مقاله مدیریت سن به عنوان چالش جدید مدیریت منابع انسانی

مدیریت سن به عنوان چالش جدید مدیریت منابع انسانی

چکیده 
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه مُیسر خواهد شد. از این رو، تغییر در ترکیب و گروه های سنی آن در شمار چالش هایی است که اکنون مدیریت منابع انسانی را به طور جهانی تحت تاثیر قرار داده است.

کلیدواژه: مدیریت سن، مدیریت منابع انسانی، نیروی انسانی، چالش مدیریت.

1. مقدمه 
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روش نقش منابع انسانی پر رنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود. این امر به خصوص در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با چالش های متعددی مواجه است که از جمله می توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، تبعیض، بهره وری ناگافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان با سابقه سازمان را نام برد. اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش ها رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند، کارکنان توانمند در جهت رفع چالش ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی، انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است (هاشمی و پور امین زاد، 1390).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق 
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390). 
باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است وکلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسیاری از سازمان ها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد می گویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه ۶۰ هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ۷۰ و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند.

3. مبانی نظری 
مفهوم شناسی 
مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند (نئو و همکاران ، 2000). مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان، یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند (آرمسترانگ ، 1993). مدیریت منابع انسانی فرآیندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ، 1988). مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا ، 1988) (هاشمی و پور امین زاد، 1390). 
توانمندسازی: توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی ورشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند. تواناسازی یعنی فرآیندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالش هایی که در محیط امروزی با آن رو به رو می شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صحب قدرت کرد هاشمی و پور امین زاد، 1390).
نسل های متفاوت ارزش های متفاوت 
از دیدگاه جمعیتی، ما می توانیم چهار نسل از کارکنان را در سن کار تشخیص دهیم. هر کدام از این نسل ها دارای ویژگی های خاصی هستند که بر استراتژی ها و روش های نیروی انسانی و اثربخشی آن تاثیر می گذارند. در حالی که، در آینده، شرکت ها به طور کامل به کار تیم های کاری ناهمگن، متشکل از تقریبا همه نسل ها نیازمند است، چالش مدیریت منابع انسانی ایجاد یک محیط خلاق و دوستانه برای کارکنان همه نسل ها می باشد (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
همواره کارکنان جوان، میانسال و مسن تری وجود داشتند که برای یک سازمان کار می کردند ولی هرگز تفاوت میان سن گروه ها اینقدر تفرقه انگیز و به طور بالقوه آشفته نبوده است. چهار نسلی که امروزه درون نیروی کار شناسایی شده اند عبارتند از (شولتز و شولتز، 2010):
نسل سکوت ؛ نسل بیبی بومرز ؛ نسل ایکس و نسل ایگرگ. 
به خاطر داشته باشید که این نسل ها تعداد زیادی از افراد درون گروه ها را توصیف می کنند و نه همه آنها. 
نسل سکوت (1945- 1909): نسل سکوت پر آوازه در سال های بین 1922 و 1945 متولد شدند. آکثر آنها در پایان زندگی حرفه ای شان قرار دارند و یا به تازگی بازنشسته شده اند ولی بعضی دیگر هم هنوز بر مسند قدرت و رهبری قرار دارند. آنها به سخت کوشی تمایل دارند، به مسئولیت احترام می گذارند و به کارفرمایان وفادارند. آنها اعتقاد دارند که کارفرمایان آنها هم در عوض وفادار هستند و آنها را از اطریق بازنشستگی مورد توجه قرار می دهند. در واقع آنها در طول زندگی حرفه ای خود فقط برای بیشتر از یک یا دو کارفرما کار نمی کنند(جونیکووا و بلستاکووا، 2015). 
نسل انفجار جمعیت (1964-1946): نسل انفجار جمعیت در بین سال های 1946 تا 1964 متولد شدند. به عنوان بزرگ ترین نسل، آنها مجبور بودند که رقابت شدیدی برای یافتن شغا و ارتقا داشته باشند. بسیاری از آنها دیوانه وار کار می کردند و بعضی از آنها شصت ساعت در هفته در ادارات مشغول به کار بودند. آنها زمان و خانواده های خود را برای حفظ شغلشان یا به دست آوردن مبلغی بیشتر یا ارتقا فدا می کردند(جونیکووا و بلستاکووا، 2015). 
نسل ایکس (1980-1965): نسل ایکس بین سال های 1965 تا 1979 (محصول نسل انفجار جمعیت) متولد شدند، آنها به طور آگاهانه تصمیم گرفته بودند که از زندگی والدینشان که تعهد کامل به کار داشتند، پیروی نکنند. آنها تمایل داشتند که در کارهای غیرسنتی فعال تر باشند. کاربردانی متبهر در فناوری رایانه باشند و به احتمال زیاد اقتدار را به چالش بکشند و به خودمختاری و استقلال در کارشان و در زندگی خصوصی شان بیشتر بها دهند (جونیکووا و بلستاکووا، 2015). 
نسل ایگرگ (1994-1981): اعضای نسل ایگرگ بعد از سال 1980 به دنیا آمدند و تعداد فزاینده ای از این نسل به جامعه نیروی کار وارد می شوند. تا سال 2012 آنها بیش از نیمی از جمعیت نیروی کار آمریکا را تشکیل دادند. گفته شده که این نسل بیش از هر نسل دیگری مورد تحسین واقع شده است، آنها خود محورتر و به تحسین متملقانه، بازخورد و مورد شناسایی واقع شدن از جانب رئیس شان بیشتر نیازمندند (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
بر اساس ویژگی های بالا ممکن است ما مناطقی را شناسایی کنیم، که در آن متخصصان منابع انسانی باید سیاست ها و خط مشی های پرسنلی را مطابق با خصوصیات نسل های مختلف منطبق نمایند. بطور کلی، تیم های کاری ناهمگن نیازمند رویکردهای مشابه طراحی سیاست های منابع انسانی می باشند. از سوی دیگر این موارد فرصت هایی برای مکمل سازی، غنی سازی و در نهایت استفاده از پتانسیل متنوع نیروی انسانی می باشد، که یک کاتالیزور برای خلاقیت فراهم می کند (لوید ، 2007). کارکنان ارشد امروزه قادر به بهره وری بیشتر، سلامت بهتر و وضعیت روحی و روانی عالی نسبت به گذشته اند، اما استانداردهای بالاتر از انتظارات نیز دارند. و در عین حال آنها توسط کارفرمایان به طور عمده در نظر گرفته نشده اند. حتی کارکنان خود را برای امکان اشتغال بلند مدت در سن های متفاوت پیری به حساب نمی آورند. با توجه به داده های مطالعات تحقیقاتی BAuA ، در یک نمونه از 20000 پاسخ دهنده، تنها یک چهارم کارکنان امکان اشتغال واقعی تا سن قانونی بازنشستگی را داشتند (ساتلر ، 2015).
چالش های منابع انسانی در عرصه جهانی شدن
• دگرگونی در حرفه ها: در سالهای گذشته، تحول انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی مانند اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکارسازی کارخانه ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از 80 درصد حرفه ها را حرفه های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به 12 درصد تا 15 کاهش پیدا کند. 
• رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالت های بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره به کار گرفته می شد، اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت) سهمی معادل 20 درصد کارکنان را تشکیل می دهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه ای و با سطح دانش بالا ترجیح می دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان به صورت همزمان، درآمد بیشتری کسب کنند و از طرف دیگر سازمان ها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین به کارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها به صورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینه های خود را کاهش دهند. 
• رقابت بازار: این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکت های بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهرتر شده است. این در حالی است که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است. 
• سازماندهی: در جهان امروزی سازمان ها برای اینکه بتوانند قابلیت های رقاتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر: حذف لایه های مدیریتی، استراتژی کاهش، ادغام شدن سا سازمان های دیگر، برون سپاری فعالیت ها می باشد. این فعالیت ها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضاً باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می شود، باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهد شد. 
• تفاوت های سنی: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتر بازنشسته شوند. از این رو، امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمان ها مشاهده کرد (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوت های سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
زوزانا جونیکووا و جانا بلستاکووا (2015) در پژوهشی با عنوان « مدیریت سن به عنوان چالش معاصر به مدیریت منابع انسانی در شرکت اسلواکیایی» نشان دادند که با توجه به تغییرات جمعیتی در جامعه و بازار کار در اتحادیه اروپا در آینده انتظار کمبود عمده مدیران و کارشناسان در رشته های حرفه ای خاص وجود دارد. بنابراین تمرکز لازم تنها بر روی پتانسیل استعدادهای جوان است. توانایی حفظ کارگران در اشتغال، به منظور افزایش عملکرد پایدار و مدیریت مخلوط نسل از کارکنان نیاز به یک تغییر فرهنگی و همچنین تغییر شیوه های مدیریت منابع انسانی است. راه حل این مشکل، مدیریت منابع انسانی گرا در مراحل زندگی است که برای کارکنان در سراسر زندگی کاری شان کار جالب و چالش برانگیز فراهم خواهد کرد.
پینتو، سیلوا راموس و نونس (2014) در پژوهشی با عنوان « مدیریت نیروی کار مسن: ارزش شیوه های مدیریت منابع انسانی برای گروه های سنی مختلف کارگران چیست؟» نشان دادند که روند پیری جمعیت شناختی دارای پیامدهای مربوط به جمعیت عمومی، ترکیب نیروی کار و کمبود برخی از مهارت ها در آینده نزدیک می باشد. هدف از این مطالعه بررسی نوع اقدامات مدیریت منابع انسانی است که سازمان برای کارکنان خود اتخاذ کرده، و همچنین اهمیتی که برای هر یک از این شیوه های شناسایی شده، با توجه به سن کارکنان قائل خواهد شد. نتایج این مطالعه نشان داد که ابعاد «آموزش؛ پاداش، شناخت و مشارکت»؛ و «ارزیابی عملکرد» اقدامات مدیریت منابع انسانی بیش از همه برای کارکنان در تمام سنین با ارزش است. بعد «انعطاف پذیری شیوه های کار» پایین ترین نمره متوسط را برای کارگران مسن تر نشان می دهد. «امنیت شغلی» عاملی است که تمامی کارکنان، به ویژه آنهایی که مسن تر هستند، به عنوان کم ارزش ترین عامل در سازمان درک می کنند.
حسین راغفر، میرحسین موسوی و زهرا کاشانیان (1391) در پژوهشی با عنوان «اثر پدیده سالمندی بر رشد اقتصادی» نشان دادند که رشد اقتصادی مهم ترین پارامتر برای تعیین پیشرفت و میزان توسعه یافتگی هرکشور است. در همه مدل های رشد اقتصادی نیروی انسانی به مثابه یک پارامتر مهم بیان شده است؛ از این رو، متغیرهای جمعیتی نقشی مهم در رشد اقتصادی کشورها دارند. در کشور ایران طی چند دهه اخیر، متغیر های جمعیتی دستخوش نوسانات شدیدی شده است، بیش زایی دهه شصت، کاهش چشمگیر نرخ باروری دهه هفتاد و ادامه و تشدید آن در دهه هشتاد سبب تغییر ساختار سنی کشور شده است. نتایج نشان دهنده اثر مثبت سرمایه و نیروی کار فعال و اثر منفی نیروی کار بازنشسته بر رشد اقتصادی است، اگر رشد سالمندی یک درصد افزایش یابد، با توجه به ثبات دیگر شرایط، به طور متوسط رشد اقتصادی 0.1 درصد کاهش می یابد.
سید حامد هاشمی و سعیده پور امین زاد (1390) در پژوهشی با عنوان «چالش های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن» نشان دادند که یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت.
حمزه خواستار (1389) در پژوهشی با عنوان «نقش ساختار سنی نیروی کار در برنامه ریزی منابع انسانی: تصویرپردازی از چالش سالمندی نیروی کار» نشان داد که ساختار سنی جمعیت یکی از نیروهایی است که به‌طور خاص بر نوع استراتژی‌های منابع انسانی یک سازمان تاثیر می‌گذارد، زیرا ترکیب سنی نیروی کار در دسترس، تعیین‌کننده ترکیب سنی اعضای سازمان بوده و ترکیب سنی اعضای سازمان نیز به نوبه‌ خود از عوامل تعیین‌کننده ساختار و عملکرد به شمار می‌رود. هدف این پژوهش شناسایی‌ ویژگی‌های ساختار سنی جمعیت کشور و بحث در مورد تاثیر این ساختار بر استراتژی‌های آینده‌ منابع انسانی در کشور است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بحث سالمندی جمعیت به‌ عنوان مهمترین روند در حال شکل‌گیری بازارهای کار طی چند دهه آینده مطرح شده است.
آرین قلی پور، عباس نرگسیان و رضا طهماسبی (1387) در پژوهشی با عنوان «اعتیاد به کار: چالش جدید مدیریت منابع انسانی سازمان ها» نشان دادند که بر خلاف این که اکثر کارکنان سازمان ها با کار خودشان عجین نمی شوند و تمایل به کاهلی و وقت گذرانی دارند، ولی عده ای هم چون دانشوران ساعات متعدد را با کارایی بالا به کار می گذرانند. اشتغال به کار این افراد در فضای کاری نیروی انسانی کشور بسیار تعجب برانگیز است. یافته های مقاله حاکی از آن است که بین ویژگی های شخصیت این افراد و اعتیاد به کار رابطه معنی دار وجود دارد. کانون کنترل درونی، خودباوری و خود شیفتگی رابطه معنی دار و مثبت و کانون کنترل بیرونی رابطه منفی با اعتیاد به کار نشان می دهند. 
مجتبی رجب بیگی و بامداد پرتوی (1385) در پژوهشی با عنوان «چالش ها مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی» نشان دادند که منابع انسانی کارآمد و پر انگیزه در افزایش اثر بخشی هر سازمان نقش مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت چالش های موجود و عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی می تواند مدیران را در پیش رفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری دهد. بر اساس پژوهش های انجام گرفته عوامل مختلفی بر مدیریت منابع انسانی موثر می باشند که این عوامل بسته به شرایط محیط و سازمان متفاوت است.
محمد صابئی (1385) در پژوهشی با عنوان «روندها و چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی» نشان داد که سازمان های پویا آموخته اند که در برابر تحولات، روندها و چالش هایی که در ابعاد و زمینه های گوناگون پدید می آیند بازتاب نشان دهند. دولت نیز برای اجرای مأموریت ها و مسئولیت های خاص خود در عرصه های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، باید مجهز به سازمان هایی پویا باشد. تغییرات مداومی که در محیط پدید می آید، مدیریت منابع انسانی سازمان ها را با چالش های گوناگون مواجه می کند و این مدیریت را وادار می سازد تا هدف ها، سیاست ها، راهبردها و رویه های خود را با این چالش ها هماهنگ کند. روندها و تغییرات در بافت جمعیتی، ابعاد اجتماعی و شیوه های مدیریتی به گونه ای است که اداره منابع انسانی سازمان ها را با دشواری روبرو کرده است و واحدهای مدیریت منابع نمی توانند با نگرش های پیشین، مأموریت خود را به انجام برسانند. ساختارهای بوروکراتیک، تخصص گرایی عصر تیلریسم، تمرکز گرایی، تأکید بر نیروی جسمی کارکنان، ساعات کار انعطاف ناپذیر و نظایر آن در دنیای پرشتاب امروز کم رنگ شده و چالش های جدیدی را موجب شده است که مدیران منابع انسانی در سازمان های دولتی کشورمان باید با آنها برخورد کنند تا فعالیت ها و وظایف خود را به طور اثربخش به انجام برسانند. عدم یکپارچگی عملیات مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی نیروی انسانی کوتاه مدت، پرداخت های وقت مزدی، نارسایی یا عدم شفافیت شرحهای وظیفه و شروط احراز، گزینش های بی ارتباط یا کم ارتباط با وظایف شغلی و… نارضایتی گیرندگان خدمات یا مصرف کنندگان، بهره وری اندک، هدر رفتن منابع، کم انگیزگی کارکنان و امثال آن را به دنبال دارد و سازمان را رفته رفته از هدف خود دور می کند. این مقاله بر آن است که با شناسایی روندها و چالشهای مرتبط با این وظایف،‌ نگرش های نوینی را پدید آورد.