گارآفرینی و طرح توجیهی طرح نوجیهی (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

طرح توجیهی فنی ، اقتصادی و مالی

عنوان طرح :

خدمات فنی

مجری طرح:

آقای محسن افتخار

محل اجرای طرح :

کرمان- میدان بیرم آباد- کیلومتر 3 جاده ماهان- جنب نیرومان

مشخصات صنفی

نام اتحادیه

نوع فعالیت

شماره پروانه کسب

تاریخ صدور پروانه

نوع واحد صنفی

دسته فعالیت

صنف مکانیک

خدمات فنی

252/87/1106

25/2/87

خدمات فنی

مکانیک

مشخصات شناسنامه‌ای و حرفه‌ای متقاضی

نام و نام خانوادگی

نام پدر

شماره شناسنامه

تاریخ تولد

کد ملی

تحصیلات

تجربه

مدرک

رشته

محسن افتخار

علی

1511

1359

2992660248

دیپلمه

10 سال

مشخصات ثبتی (اشخاص حقوقی / حقیقی)

نام شرکت

نوع

حقیقی

شماره ثبت

تاریخ ثبت

محل ثبت

حقیقی

آدرس: کامل پستی و شماره تلفن محل اجرای طرح: کرمان

شهر: کرمان خیابان اصلی: میدان بیرم آباد

خیابان فرعی: کیلومتر 3 جاده ماهان کوچه: جنب نیرومان

شماره / پلاک ساختمان: کد پستی: 7619657387

تلفن با کد: 2453176 فاکس و تلفن همراه: [phone]

2- محصول:

ردیف

نام محصول

میزان تولید سالیانه

واحد

قیمت

فروش

(ریال)

درآمد کل میلیون ریال

1

رنگ کاری اتومبیل در اتاق رنگ

-

1500

3000000

4500000000

2

پیستوری رنگ

1500

200000

300000000

2

تست و میزان فرمان

700

200000

140000000

4

آزمایش علمکرد دینام و الترناتور

1000

300000

300000000

5

جک موتور و جک گیربکس

1500

400000

600000000

عیب یابی انژکتوری

800

2000000

160000000

جمع کل

6000000000

گارآفرینی و طرح توجیهی تولید خودرو (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

طرحی مالی:

روش تأمین منابع مالی:

برای تأمین هزینه ی لازم برای تأسیس کارخانه ما از سه روش استفاده می کنیم که می توان گفت از طریق آن بودجه ی مورد نظر تأمین می شود.

1) وقتی که طرح خود را به ثبت رساندیم با مدارک لازم به اداره کار مرکز استان مراجعه کرده و با درخواست وامهای بلند اشتغال درخواست وام کرد که آنها با هماهنگی با فرمانداری استان و بررسی طرح و بودجه ی مورد نیاز طرح و مکان تأسیس کارخانه تا سقف 2 الی 3 میلیارد تومان که ممکن است این مبلغ را از طریق مرکز اشتغال تهران تهیه و به ما بدهند که با دریافت این مبلغ می توان مقدمات کار را اجرا نمود البته لازم ذکر است که ان مبلغ را به یکی از بانکها ابلاغ و از آن طریق می توان دریافت کرد.

2) با برآورد هزینه ی مورد نیاز مثلاً نیمی از آن را به صورت سهام درآورده و آن را یا به صورت سهام خاص و یا به روشی بهتر به عنوان سهامی عام درآورده و مقداری از سهام را به مردم به فروش برسانیم که با فروش آنها می توان مبلغ قابل توجهی جمع آوری کرد و کار خود را راه اندازی کرد.

3) شراکت با سرمایه گذاران شرکت های تولیدی و تجاری و یا حتی مشارکت با سایر شرکت های خودروسازی در ایران از جمله سایپا و با ایران خودرو که البته این راه برای وقتی پیشنهاد می شود که از طریق سهام و یا وام های بانکی نتوان هزینه ی مورد نظر را برآورد کرد.

- در ضمن با فروش زمینی که در اطراف فولاد شهر موجود است می توان حدوداً 000/000/000/10 ریال این هزینه را تأمین کرد. از آنجایی که در ناحیه ی 5C فولاد شهر آپارتمان سازی زیاد شده زمین یاری که حدود 2500 متر ارثی خانوادگی می باشد قیمت آن در حدود 000/000/4 ریال شده که حدود 000/000/000/10 کل زمین خواهد شد که یا فروش تکه تکه ی آن می توان کمی از هزینه را تأمین کرد.

بدهی ها:

از آنجایی که سرمایه ی راه اندازی این کارخانه 000/000/000/10 موجودی خودرو 000/000/000/20 وام بانکی می باشد می توان گفت که 000/500/821/66 ریال دیگر جزء بدهی ها و حتی 000/000/000/20 وام نیز جزء بدهی ها می باشد که به منظور راه اندازی زمین 000/000/000/30 خود را به صورت قسطی خریداری کرده که 20% آن را پرداخت کرده و جزء دارایی های خود قید کرده و بقیه ی آن را به صورت 10قسط سه ماه در طی 5/2 سال پرداخت کرده و آن را جزء بدهی ها قید می کنیم.

بدهی های جاری

اسناد پرداختی (زمین)

000/000/000/24

حسابهای پرداختی (ساختمان سازی)

000/000/800/32

اسناد پرداختی (ماشین آلات و تجهیزات)

000/000/005/10

حسابهای پرداختی (تأسیسات)

000/000/300/5

حسابهای پرداختی (محوطه سازی)

000/000/000/1

اسناد پرداختی (مواد اولیه)

000/000/000/50

بدهی های بلند مدت

وام دریافتی بلند مدت

000/000/000/20

سرمایه:

سرمایه ی ما حدود 000/000/000/10 می باشد که مربوط به فروش زمینی ارثی می باشد که جزء سرمایه ی بانک محسوب می شود.

سرمایه اولیه

سرمایه ی بانک

000/000/000/10

دارایی ها:

دارایی های ما به دو صورت جاری و ثابت می باشد که به شرح زیر آنها را آورده ایم.

دارایی های جاری

دارایی های ثابت

بانک

000/000/000/2

زمین

000/000/000/30

صندوق

000/000/000/5

ماشین آلات و تجهیزات

000/000/005/15

ملزومات

000/000/952

تأسیسات

000/000/300/5

مواد اولیه

000/000/000/6

محوطه سازی

000/000/000/2

تجهیزات بخش اداری

000/000/48

هزینه ی اسطهلاک:

هزینه ی استهلاک را به روش زیر می توان محاسبه کرد:

ولی از آنجایی که ما عمر مفید دارایی های خود و ارزش اسقاط آنها را نمی دانیم به روش زیر عمل می کنیم:

شرح

ارزش دارایی

درصد

هزینه استحلاک سالانه

محوطه سازی

000/000/000/2

5

000/000/100

ساختمان

000/000/000/32

4

000/000/280/1

تحقیق در مورد مدیریت مالی 10ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

یکی از مباحث مهم در مدیریت مالی اندازه گیری و کاربرد هزینه سرمایه شرکت می باشد که معمولاً در اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری و هم چنین راههای مختلف تامین مالی به عنوان اصل مهم تلقی می شود.

برای محاسبه سرمایه شرکت ابتدا بایستی راههای مختلف کسب مانع مالی را بشناسیم .

تامین مالی به اشکال مختلف صورت می پذیرد :

استقراض

صدور سهام

انباشت کردن سود شرکت

اما به طور کلی 2 نوع است :

کوتاه مدت

بلند مدت

استقراض از بانک در قالب وام های بانکی

انتشار اوراض قرضه

انتشار سهام ممتاز

انتشار سهام عادی جدید

سود انباشته

تامین مالی کوتاه مدت

نام روش

مزایا

معایب

اعتبار تجاری (نسیه)

