فراخوان عفو بین الملل به دولت ها 8ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

فراخوان عفو بین الملل به دولت ها ؛ تعهد تازه دولت ها برای حقوق بشر

دولت ها باید به خاطر شش دهه کوتاهی در رعایت حقوق بشر پوزش بخواهند و خود را دوباره به کسب پیشرفت های مشخص متعهد کنند. به کارگیری«پوزش» در این پیام اساسی به منظور یک عبارت کوتاه و به یادماندنی است. پیام ما این است که شصتمین سالگرد بیانیه جهانی حقوق بشر فرصتی برای دولت ها فراهم می کند که به انکارخود پایان بدهند و یک پوزش به طور نمادین بیانگر تایید پایان انکار خواهد بود...

مهم ترین عنصر در این پیام اساسی فراخوان عفو بین الملل به دولت هاست که برای اقدام مشخص تعهدی تازه ابراز کنند.این پیام فرصتی برای تاکید بر روندهای شصت سال کوتاهی با مثال های مشخص برای ترغیب دولت ها به پایان دادن به انکار و تعهد به چاره جویی برای این کوتاهی ها است.رهبران کنونی باید تعهد تازه یی به حقوق بشر ابراز کنند و همان شجاعت و رهبری پیشینیان شان را در تصویب بیانیه جهانی حقوق بشر در1948 به نمایش بگذارند شاخص 2007 ناشکیبایی رو به رشد مردم نسبت به کوتاهی دولت ها در اجرای برابری و عدالت بود. رهبران جهان نظر مردم را به قیمت خطر برای خودشان نادیده می گیرند.شکافی بین وعده و عملکرد وجود دارددولت ها از وفای به عهد در بیانیه جهانی حقوق بشر کوتاهی کرده اند. شصت سال پس از تصویب بیانیه جهانی حقوق بشر، جهان با بحران های ریشه دار و حل نشده در میانمار، دارفور، غزه، عراق و زیمبابوه روبه رو است که اقدام دولت ها را ضروری می سازد. کوتاهی های حقوق بشری در شش دهه گذشته را، که در 2007 ادامه پیدا کرد، به این ترتیب می توان مشخص کرد؛غیرنظامیان در درگیری های مسلحانه ریشه دار «آماج حمله» قرار می گیرند.آفریقا؛ درگیری های مسلحانه به همراه تعدی های گسترده علیه غیرنظامیان شامل کشتار غیرقانونی، آوارگی و خشونت جنسی (به ویژه در سومالی، چاد شرقی، دارفور و جمهوری دموکراتیک کنگو).امریکا؛ (در حالی که تعداد کشته شدگان در 2007 کاهش پیدا کرد) تمام طرف ها در درگیری مسلحانه طولانی و داخلی کلمبیا به تعرض علیه غیرنظامیان، از جمله خشونت جنسی، ادامه می دهند.آسیا؛ غیرنظامیان بار اصلی حملات نیروهای دولتی و گروه های مسلح را در سریلانکا «درگیری فراموش شده» و افغانستان تحمل می کنند.خاورمیانه و شمال آفریقا؛ شرایط در مناطق اشغالی فلسطین در نتیجه محاصره غزه، حملات نیروهای اسرائیلی و گروه های مسلح به غیرنظامیان و محدودیت بر آزادی تحرک فلسطینی ها بدتر شد. غیرنظامیان کماکان در عراق مورد هدف قرار داشتند.خشونت علیه زنان - نیروهای شبه نظامی به حمله و تجاوز به تعداد بسیار زیادی از زنان و دختران در چاد شرقی و دارفور ادامه می دهند. دختری 14 ساله ساکن اردوگاه ارادیپ برای آوارگان داخلی در منطقه دارسیلا زمانی که صبح زود روز 30 آوریل 2007 اردوگاه را برای جمع آوری هیزم ترک کرد، به وسیله چند مرد مسلح مورد تجاوز قرار گرفت.- زنان بومی امریکایی و زنان بومی امریکایی آلاسکا در ایالات متحده امریکا کماکان به میزان بسیار بی تناسبی قربانی تجاوز و خشونت جنسی قرار گرفتند، اما برای دستیابی به عدالت با موانع روبه رو بودند. (به دنبال انتشار گزارش عفو بین الملل امریکا با عنوان هزارتوی عدالت، کنگره امریکا توصیه کرد بودجه رسیدگی به این پرونده ها افزایش یابد.)- در چارچوب انتخابات در گینه جدید پاپائو، زنان در مقابل تفنگ مورد معاوضه قرار گرفتند و تجاوزهای گروهی در میان قبایل در حال جنگ گزارش شد.- در آلبانی، پس از اینکه یک دختر 17 ساله حاضر نشد کسانی را شناسایی کند که او را در سن 14 سالگی برای فحشای اجباری به صورت قاچاق به ایتالیا برده بودند، پلیس او را به خاطر «کوتاهی او در شکایت کردن از جنایت» مورد تعقیب قضایی قرار داد.- خاورمیانه و شمال آفریقا؛ جایگاه زنان در قوانین خانواده و دیگر قوانین در بخش اعظم منطقه تابع جایگاه مردان باقی مانده است. در عربستان سعودی دادگاهی به ریاست یک مرد، زن جوانی را به شلاق و زندان محکوم کرد، با وجود اینکه پذیرفت او قربانی تجاوز گروهی بوده است.مهاجران، آوارگان و پناهجویان بدون حمایت- تانزانیا پناهندگانی از روآندا، بروندی و جمهوری دموکراتیک کنگو را مهاجران غیرقانونی نامید (با وجود اینکه بسیاری از آنها از موقعیت پناهندگی برخوردار یا متقاضی آن بودند) و آنها را به زور بازگرداند.- به رغم بروز جنگ در سومالی که باعث فرار مردم شد، کنیا در اوایل 2007 مرز خود را با سومالی بست و صدها پناهجو را به زور بازگرداند.- مقامات تایلندی هزاران آواره از میانمار را از مرز بازگرداندند.- در داخل عراق، اکثر استانداری ها مانع از ورود عراقی های فراری از خشونت های فرقه یی در جاهای دیگر شدند.- در مراکش، پناهندگان رسمی در میان کسانی بودند که خودسرانه بازداشت و بدون غذا یا آب کافی در مرز نامناسب آن کشور با الجزایر رها شدند.- رویه ها و سیاست های پناهندگی اتحادیه اروپا رهیافت های محدودکننده یی را تشویق کرد. بازداشت پناهجویان از جمله کودکان، در شرایط غیربهداشتی و پرازدحام در یونان ادامه پیدا کرد.- تعداد پرشماری از کسانی که می کوشیدند به طور قاچاق از جمهوری دومینیکن به پورتوریکو برسند در دریا جان خود را از دست دادند.شکنجه و بدرفتاری فزاینده برای کسب اطلاعات- ایالات متحده امریکا به تضعیف منع مطلق شکنجه و بدرفتاری ادامه داد. مسوولان ارشد حاضر نشدند «آب خورانی» را محکوم کنند و رئیس جمهور امریکا به سیا اجازه داد بازداشت و بازجویی های مخفیانه را ادامه دهد. اینها رویه هایی برابر با جنایات بین المللی هستند.- مدارک تازه یی به دست آمد که نشان می داد کشورهای عضو اتحادیه اروپا در مورد تحویل اسرا (ربایش، بازداشت مخفیانه و انتقال غیرقانونی زندانیان به کشورهایی که آنها در آنجا شکنجه می شدند یا مورد بدرفتاری قرار می گرفتند) چشم پوشی کرده یا با سیا همکاری کرده اند.- حداقل 20 نفر مظنون به تروریسم گفته اند که در بازداشت پیش از محاکمه در اردن شکنجه و وادار به امضای «اعترافاتی» شده اند که بعداً در دادگاه پس گرفتند.- در موریتانی مردی که به «شرکت در اقداماتی که کشور را در معرض خطر انتقام خارجی قرار می داد» متهم شده بود، گفت که پلیس او را برای کسب اعتراف با سیگار سوزانده است.مخالفت و بسیج مردمی سرکوب می شود- در روسیه، مقامات به طور فزاینده یی در برابر مخالفت یا انتقاد بی تحمل شده اند و آن را غیرمیهن پرستانه می نامند. در ماه های منتهی به انتخابات دوما، این مقامات خشونت خاصی را علیه تظاهرات و روزنامه نگاران نشان دادند.- در چین در دوره پیش از المپیک مقامات، فعالان حقوق بشر را سرکوب و استفاده از «بازآموزی از طریق کار» را که نوعی از بازداشت بدون اتهام و محاکمه است، گسترش دادند.- اعضای «زنان زیمبابوه برمی خیزند» در سراسر سال پس از شرکت در اعتراض های مسالمت آمیز دستگیر شدند.- در مصر، روزنامه نگاران و وبلاگ نویسان با آزار، اذیت و در برخی موارد به خاطر بیان مسالمت آمیز نظریات شان یا به خاطر انجام کارشان به عنوان روزنامه نگار با زندان روبه رو بودند.

تحقیق در مورد دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانیدکتر علی اکبر فرهنگیعلی حسین زاده

چکیدهتعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.     مقدمهاز آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: 1 - رضایت شغلی(JOB SATISFACTION) ، 2 - وابستگی شغلی (JOB INVOLVEMENT) و 3 - تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT) . در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد 1969). ضرورت توجه به تعهدسازمانیدلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 1992، ص 290). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2000، ص 182). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 198)، حضور (ماتیو و زاجیک 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313). دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی1 - دیدگاه ریچرز (REICHERS): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313).2 - دیدگاه بکر و بیلینگس (BECKER&BILLINGS): برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997، ص 191 - 190). (شکل 1)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟پورتر (PORTER) تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. 1 - قبول اهداف و ارزشهای سازمان 2 - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش 3 - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، 1989، ص 577 - 576). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، 1998، ص 390 - 389)الگوهای چندبعدی1 - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(OREILLY & CHATMAN)،(1986) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن (KELMAN) در نگرش و تغییر رفتار (1958) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن