تحقیق در مورد تعریف بهداشت روان 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

تعریف بهداشت روان :

بهداشت روان عبارت است از تامین، حفظ سلامت جسمی، روانی و اجتماعی هر فرد به طوری که افراد قادر باشند فعالیتهای روزمره خود را به خوبی انجام دهند، با افراد خانواده و جامعه خود ارتباط مناسب برقرار نمایند و رفتار و گفتار غیر عادی ند اشته باشند.

پنج گروه ازبیماریهای اعصاب و روان در این برنامه مد نظر هستند که عبارتند از:

1- بیماران شدید روانى:

بیمارانی هستند که رفتار و گفتار غیر طبیعی دارند، توهمات بینایی و شنوایی دارند، یعنی چیزهای را می بینند و صداهایی می شنوند که وجود ندارند و افراد سالم آنها را احساس نمی کنند، به بیماری خود آگاهی ندارند و خود را بیمار نمی دانند، احتمال حمله به دیگران و آسیب به خود دارند، بعضی مواقع احساس می کنند افراد مهم و بزرگی شدند.

این بیماران با درمانهای دارویی قابل کنترل و درمان هستند. هم زمان با مصرف دارو در مواردی هم درمانهای غیردارویی مثل روان ‌ درمانی برای آنها موثر است، درمان آنها می تواند بصورت سرپایی یا بستری انجام شود و با مراجعه به پزشکان عمومی، روانپزشکان (متخصص اعصاب و روان) و روانشناسان بالینی ‏از پیشرفت این بیماری جلوگیری شده و به بهبود آنها کمک می شود.

2- بیماران خفیف روانى:

علامت ‌ های مهم این بیماری عبارت است از: دلهره، ترس، اضطراب و بی ‌ قراری های زیاد، احساس افسردگی، وسواس های فکری وعملی، کاهش لذت از زندگی، عصبانیت و پرخاشگری، احساس ناامیدی و یاس، احساس غصه اندوه و گریه های بی دلیل، احساس سستی و خستگی مداوم، میل به تنهایی و گریز از جمع، بی میلی نسبت به کار و زندگی، شکایت‌های زیاد از دردهای جسمانی، افزایش یا کاهش خواب، افزایش یا کاهش اشتها

بیماریهای خفیف روانی قابل درمان هستند، بهتر است که درمانهای دارویی و غیر دارویی را با هم بگیرند، درصد کمی از این بیماران نیاز به بستری دارند و در اکثر موارد به صورت سرپایی قابل درمان هستند. برای درمان این بیماران می توان از پزشکان عمومی، روانپزشکان(متخصص اعصاب وروان) و روانشناسان بالینی کمک گرفت.

3- بیماران صرعى:

صرع یک بیماری عصبی مغزی است که به دلیل اختلال در کار سلول‌های مغزی بوجود می آید که مردم آن را به نام غش می شناسند.

در هر شرایطی ممکن است بیمار دچار حمله مغزی ( تشنج ) شود؛ در خواب، بیداری، هنگام کار، رانندگی و... زمانی‌که این بیماران دچار حمله می‌شوند ناخود آگاه به زمین می افتند، بیهوش می‌شوند، اعضای بدن آنها سفت می‌شود، دست و پا می زنند، ممکن است از دهان آنها کف خارج شود، به همین دلیل احتمال خفگی در آنها زیاد است، دهان آنها قفل مى شود و ممکن است زبان خود را گاز بگیرند، معمولا " پس از به هوش آمدن به یاد نمی آورند که برای آنها چه اتفاقی افتاده است.

با مراجعه به پزشکان عمومی، روانپزشکان(متخصص اعصاب وروان) و متخصصان داخلی مغز و اعصاب می‌توانید به این بیماران کمک کنید. با تشخیص و درمان به موقع این بیماری قابل درمان است، اما در بعضی از موارد لازم است که برای همیشه دارو مصرف کنند. توصیه می ‌ شود این بیماران از کار هایی مثل رانندگی، کار در ارتفاع، کار با ابزار واشیاء تیز وبرنده خودداری کنند.

4- بیماران عقب مانده ذهنی:

بیماری عقب ماندگی ذهنی یک بیماری مغزی است که اغلب از هنگام تولد یا در دوران کودکی افراد به آن مبتلا می‌شوند، این بیماری ارثی است، اما می‌تواند به دلیل زایمان سخت، ضربه سر در دوران نوزادی وکودکی، بیماریهای عفونی مثل مننژیت، سرخجه یا تشنج بوجود آ ید.

کودکانی که به این بیماری مبتلا می شوند مراحل رشد آنها مثل: نشستن، راه رفتن، حرف زدن، کنترل ادرارو مدفوع و یادگیریهای آنها نسبت به کودکان هم سن خودشان با تاخیر وکندی صورت می‌گیرد. معمولا سن عقلی یا هوشی آنها کمتر از سن شناسنامه ایشان است.

این گروه ازبیماران معمولا قابل درمان نیستند، اما می‌توان با تعیین میزان هوش آنها در حد توانشان به آنها آموزش های ویژه داد بعضی از این کودکان که آموزش پذیر هستند می‌توانند در مدارس استثنایی درس بخوانند، بعضی از انها قادرند کارهای ساده دستی را بیاموزند.

5- اختلالات رفتاری کودکان:

اختلالات رفتاری در کودکان بسیار شایع و متنوع است مثل: لکنت زبان، شب ادراری، ناخن جویدن، انگشت مکیدن، تیک، بیش فعالی یا پرتحرکی، اختلال در توجه، تمرکز ویادگیرى.

تحقیق در مورد نظارت بر کار افراد 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

نظارت بر کار افراد

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.

شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.

عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.

در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.

بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.

به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.

در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.

ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی

یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:

موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.

مبانی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:

این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.

بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.

این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.

به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.

در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.

معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد، نگرش سازمان و کشور مورد نظر در زمینه کسب و کار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.

الگوی تکاملی کارکنان

یکی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دکتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه بود، که نقش الگوی تعالی قابلیت کارکنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز کردند:

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است تا

تحقیق در مورد نظارت بر عملکرد مدیران 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

نظارت بر عملکرد مدیران

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.

شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.

عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.

در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.

بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.

به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.

در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.

ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی

یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:

موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.

مبانی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:

این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.

بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.

این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.

به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.

در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.

معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد، نگرش سازمان و کشور مورد نظر در زمینه کسب و کار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.

الگوی تکاملی کارکنان

یکی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دکتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه بود، که نقش الگوی تعالی قابلیت کارکنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز کردند:

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است تا

تحقیق در مورد مقدمه ای بر بسته بندی 15ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه :

آن چه در این جا می خوانید فکری نیست که تازه در ذهن ما شکل گرفته باشد . حتی حرف تازه ای هم نیست و پیش از این بارها درباره آن نوشته ایم و گفته ایم . با این حال امید داریم که با تکرار این نوشته ها و گفته ها بستر مناسب برای حرکت های سازنده ای چون سازمان نظام بسته بندی فراهم شود .

امروز روزی دیگر است . همان طور که دیگر کسی گرافیک را با ترافیک اشتباه نمی گیرد می توان گفت بسته بندی و کارکردهای مهم آن امروز برای طبقات مختلف جامعه عاملی شناخته شده است . اما آشنا بودن جامعه با عاملی به نام بسته بندی به تنهایی نمی تواند نکته ای مثبت ارزیابی شده و باعث عافیت به خیر شدن دست اندرکاران بسته بندی شود . زیرا بسته بندی نیز مانند هر تکنیک و روشی می تواند در دو جهت خیر و شر مورد بهره برداری قرار گیرد .

بسته بندی می تواند عاملی برای فریب خریداران باشد . متأسفانه انتهای چنین مسیری تا بدترین شکل آن یعنی معلولیت و مرگ و ورشکستگی برای مصرف کنندگان قابل تصور است .

شاید در سالهای گذشته که بسته بندی در کشور ما این چنین فراگیر نشده بود خطر سوء استفاده از بسته بندی نزد مردم و مسئولان چندان مهم و واقعی به نظر نمی آمد .

رشد سریع فن آوری بسته بندی در همه جای دنیا از جمله ایران سطح کیفی کلاهبرداری به وسیله بسته بندی را آن قدر بالا برده که تنها و تنها متخصصان امر می توانند تخلف ها را تشخیص دهند .

دست اندر کاران بسته بندی باید بدانند که رشد و توسعه صنعت بسته بندی شمشیری دولبه است که به موازات خدمت به مصرف کنندگان اگر در خدمت سود جویان قرار گیرد می تواند به مصرف کننده و سایر دست اندرکاران و زحمتکشان عرصه بسته بندی صدمات ریشه ای بزند .

مشکلاتی که در این رابطه پیش می آید تنها در پیدایش ذهنیت بد در مصرف کنندگان خلاصه نمی شود . بلکه مشکل اصلی از آن جا شروع می شود که پای عده ای خارج از اهالی بسته بندی به این صنعت باز می شود . البته نه برای سرمایه گذاری که برای قانون گذاری و ایجاد ضابطه های ریز و درشت .

قانون چیز خوبی است به شرطی که در جریان تدوین حدود و قانون همه طرف های صالح ذی نفع به صورت فعال حضور داشته باشند.

تخلف در بسته بندی تنها در حوزه مواد غذایی و سلامت مصرف کننده نیست . یک جامعه صنفی مانند یک خانواده است که مسائل گوناگونی را در خود دارد. ضمن این که پیش کشیدن بحث تخلف تنها یک مثال واضح برای معضلات درون صنفی است . اگر نه ضرورت وجودی نظام های صنفی هیچ گاه محدود به بحث تخلفات نبوده و نیست .

گفتنی است استفاده از واژه صنف در این مطلب طبق تعاریف اداری و دولتی آن که در نهایت به مجمع امور صنفی باز می گردد نمی باشد . اتفاقاً یکی از کانون های مشکلات همین تمایز بحث صنف و صنعت البته از جنبه اداری آن است . در این جا هدف از کاربرد واژه صنف کمک گرفتن از این کلمه برای جمع بندی تلاش های همه دست اندرکاران بسته بندی است که نتیجه مشترکی در ذهن و دید عامه دارد و آن" بسته بندی" است .

هشیار باشیم با آن دست اندرکاران صنعت بسته بندی هر کدام کم و بیش یک واحد تولیدی یا خدماتی محسوب می شوند که در گرایش های متنوعی از صنعت فعالیت می کنند اما نوع نقش بسته بندی در عرصه تولید به شکلی است که تصمیم گیری در بسیاری از موضوعات مربوط به چرخه تولید و عرضه می تواند همه بخش بسته بندی را تحت تأثیر قرار دهد .

برای مثال بسیاری از تصمیمات مربوط به بهداشت کالاهای تولیدی رابطه ای مستقیم با موضوع بسته بندی داشته و می تواند موج هایی را وارد این صنعت کند . در این راستا عده ای از اهالی بسته بندی خوشبخت و عده ای نیز بدبخت می شوند . از طرفی نمی توان گفت همه این موج ها مثبت و به جا بوده اند . شاید فردا عده ای دیگر از زحمت کشان بخش بسته بندی گرفتار یکی از موج های ویرانگری شوند که از بیرون صنف به آن وارد می شود .

از آن جا که بسته بندی راجع به هر چیزی می تواند معنی شود و از آن جاکه این مفهوم ، صنایع و حرفه های گوناگون و گاهی متضادی را زیر چتر خود دارد همواره در همگرایی دچار مشکل بوده است . این موضوع باعث شده هر از چند گاهی مدیر یا کارشناسی که تازه از راه رسیده با دیدن چندی از معضلات موجود هیجان زده شده از طریق تریبون هایی که همیشه برای دولت موجود است به اظهار عقیده و باید و نباید بپردازد .

دست اندرکاران بخش بسته بندی باید بدانند که هر چه به لطف زحمات و سرمایه ایشان ضرورت و کیفیت بسته بندی در کشور بیشتر توسعه می یابد واقعیتی به نام بسته بندی عیان تر شده و عده بیشتری علاقه مند به اظهار نظر در آن می شوند و البته بسیاری از ایشان قصد انقلاب در این بخش را دارند !

هر چه دست اندرکاران بخش بسته بندی و قدیمیهای آن دیرتر به فکر همگرایی و اصلاح صنف خود بپردازند تعداد و قدمت تصمیم گیرانی که از بیرون گود برای ایشان تعیین تکلیف می کنند بیشتر شده و بعضی قوانین و سلیقه ها نهادینه می شوند .

صنایع بسته بندی پیش از این نیز موضوع متولی غیر خودی را تجربه کرده اند . عدم همگرایی میان اهالی یک صنف یا منطقه فرصت خوبی است برای غیر خودی هایی که با روش های گوناگون به حکمیت پرداخته و احکام سلیقه ای صادر کنند .

بسته بندی یک مفهوم کلی و نسبی است . نشانه ها و حد مرز مطلق ندارد . بخش بسته بندی از صنایع و حرفه های گوناگونی تشکیل شده که هر کدام راه خود را می روند اما ترکیب آنها یک نام دارد و آن " بسته بندی " است . به عبارت دیگر با آن که قوانین بازار ، استاندارد ها و کنترل کیفی محصولات هر یک از صنایعی که به بسته بندی مربوط می شوند منحصر به همان صنعت هستند اما به دلیل ترکیب های متفاوتی که می توان از این مجموعه به دست آورد نیاز به یک نظام و کنترل نیز در چارچوب کلی بسته بندی احساس می شود .

اما این تنها بخش از صنعت و خدمات در یک کشور نیست که دچار این تنوع است . صنعت ساختمان نیز مجموعه ای است از محصولات و تخصصهای متفاوت که ترکیب آنها چیزی به نام ساختمان است . ترکیب نقش اول را در بسته بندی و ساختمان ایفا می کند .

آیا به جز این است که یکی از سازمان های مسئول در برابر بحث های کیفی ساخت و ساز همین سازمان نظام مهندسی ساختمان است ؟ زیرا ساختمان محصولی است از ترکیب عناصری متفاوت که با کیفیت هایی متفاوت جمع شده و با روش های متفاوتی با یکدیگر ترکیب می شوند . این مجموعه از طراحی خیال انگیز یک فضای سه بعدی تا کیفیت لوله های به کار رفته برای فاضلاب را شامل می شود .

در واقع ترکیب این عناصر از معنوی تا مادی و پدید آورندگان آنها را تشکلی سازماندهی می کند . آن تشکل یک سازمان نظام مهندسی است .

معضل اصلی بسته بندی کیفیت عناصر تشکیل دهنده نیست . معضل در ترکیب عناصر است . نمی توان تمام مقوا سازی ها را واداشت تحت یک استاندارد خاص مقوا تولید کنند . بلکه بر استاندارد ترکیبات بسته ای که در آن از مقوا استفاده می شود باید نظارت کرد .

بسته بندی نیاز به سازمان نظام بسته بندی دارد تا بر ترکیبی که به نام بسته بندی معرفی می شود نظارت کند . تنها در قالب چنین سازمانی است که می توان سطح عمومی بسته بندی را رشد داد . سازمان نظام بسته بندی از بازی خوردن دست اندرکاران بسته بندی توسط این اداره و آن اداره دولتی جلوگیری می کند و یا از شدت آن می کاهد.

این یک واقعیت است که خود دولت نیز در مواجهه با بخش بسته بندی دچار سرگردانی است . یعنی دولت برای وضع قوانین درباره بسته بندی نمی تواند همه طرف های ذی نفع در قضیه را شناخته و طرف مشورت قرار دهد . از این جهت است که گاهی مصوبات و ابلاغیه های بعضی از مؤسسات و سازمان های دولتی مورد پذیرش همه طرف های صلاحیت دار بسته بندی نیستند .

سازمان نظام بسته بندی در ایجاد یکپارچگی و حرکت هدفمند و برنامه دار بخش بسته بندی کشور بسیار مؤثر خواهد بود . کشور ما پیش از این نیز سازمان هایی از این دست را تجربه کرده و در حال بهره برداری از آنها است . با وجود اختلافاتی که بین بخش بسته بندی با بخش ساختمان یا پزشکی کشور وجود دارد با این حال می توان از مدل تشکیلات سازمانی و روش اداره این سازمان ها و تجربه های موجود در آنها برای ایجاد و راهبری سازمان بسته بندی کشور بهره گرفت .

سازمان نظام بسته بندی بهترین جایگاه برای اصلاح امور کلی مربوط به بسته بندی در کشور است که با حضور سرمایه های علمی و عملی این بخش فراگیر و در کنار نمایندگانی از سازمان های دولتی مربوطه شکل می گیرد .