1) سهولت دسترسی

2) نداشتن هزینه

3) عدم سخت گیری طلبکاران

- از دست رفتن تخفیف نقدی

- کاهش درجه اعتباری واحد اقتصادی

وام بانکی

- استفاده از خدمات بانکها

- امکان باز پرداخت قبل از قرضه جدید

- لزوم داشتن سرمایه کافی و نقدینگی

اوراق تجاری کوتاه مدت

- نداشتن وثیقه

- تامین مالی از طریق اوراق قرضه جدید

- صرفاً توسط واحدهای اقتصادی معتبر قابل اجرا است

تامین مالی از طریق وثیقه گذاری

- دسترسی به وجه نقد

- وثیقه گذاری مستلزم تحمل هزینه های اضافی است

وام های موسسات مالی

- در صورت عدم امکان استفاده وام بانکها

- سود تضمین شده بیشتر از وام

تامین مالی بلند مدت :

اوراق قرضه : با در آمد ثابت است . خریدار قرضه به عنوان طلبکاران شرکت محسوب می شوند .

مزایای تامین مالی از طریق بدهی :

ارزانترین روش تامین مالی است .

باعث مشارکت دیگران در اداره و کنترل شرکت نمی شود .

برای شرکت مسیر مالیاتی ایجاد می کند .

در شرایط تورمی به علت ثابت بودن بهره آن ، بهره واقعی که شرکت می پردازد کاهش می یابد .

معایب :

اوراق قرضه با ایجاد اهرام مالی باعث افزایش ریسک مالی شرکت می شود .

در صورت عدم توانایی شرکت در پرداخت به موقع اصل و بهره ، می تواند منجر بروز ورشکستگی شرکت شود .

به علت افزایش ریسک با استفاده از بدهی ، بازدهی مورد انتظار سهام داران عادل و ممتاز افزایش می یابد که هزینه پنهان نامیدهمی شود .

طریقه محاسبه ارزش اوراق قرضه

Vn : ارزش سر رسیدی

I : بهره

2) سهام ممتاز : سهام داران ممتاز در دریافت سود سهم خود از دارایی ، بعد از دارندگان قرضه قرار می گیرند و نسبت به سهام داران عادی اولویت دارند .

مزایا :

برای شرکت ریسک ورشکستگی ندارد .

شرکت می تواند سود سهام ممتاز را به تاخیز اندازد که این عمل باعث انعطاف پذیری حالی برای شرکت می شود .

باعث تقسیم حق رای و کنترل شرکت نمی شود .

ارزان تر از سهام عادی است .

بدون سر رسید است . منبع تامین مالی دائمی است .

معایب :

هزینه سرمایه سهام ممتاز گران تر از اوراق قرضه است .

سهام ممتاز برای شرکت اهرم مالی و در نتیجه ریسک مالی را افزایش می دهند .

طریقه محاسبه :

dp : سود سهام ممتاز

r : نرخ بازده مورد انتظار

کارآموزی بیمارستان امدادی، واحد مالی..

کارآموزی بیمارستان امدادی

( واحد مالی)

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات:47

فهرست

مقدمه

الزامات چارت بیمارستان پایلوت

شرح وظایف هیات رئیسه

شرح وظایف کلی مدیر عامل

شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی

شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات

شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی

شرح وظایف واحد خدمات

شرح وظایف نگهداشت

شرح کامل نرم افزار بیمارستان

فرم های کار آموزی

مقدمه:

یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛ تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.

در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.

شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.

مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.

اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.

در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.

همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.

در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.

مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.

در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).

روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.

دانلود کارآموزی بیمارستان امدادی، واحد مالی

کارآموزی بیمارستان امدادی

( واحد مالی)

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات:47

فهرست

مقدمه

الزامات چارت بیمارستان پایلوت

شرح وظایف هیات رئیسه

شرح وظایف کلی مدیر عامل

شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی

شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات

شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی

شرح وظایف واحد خدمات

شرح وظایف نگهداشت

شرح کامل نرم افزار بیمارستان

فرم های کار آموزی

مقدمه:

یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛  تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.

در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.

شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.

مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری  و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.

اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.

در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.

همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.

در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.

توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.

مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.

در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).

روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.