تحقیق در مورد مدیریت بهره وری 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

تحقیق در مورد فرهنگ 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

فرهنگ

تعاریف دیگر فرهنگ

فرهنگی شدن

آنچه به این بحث ارتباط دارد :

فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که در برگیرنده دانستنیها , اعتقادات ,هنرها , اخلاقیات ,قوانین ,عادات وهرگونه توانایی دیگری است که بوسیله انسان بعنوان عضو جامعه کسب شده است. در جامعه شناسی و انسان شناسی از فرهنگ تعاریف متعددی عنوان گردیده است . معروفترین و شاید جامع ترین تعریفی که از فرهنگ ارائه گردیده است , متعلق به ادوارد تایلر TYLOR است که در بالا ذکر شد. تعاریف دیگر فرهنگ

رالف لینتون فرهنگ را ترکیبی از رفتار مکتب می‌داند که بوسیله اعضاء جامعه معینی از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شود و میان افراد مشترک است .

به نظر ادوارد ساپیر فرهنگ بعبارت از نظامی از رفتارها که جامعه بر افراد تحمیل می‌کند و در عین حال نظامی ارتباطی است که جامعه بین افراد بر قرار می‌کند.

با توجه به تعاریف فوق بطور کلی می‌توان فرهنگ را میراث اجتماعی انسان دانست که او را از سایر حیوانات متمایز می‌سازد. این وجوه تمایز را که منحصر به انسان است می‌توان مبتنی بر چهار ویژگی بشرح زیر دانست :

تفکر و قدرت یادگیری

تکلم

تکنولوژی

اجتماعی بودن(زندگی گروهی)

بعضی از صفات فوق را می‌توان در حد بسیار ضعیفی در حیوانات نیز مشاهده نمود که آنها را در حقیقت اعمال و حرکات غریزی باید تلقی نمود و نه ویژگیهای فرهنگی مثل غریزه مادری , لانه سازی و... فرهنگ انسانی بر عکس در بسیاری از موارد بر غرایز بشری لگام می‌زند و بهمین دلیل چنانچه فرهنگ انسانی را از انسان بگیرند تمایزی بین انسان و حیوان بجای نمی‌ماند. فرهنگی شدن

فرهنگی شدن در حقیقت هماهنگی و انطباق فرد با کلیه شرایط و خصوصیات فرهنگی است و معمولاً به دو صورت ممکن است واقع شود. اول بصورت طبیعی و تدریجی که همان رشد افراد در داخل شرایط فرهنگی خاص است . دوم بصورت تلاقی دو فرهنگ که بطرق مختلف ممکن است صورت گیرد . فرهنگ در برگیرنده تمام چیزهایی است که ما از مردم دیگر می‌آموزیم و تقریباً اعمال انسان مستقیم و یا غیر مستقیم از فرهنگ ناشی می‌شود و تحت نفوذ آن است . برای روشن شدن مطلب یکی از اعمال انسان را مثال می زنیم : غذا خوردن نیازی بدنی و بیولوژیک است , برای زنده ماندن باید تغذیه کرد ولی وقتی سئوال می‌شود چه باید خورد ؟ چگونه باید خورد؟ چه وقت باید خورد , نفوذ فرهنگ در اعمال انسانی نمودار می‌گردد. برآوردن نیازهای غریزی در انسان با مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده همراه است و این رفتارها را فرهنگ هر جامعه ای شکل می‌دهد . در مورد برآوردن نیاز تغذیه در جوامع مختلف اشکال گوناگونی دیده می‌شود و محدودیت ها , مقررات , قواعد و رسومی هست که افراد هر جامعه را تحت نفوذ می‌گیرند که مثلاً چه باید خورد و از خوردن چه چیز باید پرهیز کرد. فرهنگ بین افراد مشترک است . هر فردی خصوصیاتی منحصر به فرد دارد که ویژه است و دیگران را از آن بهره‌ای نیست . این گونه خصوصیات جزو فرهنگ بشمار نمی‌رود مگر آنکه بوسیله افراد دیگر یاد گرفته شود و بصورت رسوم و عادات گروهی در آید و دیگران در انجام آن شرکت کنند. از طرف دیگر فرهنگ گرد آورده جمع است ,ذخیره دانش انسانی از طریق نسلهای متمادی فراهم شده است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌گردد. و بهمین دلیل غالباً هر اختراعی بر اساس زمینه عینی گذشته که حاصل کوششهای جمعی انسان است متکی می‌باشد.

خرده فرهنگ

فرهنگهای قومی, قبیله‌ای ,ناحیه‌ای , گروههای زبانی یا اقلیت های مذهبی و نیز فرهنگهای ویژه و فرعی گروههای شغلی , طبقات ,قشرهای موجود در یک کشور را خرده فرهنگ تشکیل گردیده که البته هر کدام در عین داشتن ویژگیهای خاص خود با فرهنگ کلی جامعه مبانی مشترکی دارند. بعنوان مثال ویژگیهای مردم لرستان از لحاظ گویش , آداب و رسوم ,شکل لباس پوشیدن , مهمان نوازی , ازدواج و مشخص و متمایز می‌کند این فرهنگ ویژه ر خرده فرهنگ لری می‌گوییم که در حالیکه جزئی از فرهنگ ایرانی تلقی می‌شود ولی ویژگیهای خاص خود را دارد.

خرده فرهنگها را در بین قشرها یا طبقات شهری نیز می‌توانیم مشاهده کنیم مثلاً در یک شهر واحد مثل تهران یا اصفهان یا مشهد قشرها و گروههای شغلی معینی وجود دارند که هر کدام در محدوده فرهنگی خاصی قرار دارند. اصطلاحات , استعارات , طرز سخن گفتن , لباس پوشیدن , برخوردهای اجتماعی, طرز تلقی آنها از واقعیات کاملاً با یکدیگر متفاوت بوده و راحتی می‌توان آنها را از هم تمیز داد بهمین دلیل جماعت بازاری , کسانی که در بوروکراسی دولتی بکار مشغولند , افسران ارتش , پزشکان ,رانندگان تاکسی و... هریک دارای خرده فرهنگ ویژه دارای بوده و در برخوردهای اجتماعی تا حدود زیادی رفتار آنها انعکاسی از تعلق آنها به خرده فرهنگ خاصی است . توجه به خرده فرهنگهای یک کشور اعم از فرهنگهای قبیله‌ای , مذهبی و طبقه‌ای در جامعه شناسی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و در حقیقت یکی از راههای شناخت فرهنگ یک کشور آشنایی دقیق با خرده فرهنگها یا

تحقیق در مورد روانشناسی سازمانی 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

روانشناسی سازمانی

روانشناسی سازمانی عبارت است از علم بررسی مجموعه عوامل و متغیرهایی که رفتار فرد را در دنیای کار تحت تأثیر قرار می‌دهند. بطور کلی روانشناسان سازمانی رفتار را در موقعیتهای کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند.

تاریخچه روانشناسی سازمانی

قبل از سال 1900 حتی نامی از روانشناسی سازمانی وجود نداشت. تا اینکه روانشناسی به نام برایان مقاله‌ای در این باره که چگونه تلگرافچیهای حرفه‌ای مهارت خود را در زمینه فرستادن و گرفتن پیام توسعه دهند، انتشار داد. چند سال بعد در سال 1904 مطالعه روانشناختی تحت عنوان فعالیتها و کنشهای بهم پیوسته که در زندگی روزانه آشکار می‌شود، انجام گرفت که گامهای آغازین در مطالعات مربوط به حوزه روانشناسی سازمانی بود. سه شخص به عنوان پدران بنیان گذار روانشناسی سازمانی شناخته شده‌اند که هر چند بطور مستقل کار کرده‌اند، ولی در اصل آنها آشکارا همپوشی داشته است.

والتر دلیل اسکات به عنوان یک روانشناس بر این نکته تأکید داشت که رهبران مؤسسات بازرگانی در تبلیغات خود نیاز به کاربرد علم روانشناسی دارند. فردریک تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را برای دستیابی به بازده والتر برای کارخانه و دستمزدی بهتر را برای کارگران محقق ساخت. هوگو مونستربرگ یک روانشناس آلمانی یا آموزش آکادمیک سنتتی بود. او به کاربرد روشهای سنتی روانشناسی به مشکلات عملی صنعت علاقمند بود. او در کتاب خود گزینش کارکنان ، طراحی شرایط کار و کاربرد روانشناسی فروش را مورد بحث قرار داده است. بعد از جنگ جهانی اول و دوم روانشناسی سازمانی توسعه بیشتری پیدا کرد و قلمرو تخصصی خود را وسعت داد.

زمینه‌های روانشناسی سازمانی

استخدام و گزینش کارکنان

استخدام و گزینش کارکنان برای محیطهای کاری ، ادارات ، سازمانها ، کارخانجات و ... حائز اهمیت فراوانی است. نیازهای یک سازمان ، تواناییها و قدرتهای لازم برای احراز یک وظیفه و شغل انتخاب افراد مناسب طراحی می‌سازد. روانشناسی سازمانی در بررسی ویژگیهای افراد مفید برای احراز یک شغل نقش اساسی دارند.

ارزیابی عملکرد کارکنان

برای نظارت بر چگونگی پیشرفت کار در یک محل کاری نیاز به بررسیها و ارزیابیهای مختلف از عوامل دخیل در چگونگی عملکرد است. بر این اساس لازم است برای رفع مسائل احتمالی عملکرد کارکنان مورد بازبینی و ارزیابیهای مناسب قرار گیرد. روانشناسان سازمانی تحقیقات متعددی را در چگونگی انجام این ارزیابیها انجام داده‌اند که در مراکز مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.

توسعه و آموزش کارکنان

روانشناسان سازمانی مسائل پیرامون توسعه و آموزش نیروی انسانی را نیز در خط مشی وظایف خود می‌دانند. در برخی از حرف و مشاغل نیاز به آموزش و توسعه با شدت بیشتری احساس می‌شود که روانشناسان سازمانی چگونگی و شیوه انجام این امر را عهده دار هستند و بهترین روشها را پیشنهاد می‌کنند.

انگیزش و خشنودی شغلی

بررسی رضایت شغلی کارکنان مسأله‌ای است که توجه بسیاری از اقشار شغلی را به خود جلب کرده است. فقدان و احساس خستگی و نارضایتی شغلی با کاهش عملکرد کارکنان ارتباط تنگاتنگ دارد. روانشناسان سازمانی به دنبال ارائه روشهایی هستند که انگیزش شغلی و خشنودی شغلی کارکنان را بالا ببرند.

محیط کار (بهداشت ، ایمنی ، استرس)

در بررسی عواملی که در محیط فیزیکی و روانی کار نقش مهمی روی افراد دارند. روانشناسان سازمانی نفوذ زیادی دارند، این روانشناسان در چگونگی طراحی فیزیکی محیط اعم از نور ، صدا ، رنگ ، طراحی تجهیزات و ایجاد محیط روانی و ارتباطی مناسب نقش مهمی ایفا می‌کند.

روانشناسی مهندسی

طراحی ابزار کار و تجهیزاتی که در برخی مشاغل کاربرد دارد با مسائل روانشناختی افراد در ارتباط هستند. روانشناسان سازمانی توصیه‌های مفیدی را برای طراحی این ابزار به روانشناسان مهندسی ارائه می‌کنند.

نیازهای ارباب رجوع و مصرف کننده

توجه به نیازهای ارباب رجوع مورد توجه روانشناسان سازمانی است که در پیشبرد اهداف سازمان ، کارخانه یا شرکت نقش مهمی دارد. طلب رضایت ارباب رجوع یا مصرف کننده در واحدهای تولیدی با راه کارهای روانشناسی سازمانی عملی است.

مدیریت و رهبری

استفاده از راه کارهای مدیریتی مناسب و قوی و سبکهای رهبری از جمله مباحثی است که روانشناسان سازمانی به آن می‌پردازند. اینکه کدام شیوه مدیریتی و رهبری می‌تواند نتایج بهینه‌ای به همراه داشته باشد، نتیجه تحقیقات و پیشنهادات این روانشناسان است.

روشهای پژوهش در روانشناسی سازمانی

این دسته از روانشناسان از شیوه‌های مختلف پژوهشی استفاده می‌کنند، به این دلیل که اغلب راه کارهای خود را از یاخته‌های تحقیقاتی که انجام می‌دهند، بدست می‌آورد. تمام روشهای رایج در روانشناسی و علوم انسانی کاربرد خوبی در این تحقیقات دارد، از جمله روشهای مشاهده ، مصاحبه ، پرسشنامه نگرش سنجی و ... .

روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟

به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیت‌های کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.

تحقیق در مورد جرم جاسوسی 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

جرم جاسوسی

کی از مصادیق بارز و قدیمی جرایم علیه امنیت جرم جاسوسی است ،که معمولاً یم جرم سازمان (1) یافته و در عین حال فراملی (2) می باشد چرا که در آن اطلاعات حیاتی یک کشور از طریق یک نظام سازمان یافته و منابع انسانی نه ابزاری مثل ماهواره های اطلاعاتی کشورها در اختیار کشور یا کشورهای دیگر قرار می گیرد.

نظامی را که جاسوسی در آن ارتکاب می یابد می توان به یک هرم تشبیه کرد که در آن کنترل و هدایت از راس هرم نسبت به پایین انجام می گیردو اطلاعات بر عکس ،از قاعده هرم به بالا داده می شود.

به دلیل ماهیت فراملی جرم جاسوسی برخی از معاهدات و کنوانسیونها در سطح بین المللی به این جرم - مخصوصاً در حالتی که در زمان جنگ ارتکاب می یابد- پرداخته اند که از آن جمله می توان به کنوانسیون چهارم لاهه در مورد قوانین و عرف جنگهای زمینی (3) ، منعقده در سال 1907 م . اشاره کرد که به مسئله جاسوسی در زمان جنگ و شیوه رفتار با جاسوسان از سوی دولت متخاصم پرداخته است . پروتکل دوم کنوانسیونهای 1949 م . ژنو (4 ) در مورد حقوق بشر نیز که در هشتم ژوئن 1977 به اتفاق آرا تصویب شد به موضوع جاسوسان و رفتار با آنان جدا از مسئله اسرای جنگی می پردازد. البته در این بخش ما فقط این موضوع را از دیدگاه حقوق داخلی ایران مورد بررسی قرارداده و البته به قوانین برخی از کشورهای دیگر هم اشاراتی خواهیم داشت .

وقتی سخن از جاسوسی به میان می آید ذهن عامه مردم - که اطلاعات کمی از جزئیات این جرم دارند - بیشتر متوجه شبکه ها و سازمانهای جاسوسی معروف کشورهای مختلف از جمله :( سی . آی . ای ) (سیا) (5) در آمریکا ، ( ام .ای . پنج ) و ( ام . ای . شش ) (6) در انگلستان ، ( موساد ) در اسرائیل ( کا . گ. ب ) در اتحاد جماهیر شوروی سابق می شود برخی از این سازمانها ، مثل سیا ضمن استخدام جاسوس تا حد زیادی به شکل خود مختار از قوه اجرائیه عمل کرده و گاهی حتی دست به عملیات هم می زنند که نمونه بارز آن اقدام همین سازمان در کودتای 28 مرداد ماه 1332 در ایران علیه دولت دکتر مصدق و آموزش شرکت کنندگان در قیام سال 1956 م . مجارستان توسط ( ام . ای . شش ) انگلستان بود. (7)

با این حال نباید تصور کرد که جاسوسی در سطح دنیا محدود به این سازمانها می شود بلکه این جرم در کشورهای مختلف وتوسط افراد و سازمانهای گوناگون ارتکاب می یابد و در دهة هشتاد میلادی ، که به دلیل رشد ارتکاب این جرم در این دهه آن را ( دهه جاسوسی ) (8) نامیده اند ، حدود پانصد کتاب در مورد این جرم توسط مورخان ، روزنامه نگاران تحلیل گران نظامی ، سیاستمداران و تا حد کمتری حقوقدانان و جرم شناسان نگاشته شده است .(9)

انگیزه جاسوسان برای ارتکاب این جرم متعدد است ،برخی مزدور هستند و به انگیزه های مالی و از روی حرص و آز دست به ارتکاب این جرم می زنند که شاید بیشتر تعداد جاسوسان را این افراد تشکیل دهند. نمونه این افراد در آمریکا ، الدریچ آمس (10) بوده که در سال 1994 . م . در سن 52 سالگی در حالی که 32 سال برای سیا کار کرده و پدرش نیز جزو کارکنان سیا بود ، به اتهام ارتکاب جاسوسی به نفع روسیه از سال 1985 . م . دستگیر و به حبس ابد محکوم شد.

وی بالاترین مقام سیا که تاکنون به اتهام جاسوسی دستگیر شده ، بوده است . هر چند شاید هیچگاه نتوان میزان دقیق خساراتی را که وی به آمریکا و تلاشهای امنیتی آن وارد کرده است تخمین زد ولی حداقل یک مورد آن کاملاً مشخص می باشد و آن این که بر اثر اطلاعات داده شده توسط این شخص ، یازده جاسوس آمریکا در روسیه بین سالهای 1985 . م . تا 1987 . م . دستگیر و اعدام شدند که یکی از آنها ژنرال دیمیتری پولیاکوف (11) ،افسر عالی رتبه سازمان اطلاعات نظامی روسیه بود.

یکی از مواردی که شک و ظن ماموران آمریکایی را نسبت به آمس برانگیخت طرز زندگی اشرافی وی بود که با حدود هفتاد هزار دلار حقوق سالانه ، از جمله خانه ای به مبلغ 000/540 دلار در آرلینگتون در ایالت ویرجینیا خریداری کرده و مبلغ 000/100 دلار نیز خرج تعمیرات آن کرده بود.

وی دو اتومبیل جدید از جمله یک اتومبیل جگوار و سهامی به ارزش 165000 دلار خریداری و پرداختهای مختلفی مجموعاً به میزان 455000 دلار از محل کارت اعتباری خود کرده بود.

وی پرهزینه ترین جاسوس روسیه محسوب شده و طبق تخمینها بین 5/1 تا 5/2 میلیون دلار برای روسیه خرج در برداشته (12)

انگیزه دیگر جاسوسان برای ارتکاب این جرم به دلایل عقیدتی و ایدئولوژیک بر می گردد ، یعنی این که جاسوس خود را از لحاظ فکری و عقیدتی به کشور دیگری غیر از کشور محل تولد یا اقامت خود وابسته می داند و در نتیجه برای آن کشور جاسوسی می کند. جاسوسیهای حزب توده در ایران به نفع شوروی و بلوک شرق سابق ، از جمله ، به این وابستگی فکری به ارد.گاه شرق و طرز فکر مارکسیستی اعضای این حزب بر می گردد . در آمریکا مواردی از این دست مشاهده شده است . از جمله این که اسرار اتمی آمریکا پس از جنگ جهانی دوم توسط افرادی که به نظام مارکسیستی معتقد بودند در اختیار شوروی سابق قرار گرفت . (13) برخی از این افراد در آغاز پولی هم قبول نمی کردند.(14)

اهمیت این جاسوسی از آن جهت بود که در آن زمان این اطلاعات اتمی منحصراً در اختیار آمریکا قرار داشت .عکس موضوع هم صادق بوده است که در مواردی افراد در روسیه به دلیل سرخوردگی از نظام مارکسیستی شرق و علاقه به نظام لیبرالیستی غرب علیه شوروی و به نفع آمریکا جاسوسی کرده اند. ژنرال دیمیتری پولیاکوف ،که قبلاً از او نام برده شده ، معمولاً جزو این دسته قرار داده می شود (15)

گاهی انگیزه جاسوسان از جاسوسی انتقام گیری است ،یعنی این که فرد جاسوس به دلیل مشکلاتی که یک کشور برای وی ایجاد کرده اند و برای انتقام گرفتن از آن کشور ، اطلاعات کشور مذکور را در اختیار دیگران قرار می دهد . نمونه این افراد ادواردلی هووارد (16) است که کارمند سیا بود و به دلیل خودداری از منتقل شدن به مسکو و دلایل دیگر از سیا اخراج شد . او سپس اطلاعات خود را در اختیار کا . گ. ب . قرار داد . (17)

در مواردی دلیل مبادرت به جاسوسی گرفتار شدن در جریانات رمانتیک و عشقی است .

تحقیق در مورد ماشین های کشاورزی 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مشخصات فنی

نام:                                  گاوآهن برگردان‌دار

نام اتصال:                          سوارشونده (هیدرولیکی)

قابلیت اتصال:                     جزء گروه اول و دوم

نوع از نظر کار:          گاوآهنی است چندمنظوره برای انجام کارهای عمومی

سایر مشخصات:

مدل گاوآهن

شرح

باغی

یک‌طرفه

دوطرفه

2خیش

3خیش

4خیش

3خیش

4خیش

طول برحسب سانتیمتر

100

132

200

270

300

400

عرض برحسب سانتیمتر

80

99

115

145

160

190

ارتفاع برحسب سانتیمتر

92

110

110

115

135

145

وزن طرح برزیلی کیلوگرم

93

204

260

383

ــ

ــ

وزن طرح حجم کیلوگرم

ــ

245

325

425

800

960

عرض کار هر خیش بر حسب سانتیمتر

25

30

30

30

30

35

حداقل عرض کار بر حسب سانتیمتر

50

60

90

120

90

140

حداکثر عرض کار بر حسب سانتیمتر

60

70

115

140

115

160

قدرت مورد نیاز جهت کشش برحسب قوه اسب‌بخار

20

45

65

90

90

120

 توجه: سازنده مجاز به تغییر مشخصات فنی اعلام شده بدون اعلام قبلی خواهد بود.

گاوآهن دوطرفه جم

ویژگیهای گاوآهن دوطرفه:

   ¶    تیغه‌های گاوآهن دوطرفه در دو سمت شاسی قرار گرفتنه‌اند و از لحاظ وزن و اندازه با هم مساوی هستند، اما برگردان آنها مخالف یکدیگر عمل می‌کند، یعنی اگر تنه‌های یک سمت ، خاک را به سمت راست برگردانند تنه‌های سمت مخالف خاک را به چپ برمی‌گردانند.

      ¶         گاوآهن‌های دوطرفه سوارشونده ساخته می‌شوند.

   ¶    عمل چرخانیدن تنه‌ها حول محور اصلی بوسیله جک دوطرفه صورت می‌گیرد. این جک هربار تنه‌ها را به اندازه 180 درجه جابجا می‌کند و برای جلوگیری از گرد و خاک در جای خود استتار می‌باشد.

 نحوه کار با گاوآهن دوطرفه:

شروع کار  گاوآهن از یک سمت زمین می‌باشد. یعنی تراکتور در کنار و امتداد یک ضلع مزرعه حرکت می‌کند و خاک را به سمت بیرون برمی‌گرداند. در انتهای خط پس از دورزدن تراکتور را به‌صورت درجا باید تنه‌ها را 180 درجه برگردانده و چرخ سمت شخم تراکتور را در داخل شیار ایجاد شده توسط آخرین تنه قرار دهید و عمل شخم تا ضلع مقابل به همین نحو ادامه پیدا می‌کند.

لازم به یادآوری است در شخم با این‌گونه چون خاک به اندازه عرض یک خیش به یک سمت منتقل  می‌شود در هرسال باید شخم را از ضلع مقابل شخم سال قبل شروع کرد.

مزایای گاوآهن دو طرفه :

      ¶         عدم نیاز به عملیات تسطیح

در گاوآهنهای یک‌طرفه ، مزرعه به قطعات فرضی کوچکتر تقسیم شده و در محل شروع و اتمام شخم جوی و پشته ایجاد می‌شود. با تکرار شخم طی چند سال بعلت جابجایی زیاد خاک ناهمواری ایجاد می‌شود. در حالیکه با گاوآهنهای دوطرفه ( بدون تقسیم‌ مزرعه به قطعات کوچک) چون شخم از یک ضلع مزرعه شروع می‌شود همیشه خاک به یک طرف ریخته شده و هیچگونه جوی و پشته در وسط زمین ایجاد نمی‌شود و زمین ناهمواری پیدا نمی‌کند.

      ¶         جلوگیری از اتلاف وقت:

   ¶    چون در قطعات کوچک برای ادامه شخم با گاوآهن یک‌طرفه راننده مجبور می‌باشد با دنده عقب یا دور زدن و حرکت بدون شخم تا محل شروع بیاید وقت زیادی تلف خواهد شد ولی در شخم با گاوآهن دوطرفه چنان که قبلاً ذکر شده این مشکل برطرف گردیده است.

نمای ظاهری شخم با گاوآهن یک‌طرفه:

الف) یک پشته در وسط و دو شیار در کناره‌های زمین ایجاد می شود.

ب) یک شیار در وسط و دو پشته در کناره‌های زمین ایجاد می‌شود. در هر دو حالت الف و ب پشته و شیارهای ایجاد شده و زمین را باید توسط عملیات تسطیح ترمیم نمود.

نمای ظاهری شخم با گاوآهن‌های دوطرفه:

در این شخم خاک همیشه به یک سمت جابجا می‌شود و نیاز به عملیات تسطیح ندارد و در شخم بعدی از جهت مقابل خاک به جای اولیه بازمی‌گردد.

نحوه کار چرخ عقب:

چون چرخ عقب گاوآهن به دومنظور یکی تثبیت عمق شخم و دیگر حمل‌و‌نقل طراحی گردیده در هنگام شخم بین چرخ را طوری قرار دهید که چرخ در سمت زمین ساده قرار گیرد و بوسیله پیچهای مخصوص عمق شخم را تنظیم نمائید و در هنگام حمل‌و‌نقل پین چرخ را جابجا نموده و گاو‌آهن را بصورت افقی درآورده و با پیچ مخصوص در جای خود ببندید تا گاوآهن بصورت یکپارچه قرار گیرد.