقط برای مسائل بهینه‌سازی مناسب است.

3

راهبرد شاخه و حد

در این رویکرد برای هر گره در درخت فضای حالت، حد (bound) ای محاسبه می‌شود تا

مشخص شود که آن گره امیدبخش است یا خیر.

bound هر گره بیانگر حدی از مقدارهای m(x,y) است که با گسترش آن گره به دست می‌آید.

اگر bound از بهترین m(x,y) ای که تاکنون بدست آمده‌است بهتر نباشد در این صورت ...

گره امیدبخش نیست ودرغیراینصورت

امیدبخش است.

4

تحقیق.. اساس راهبرد منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 1

بستر مدیریت منابع انسانی 2

محیط خارجی 3

محیط داخلی 5

مدیریت منابع انسانی 7

موضوعات مهم زیربنایی 9

تلفیق راهبردی 10

یک رویکرد منسجم 10

مدیریت تحول 12

انعطاف‌پذیری 14

ارزشها 15

الزام و تعهد 16

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن 21

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی 23

تدوین راهبرد منابع انسانی 24

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی 25

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.

توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .