مروری بر عملکرد طرح خاورمیانه بزرگ

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 60

مروری بر عملکرد طرح خاورمیانه بزرگ

درآمدطرح خاورمیانه بزرگ واکنش های بسیار متفاوتی را برانگیخته است. کشورهای اروپایی نسبت به عملی بودن و موفقیت طرح خاورمیانه بزرگ به دیده شک می نگرند و نگرانند که سیاست جدید آمریکا موجب تشدید بی ثباتی و فروپاشی دولت های منطقه گردد. از سوی دیگر، اروپا نگران است که نومحافظه کاران آمریکا با استفاده از این طرح ابتکار عمل در منطقه خاورمیانه را از دست اروپائیان برباید. دولتهای منطقه که غالبا از پشتیبانی مردم برخوردار نمیباشند و از هر تغییر جدی هراسانند این سیاست را دخالت در امور داخلی خود میدانند. بسیاری از نیروهای سیاسی منطقه طرح خاورمیانه بزرگ را یک طرح امپریالیستی با چهره دموکراتیک میدانند که هدف آن گسترش هژمونی آمریکا بر منطقه و دستیابی به ثروت نفت آن میباشد. بسیاری دیگر آنرا راه نجات خاورمیانه از بنیادگرایی وحکومتهای استبدادی میدانند. عده ای برای طرح خاورمیانه بزرگ اساسا ارزش استراتژیک قائل نیستنتد و آنرا یک حرکت تاکتیکی از سوی آمریکا برای منحرف ساختن افکار عمومی جهان نسبت به حمله به عراق میدانند. برخی از منتقدین برآنند که با توجه به تجربه عراق طرح خاورمیانه بزرگ اساسا منتفی و شکست خورده است. از سوی دیگر عده ای از سیاستگذاران آمریکا تاکید میکنند که طرح خاورمیانه بزرگ هنوز در آغاز راه است و خواهان بودجه و پشتیبانی سیاسی بیشتر برای اجرای این طرح میباشند. علیرغم اختلاف نظرهای فوق، غالب بازیگران صحنه سیاست "خاورمیانه بزرگ" ضرورت انجام اصلاحات سیاسی و اقتصادی در منطقه تحت پوشش طرح خاورمیانه بزرگ را میپذیرند و معتقدند که خاورمیانه از نظر ژئوپولیتیک و ژئواستراتژیک در دهه آینده نقشی کلیدى در صحنه سیاست جهان ایفا خواهد کرد. اکنون که متجاوز از یک سال از تصویب طرح خاورمیانه بزرگ توسط سران گروه 8 و آغاز کار رسمی آن میگذرد این سوال مطرح میشود که عملکرد این سیاست چه بوده، تاکنون با چه مشکلات و چالشهایی روبرو شده است و دورنمای آینده آن چگونه میباشد؟ نوشته حاضر نگاه مختصری به این پرسشها است. بخش نخست این نوشته به بررسی تاریخچه، برنامه های پیشنهادی و بودجه طرح خاورمیانه بزرگ می پردازد. بخش دوم نقدهایی را که نسبت به طرح خاورمیانه بزرگ مطرح شده اند بررسی میکند. بخش سوم به بررسی پاره ای شاخص های نظری اختصاص داده شده است که ازآنها میتوان برای تدوین و تدقیق برنامه اصلاحات اقتصادی و سیاسی کشورهای منطقه استفاده نمود. بخش چهارم به بررسی طرح های اتحادیه اروپا و مقایسه آنها با طرح خاورمیانه بزرگ می پردازد. بخش پنجم به ارائه چند ملاحظه پایانی اختصاص داده شده است. 1. طرح خاورمیانه بزرگتاریخچهطرح خاورمیانه بزرگ The Greater Middle East and North Africa Initiative (GMENAI))) برای نخستین بار در 12 سپتامبر 2002 توسط کولین پاول مطرح گردید. همزمان آقای پاول تاسیس بنیاد انترپرایز (Enterprise) را اعلام کرد و متعهد شد آمریکا به کشورهایی مانند عربستان سعودی، لبنان، الجزیره و یمن برای الحاق به سازمان تجارت جهانی کمک نماید، مناسبات تجاری دوجانبه خود را با کشورهایی نظیر مصر و بحرین گسترش دهد، از برنامه های منطقه برای انجام اصلاحات سیاسی، اجتماعی و اصلاح نظام آموزشی حمایت نماید و از مبارزات شهروندان منطقه برای کسب آزادی های سیاسی و استقرار دموکراسی پشتیبانی کند . متعاقبا، در ژانویه سال 2003 معاون رئیس ‌جمهور ایالا‌ت‌ متحده، دیک چینی در اجلاس سازمان جهانی اقتصاد(WEO) که در شهر داووس(Davos) سویس برگزار گردید «استراتژی پیشرو برای آزادی» را مطرح ساخت که دولت آمریکا را "متعهد به حمایت از کسانی می‌نماید که در راه اصلاحات در خاورمیانه بزرگ فعالیت می‌نمایند و فداکاری به خرج می‌دهند." وی تاکید کرد دولت بوش مصر است "دموکراسی را در سراسر خاورمیانه و فراسوی آن ارتقاء بخشد." از سوی دیگر، نیکولاس برنز (Nicholas Burns) نماینده ایالات‌متحده در ناتو در سخنرانی خود در اکتبر 2003 در شهر پراگ از اروپا دعوت نمود تا تلاش‌های خود را بر روی برقراری صلح و امنیت در«خاورمیانه بزرگ» متمرکز سازد." در نوامبر 2003 دولت بوش طرح خود را برای خاورمیانه بزرگ رسما اعلام کرد . متعاقبا، دولت امریکا پیش نویس طرح «خاورمیانه بزرگ» را پیش از اینکه کشورهای عرب را از محتوای آن مطلع سازد بین کشورهای گروه 8، جهت بررسی در نشست آتی در ژوئن 2004 توزیع نمود.طرح خاورمیانه بزرگ از یکسو با مخالفت شدید کشورهای عربی و از سوی دیگر با سوء ظن و تردید کشورهای اتحادیه اروپا مواجه گردید. کشورهای عربی هراسان از پیآمدهای آن برای دولتهای خود این طرح را دخالت در امور داخلی خود انگاشتند. کشورهای اروپایی در عین پشتیبانی از این طرح آنرا غیرواقع بینانه و بلند پروازانه خواندند. آقای ژیراک رئیس جمهور فرانسه در 9 ژوئن هشدار داد که "تحریک منطقه برای ایجاد تغییرات میتواند موجب تقویت بنیادگرایی و فروافتادن به دام مهلک جنگ تمدن ها گردد ". بعد از انتقادات اولیه از طرح خاورمیانه بزرگ (GMENAI)، دیپلماتهای آمریکا و اروپا بمنظور به جریان انداختن طرح خاورمیانه بزرگ، رهبران کشورهای عربی را تشویق نمودند تا برنامه اصلاحات اقتصادی وسیاسی خود را تا پیش از نشست سران گروه 8 در ژوئن 2004 تدوین و ارائه نمایند تا در این نشست طرح خاورمیانه بزرگ به عنوان واکنش گروه 8 به برنامه سران عرب ارائه گردد. در ژانویه 2004 دولت یمن یک کنفرانس منطقه ای پیرامون دموکراسی، حقوق بشر و نقش دادگاه های بین المللی برگزار نمود. قطعنامه این کنفرانس که به قطعنامه « سنا» معروف میباشد، پشتیبانی کلیه نمایندگان از اصول دموکراسی را تصریح نمود، خواهان پایان دادن به اشغال سرزمین های عربی شد و پیشنهاد تشکیل « فوروم گفتگوی دموکراتیک عربی» برای ارتقاء تبادل نظر بین دولتها و گروه های جامعه مدنی کشورهای عربی را ارائه کرد. همزمان، آقای بوش درجریان یک سخنرانی پیشنهاد کرد که یک منطقه تجارت آزاد میان ایالات‌متحده و خاورمیانه ظرف مدت یک دهه تأسیس گردد. متعاقب کنفرانس سنا، در ماه فوریه 2004

مقاله درباره داریوش شاه بزرگ هخامنشی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

داریوش شاه بزرگ هخامنشی

داریوش شاهنشاهی خردمند و توانا بود و رفتارش با مردم مغلوب ملایم و معتدل . او پس از کمبوجیه به تخت سلطنت نشست و توانست دولت بزرک ایران را از نو بنیاد گذارد . سازماندهی و تشکیلات حکومتی او مورد تقلید ساسانیان نیز واقع شد ، و اساسی که او پی افکند بقدری محکم و استوار بود که با وجود ناتوانی دیگر شاهان هخامنشی 200 سال پا بر جا ماند . در زمان او کشور ایران به حد اعلی وسعت و پهناوری خود رسید . در کتیبه های مصری ، داریوش را بسبب ایجاد بیمارستانها و آموزشگاه ها و تکمیل نخستین آبراه میان دریای سرخ و مدیترانه که همه از کارهای ایرانیان بود ((نکوکار بزرگ ))لقب دادند .

   هخامنشیان نخستین کسانی بودند که وحدت ایران را تحقق بخشیدند ، هم چنانکه آنان نخستین کسانی بودندکه وحدت عالم شرق ، بعبارت دیگر ، جهان متمدن آنروز را تحت یک نظارت سیاسی مقتدر و بی هیچ تردید عادلانه بهم مرتبط ساختند .

((الواح زرین ))

   در سال 1312 خورشیدی ، ضمن خاکبرداری گوشه جنوب شرقی کاخ آپادانا ، جعبه سنگی پیدا شد که درون آن و لوح زر و سیم به اندازه 33.33 و قطر 15 میلی متردر دوران هخامنشی و شاهنشاهی داریوش است تا جهانیان بدانند که چه مردمان بیشمار با نژاد گوناگون و چه سرزمین های دوری توسط هخامنشیان و داریوش بزرگ اداره میشد .

    شاهنشاهی هخامنشی از رود سند تا رود نیل در مصر ، گسترش یافته ، و سراسراین سرزمین پهناور در آسایش و نعمت بود .

(( سربازان هخامنشی ))

    دکتر ویلسن ، نویسنده کتاب تاریخ ایران درباره ارتش هخامنشیان چنین می نگارد : (( تصویر سربازان و اسبان ایرانی ، مانند سربازان و اسبان آشوری بی روح نبوده ، ودر آن از خشونت و وحشیگری اثری نیست . ))

     طبق نوشته های یونانی می دانیم که جوانان ایرانی بیش از هر چیز تیراندازی ، سوارکاری و حقیقت گویی را می آموختند ، این آرمانها در سنگ نبشته آرامگاه داریوش چنین آمده است :

    ( در حقیقت مهارت من در این است که بدن ام توانا است ، در نبرد هماورد خوبی هستم با هوشمندی در آوردگاه می نگرم که در برابر خود دشمنی دارم یا یک دوست . هر گاه نا فرمان و ستمگری را دیدم آن گاه نخستین کسی هستم که با هوش و فرمان و کردار خود عمل می کنم ، در سوارکاری و کشیدن کمان و نیزه افکنی ورزیده هستم .)

    اما قدرت اصلی پارسی ها بر اصول دین زرتشت استوار بود ، چنانکه داریوش شاه می فرماید :( دروغ نگو واز راه راست منحرف مشو ، نه به ناتوان و نه به توانا زور نگو . به خواست اهورامزدا ، من راستی را دوست دارم ، و از دروغ رو می گردانم ، من بر خشم و هوس خود فرمانروا هستم . )

    اما به هر حال میدانیم که تمام دین ها و مذهب های گوناگون که در سراسر کشورشان وجود داشت ، آزاد بودند و مورد احترام واقع می گردیدند . داریوش شاه در سال 486 پیش از میلاد درگذشت و آرامگاه او در نقش رستم در نزدیکی تخت جمشید است .

وصیت نامه داریوش هخامنشی                                                                                           اسفند 1383           

        اینک که من از دنیا می روم بیست وپنج کشور جزو امپراتوری ایران است و در تمام این کشور ها پول ایران رواج دارد و ایرانیان در آن کشور ها دارای احترام هستند و مردم کشور ها نیز در ایران دارای احترام می باشند. جانشین من خشایار باید مثل من در حفظ این کشور ها بکوشد و راه نگهداری این کشور ها این است که در امور داخلی آنها مداخله نکند و مذهب و شعائر آنها را محترم بشمارد.

اکنون که من از این دنیا می روم دوازده کرور زر در خزانه سلطنتی داری و این زر یکی از ارکان قدرت تو می باشد. زیرا قدرت پادشاه فقط به شمشیر نیست بلکه به ثروت نیز هست. البته به خاطر داشته باش که تو باید به این ذخیره بیفزایی نه اینکه از آن بکاهی. من نمی گویم که در مواقع ضروری از آن برداشت نکن، زیرا قاعده این زر در خزانه آن است که هنگام ضرورت از آن برداشت کنند. اما در اولین فرصت آنچه برداشتی به خزانه برگردان. مادرت آتوسا برمن حق دارد. پس پیوسته وسایل رضایت خاطرش را فراهم کن.

ده سال است که من مشغول ساختن انبار های غله در نقاط مختلف کشور هستم. من روش ساختن این انبار ها را که با سنگ ساخته می شود و به شکل استوانه است در مصر آموختم و چون انبار ها پیوسته تخلیه می شود حشرات در آن بوجود نمی آیند و غله در این انبار ها چند سال می ماند بدون اینکه فاسد شود و تو باید پس از من به ساختن انبار های غله ادامه دهی تا اینکه همواره آذوقه دو یا سه سال کشور در آن موجود باشد و هر ساله پس از اینکه غله جدید بدست آمد از غله موجود در انبار ها برای تامین کسر خواروبار استفاده کن و غله جدید را بعد از اینکه بوجاری شد به انبار منتقل نما. به این ترتیب تو هرگز برای آذوغه در این مملکت دغدغه نخواهی داشت ولو دو یا سه سال پیاپی خشکسالی شود.

هرگز دوستان و ندیمان خود را به کار های مملکتی نگمار. برای آنها همان مزیت دوست بودن با تو کافی است. چون اگر دوستان و ندیمان خود را به کار های مملکتی بگماری و آنان به مردم ظلم کنند و استفاده نامشروع نمایند، نخواهی توانست آنها را به مجازات برسانی چون با تو دوست هستند و تو ناچاری رعایت دوست بنمایی.

کانالی که من می خواستم بین رود نیل و دریای سرخ به وجود بیاورم هنوز به اتمام نرسیده و تمام کردن این کانال از نظر بازرگانی و جنگ بسیار اهمیت دارد تو باید آن کانال را به اتمام برسانی. عوارض عبور کشتی ها از آن کانال نباید آن قدر سنگین باشد که ناخدایان کشتی ها ترجیح بدهند که از آن عبور نکنند.

اکنون من سپاهی به طرف مصر فرستادم تا اینکه در این قلمرو ایران، نظم و امنیت برقرار کند، ولی فرصت نکردم سپاهی به یونان بفرستم و تو باید این کار را به انجام برسانی. با یک ارتش نیرومند به یونان حمله کن و به یونانیان بفهمان که پادشاه ایران قادر است مرتکبین فجایع را تنبیه کند.

توصیه دیگر من به تو این است که هرگز دروغ گو و متملق را به خود راه نده. چون هردوی آنها آفت سلطنت هستند پس بدون ترحم دروغ گو را از خود دور نما. هرگز عمال دیوان را بر مردم مسلط نکن. برای اینکه عمال دیوان بر مردم مسلط نشوند، قانون مالیات  وضع کردم که تماس عمال دیوان با مردم را خیلی کم کرده است و تو اگر این قانون را حفظ کنی عمال حکومت با مردم زیاد

تحقیق در مورد بررسی آلودگی هوا ناشی از صنایع بزرگ در شهرستان سمنان و راه‌های مقابله با آن 70

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 85

«بررسی آلودگی هوا ناشی از صنایع بزرگ در شهرستان سمنان و راه‌های مقابله با آن»

مقدار ذرات در وضعیت با فیلتر در اطراف کارخانه‌های گچ سمنانی، مازندران و آجر سفالین حدود 154 میکروگرم در مترمکعب است و مقدار 2So حدود 20% می‌باشد که بسیار بالاتر از حد مجاز می‌باشد و با توجه به آلودگی محیط صنایع با استفاده از مدل‌های تجربی ضریب پخش توزیع ذرات خروجی در اطراف کارخانه‌ها محاسبه گردید. با توجه به فاکتورهای اندازه گرفته شده از دودکش کارخانه، ارتفاع مؤثر دودکش برای کارخانه مذکور محاسبه و پس توزیع ذرات در اطراف صنایع در وضعیت ارتفاع فعلی دودکش و ارتفاع مؤثر دودکش محاسبه و در نهایت راه‌حل‌هایی برای کاهش آلودگی ناشی از صنایع بزرگ ارائه شد.

فصل چهارم

اثرات آلاینده‌های هوا بر انسان

«اثرات آلودگی هوا بر سلامت انسان»

اثرات آلودگی هوا بر انسان عمدتاً بر چشمها و دستگاه تنفسی است. هنگامی که گازهای ناشی از هوا، بخارات، دودهای غلیظ (فیومها)، غبار و غیره منتشر می‌شوند و با اعضای بدن تماس می‌یابند، سوزش چشم و تحریک چشم‌ها، بینی، گلو و شش می‌گردند.

الف) دستگاه تنفسی

دستگاه تنفسی شامل شش‌ها و مجاری تنفسی (مجرای عبور هوا از حفره بینی به شش‌ها) می‌باشد. وظیفه دستگاه تنفسی عبارت است از استنشاق هوا به داخل ریه‌ها، جداکردن ناخالصی‌ها از هوا استنشاق شده به دستگاه گردش خون و خارج کردن گاز دی‌اکسید کربن در خون از طریق حفره بینی است. اگر ذرات معلق توسط انسان استنشاق شود، ممکن است بسته به اندازه آن‌ها در قسمت‌های مختلف دستگاه تنفسی رسوب نمایند. ذرات بزرگتر از 10 میکرون توسط مژه‌های بینی نگهداری می‌شوند و ذرات کمتر از 10 میکرون، ممکن است به مجاری تنفسی فوقانی وارد گردند. مجاری تنفسی فوقانی شامل: حفره، بینی، حلق بینی (فاز و فارنکس)، حنجره و نای می‌باشد. ذرات دارای اندازه‌ی 2 تا 10 میکرون ممکن است به نای وارد گردند. امّا حرکت موجی شکل مژه مخاط از پایین به بالا ذرات را از نای به دهان برمی‌گرداند که در دهان، آن‌ها می‌توانند بلعیده شوند. مجاری تنفسی تحتانی شامل نایژه‌ها، نایژکها، راه‌های هوایی، کیسه‌های هوایی، **** های ریوی می‌باشد. ذرات با اندازه کمتر از 25% تا یک میکرون وارد آلوئل‌های دیده شده و رسوب می‌نمایند که در نتیجه حجم آلوئل را کاهش می‌دهند و بنابراین در اثر به حداقل رساندن تبادل اکسیژن از هوا به خون سبب آسیب به ریه‌ها می‌گردند.

ب) چشم

وقتی مواد معلق یا گازی با قشر خارجی چشم و لایه مخاطی داخلی پلک تماس یابد، ممکن است سبب سوزش چشم گردد. سوزش منجر به مالیدن می‌گردد که ممکن است سبب صدمه فیزیکی چشم گردد.

آلاینده

منبع

اثرات

آلدئید

دود اگزوز

تحریک و سوزش چشم و پوست

آمونیاک

صنایع شیمیایی

خوردگی غشای مخاطی، آسیب به چشمها و صدمه به پوست

آرسنیک

کارخانه ذوب فلز

صدمه به پوست

کادمیوم

صنایع فلزی

مسمومیت حاد و مزمن، صدمه به کلیه

کلر

صنایع شیمیایی

سوزش چشم و گلو

کرومیوم

صنایع دباغی و متالوژی

سمی بودن برای بافت‌های بدن

سرب

کارخانه ذوب سرب، آفت‌کشها

رسوب در ریه‌ها، اعصاب

جیوه

کارخانه ذوب فلز، رنگها

مغز و کلیه

تحقیق در مورد نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ

مقدمه

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .

از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند . در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است . در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .

گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها ، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند . بدون شک اموری چون فناوری ، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است و بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین ، گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعداد های انسانی را جذب کنند ، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثر بخش ، نگهداری کنند . امروز شرکتهای بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیر های محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیاز بازار ، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند ، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست . بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاما بیشتر کار می کنند . با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوما برنامه ریزی برای جذب ، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط به این حوزه توجه کافی نمی شود .

برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط

تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .

برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .

این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .

امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است . دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است . نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری ، کارایی فردی ، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان درشکل گیری فرهنگ سازمانی درشرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت درهریک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود . واضح و مبرهن است که ازنظر ماهیت واصول حاکم برمدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی ازنظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی درقالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود .

بایدتوجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط باوجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ ، خودحاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست . پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت ، یک ، 10 ، 50 ، 250 کارمند بایکدیگر متفاوت است . پس باوجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ ، نحوه مدیریت درشرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است .

وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و متوسط

درشرکت های کوچک قوانین و مقررات غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود ، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است ، دراین وضعیت باتوجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا باسطوح عملیاتی می شود ، مدیران درارتباط نزدیک تری با کارکنان خودهستند . به طور مثال مدیرمنابع انسانی می تواند دردادن مرخصی به

تحقیق در مورد نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ 19 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نقش شرکتهای کوچک در پیشرفت شرکتهای بزرگ

مقدمه

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز دانش است . بی شک عصر حاضر ؛ عصر سازمانهاست و متولیان این سازمان ها , انسانها هستند ؛ انسانهایی که خودبه واسطه دراختیار داشتن عظیم ترین منبع یعنی تفکر می توانند موجبات تعالی ، حرکت و رشد سازمان ها را پدید آورند . در فضای پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز ، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمانهای می شود نیروی انسانی با کیفیت ، خلاق و پویاست .

از این رو در عصر حاضر ، منابع انسانی عمده ترین دارایی نا مشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست . سازمان های پیشرو با تلاش برای جذب ، پرورش ، نگهداشت و به کارگیری نیروهای زبده مزیتی رقابتی امروز و فردای خود را تضممین می کنند . در این مقاله در مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط می پردازیم . توجه به این مقوله در مدیریت این شرکتها که در آینده اقتصادی کشور جایگاه ویژه ای دارند ، می تواند در این میان مهم به نظر می آید ، منابع انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیت رقابتی در رشد و توسعه کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمانها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا کرده است . در همین راستا الگوی تعالی سازمانی ، توسعه و مشارکت کارکنان و همچنین یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر را جزء مفاهیم بنیادین خود قلمداد می کند و اشاره دارد که سازمان های پیشرو ، اهمیت روزافزون سرمایه های فکری کارکنان خود را دریافته اند و از دانش آنان در جهت تحقق اهداف اهداف کمی و کیفی خود بهره می برند .

گری پکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد می گوید همان طور که کارخانه ها ، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند سرمایه های انسانی نیز بخش دیگری از این ثروت هستند . بدون شک اموری چون فناوری ، ائتلاف های جهانی و نوآوری در آینده بر مزیت رقابتی سازمانها اثر می گذارند اما فراموش نکنیم گردش هر یک از این امور در گرو استعداد و توانایی نیروی انسانی است و بنابراین به نظر می رسد در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار بهتر از سایرین ، گروهی متنوع از بهترین و درخشان ترین استعداد های انسانی را جذب کنند ، پرورش دهند و ضمن به کارگیری اثر بخش ، نگهداری کنند . امروز شرکتهای بزرگ با مشکلات بزرگی رو به رو هستند اما شرکتهای کوچک با قابلیت انعطاف بالا و واکنش سریع به متغیر های محیطی و توانایی بالا در همسویی با نیاز بازار ، روز به روز سهم بیشتری از بازار به دست می آورند ، این حقیقت بازار کسب و کار در قرن پیش روی ماست . بازار رقابتی تنها به کسانی اجازه بقا می دهد که بهتر و نه الزاما بیشتر کار می کنند . با وجود اهمیت منابع انسانی و لزوما برنامه ریزی برای جذب ، نگهداشت و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی به دلیل محدودیت ها و نیز عدم نگرش مبتنی بر مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط به این حوزه توجه کافی نمی شود .

برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط

تحقیقات نشان داده عملکرد سازمانهایی که به مدیریت منابع انسانی می پردازد مطلوب تر و بالاتر از دیگر سازمانهاست . شرکتهای کوچک در عمل و گروهی از مدیران ارشد ممکن است و به طور اتفاقی دور هم جمع می شوند تا به حل مسائل استراتژیک بپردازد و قدم های بعدی را برنامه ریزی کنند .

برنامه ریزی استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، الگوی استفاده بهینه از منابع انسانی موجود و برنامه ریزی برای تعیین نیازهای آتی برای توانمندسازی سازمان در کسب اهداف است .

این امر به این معنی است که چگونه منابع انسانی می توانند به عملکرد و بقای شرکت و کسب مزیت رقابتی یاری رسانند . یک شرکت زمانی دارای مزیت رقابتی است که منابع آن یکتا و بین رقبا ، متمایز باشد و تقلید کردن ازرفتار و روش شرکت توسط رقبا امری بعید به نظر آید . دانش ، تجربه ، مهارت ، تعهد کارکنان شرکت و روابط آنان با یکدیگر و بامرزهای خارج از سازمان ، مزیت رقابتی محسوب می شوند .

امروزه سوال موردمجادله بسیاری از محققان این است که آیا می توان مدیریت منابع انسانی را به همان نحوه و ماهیتی که درسازمان های بزرگ اعمال می شود، درسازمان های کوچک نیز اجرا کرد . نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر دراندازه سازمان تغییر می کند و درنتیجه مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و بزرگ متفاوت است ، به طور مثال درشرکت های کوچک به لحاظ نبود سیستم و سیاست های رسمی منابع انسانی ، استخدام کارکنان دارای نارسایی هایی است . دررابطه با چگونگی استخدام ، پاداش و ایجاد انگیره درکارکنان ، درک چگونگی آموزش، مدیریت عملکرد ، بهبود تغییرسازمانی و روابط نیروی کار درشرکت های کوچک اطلاعات اندکی دردست است . نقش موسس و بنیانگذاران شرکت از قبیل سبک رهبری ، کارایی فردی ، پشتکار و قدرت ریسک پذیری آنان درشکل گیری فرهنگ سازمانی درشرکت های کوچک و متوسط تاثیر زیادی دارد و نحوه مدیریت درهریک از این شرکت ها متناسب با شرایط مقتضی متفاوت خواهد بود . واضح و مبرهن است که ازنظر ماهیت واصول حاکم برمدیریت منابع انسانی تفاوت چندانی بین شرکت های کوچک و بزرگ نیست ولی ازنظر روش های رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی درقالب اجرایی تفاوت هایی بین شرکت های بزرگ و کوچک دیده می شود .

بایدتوجه داشت که عبارت شرکت های کوچک و متوسط باوجود نشان دادن تمایز اصلی با شرکت های بزرگ ، خودحاوی طیف وسیعی از مجموعه هاست . پرواضح است که نیاز مدیریتی برای هدایت ، یک ، 10 ، 50 ، 250 کارمند بایکدیگر متفاوت است . پس باوجود قائل شدن تمایز میان شرکت های کوچک و بزرگ ، نحوه مدیریت درشرکت های کوچک نیز با توجه به تعداد کارکنان دارای تفاوت های اجرایی با یکدیگر است .

وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی درشرکت های کوچک و متوسط

درشرکت های کوچک قوانین و مقررات غیررسمی است و توسط مالک تنظیم می شود ، پس آزادی عمل کارکنان بیشتر است ، دراین وضعیت باتوجه به ساختار تخت شرکت های کوچک که موجب تسهیل ارتباط مدیران سطوح بالا باسطوح عملیاتی می شود ، مدیران درارتباط نزدیک تری با کارکنان خودهستند . به طور مثال مدیرمنابع انسانی می تواند دردادن مرخصی به