تحقیق در مورد بررسی میزان رضایت مندی زناشویی زنان شاغل دیپلم و غیر شاغل دی 63 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 98

مقدمه

ازدواج و تشکیل خانواده یکی از مسائل مهمی است که در زندگی انسانها آثار فراوانی از نظر رشد و ارتقا شخصیت و نیل به کمالات اخلاقی و انسانی و همچنین حفظ بهداشت روانی و افزایش کارائی می تواند داشته باشد . اثرات مطلوب ازدواج منوط به شرایطی است که منجر به رضامندی از زندگی زناشویی و نهایتااز زندگی می شود . شروع و آغاز بودن آدمی روی کره خاکی همراه خانواده بوده است . هر کدام از ادیان الهی صرفنظر از نوع بینش آنها به حهان بدون شک با خانواده همراه بوده است . خانوادخ کانونی است که در تامین ارزشهای اجتماعی چون قدرت ، ثروت ، تقوی و احترام و … برای افراد مؤثر بوده و بهترین وسیله گسترش محبت در میان افراد حامعه است .

خانواده نهادی است که در طی تاریخ و در هر جامعه شکل یا ساخت و کارکرد و کنش معین داشته و اولین و مهمترین کنش آن تامین نیازهای عاطفی اعضاء و ترویج و اشاعه این نیازها از راه ایجاد روابط محبت آمیز و دوستیهای ژرف در میان افراد جامعه است.

از نظر روان شناسی خانواده به عنوان اولین محیط شکل گیری شخصیت انسانها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است . در این رابطه آنچه که بیشتر مد نظر روان شناسی است تاثیر روابط والدین بر روی رشد سالم و متعادل عاطفی ، روانی اجتماعی و تحصیلی کودکان و یا رشد ناسالم و ایجاد اختلافات رفتاری و روانی و . . . می باشد. کودک بیشترین تاثیر را از طریق تقلید از والدین و خانواده کسب می کند و بنابر این میتوان گفت پایه های اولیه سلامت و عدم سلامت جامعه در خانواده شکل می گیرد . با تقریب بسیار خوبی پرداختن به خانواده و حل مسائل و مشکلات آن را می توان به عنوان جهت گیری به سوی جامعه ای سالم و توانمند و مقاوم قلمداد نموده و رشد و تعالی جامعه را در بهبود اوضاع خانواده جستجو کرد.

موضوع پژوهش

بررسی و مقایسه میزان رضایت مندی زناشویی زنان شاغل دیپلم و غیر شاغل دیپلم شهرستان آبیک در سال 81 .

این تحقیق با ارائه پرسشنامه رضایت زناشویی ENRLCH (ضمائم) انتخاب شده است . که به دو گروه از زنان شاغل و غیر شاغل دیپلم در سال 81 انجام گرفته است تا مقایسه ای گردد بین رضایت مندی زناشویی که به عنوان متغیر وابسته و زنان شاغل و غیر شاغل به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده اند.

رضایت مندی زناشویی که باعث ثبات و دوام زندگی زناشویی می شوند و به طور مستقیم تاثیر مثبتی بر خانواده داشته و در نتیجه به ایفای درست کنش ها و نقش های خانواده منجر خواهد شد .

تحقیق در مورد طرح افکارسنجی، میزان رضایت مندی ارباب رجوع در ارائه خدمات مطلوب و موثر به مردم (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

با شروع عملیات میدانی طرح افکارسنجی، میزان رضایت مندی ارباب رجوع در ارائه خدمات مطلوب و موثر به مردم و برخورد مناسب کارکنان با مراجعین از سوی دستگاههای اجرایی ارزیابی می شود.

از ابتدای پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی، ایجاد تحول در نظام اداری کشور و نیل به نظام مطلوب، صحیح و کارآمد و ارائه خدمات مورد نیاز به مردم با کیفیت مطلوب، همواره مورد نظر و تاکید مسئولان عالی نظام بوده است.

تفکر کارآمد نمودن نظام اداری کشور که با هدف اصلی و با اهمیت پیاده سازی طرح تکریم ارباب رجوع به حساب می آید و با هدف بسیار مهم افزایش اعتماد عمومی به عنوان بزرگترین سرمایه وتکیه گاه برای نظام اداری کشور وارد سال چهارم پس از تصویب می رسد.

رعایت حرمت انسان، بنیادی ترین ارزش نظام تکریم ارباب رجوع می باشد. تکریم و گرامی شمردن مردم در تمام فرهنگ ها و ادیان جایگاه ویژه ای دارد و تمامی پیامبران الهی و رسول اکرم (ص )دراین مورد دستورات و سفارشات زیادی را داده اند، همچنین ائمه معصومین در احادیث و روایات خود در بسیاری از موارد بر احترام به مردم و تکریم آنان تاکید نموده اند و اوج این تکریم در فرمایش مولای متقیان علی (ع )خطاب به مالک اشتر والی مصر دیده می شود . رضایت ارباب رجوع ضامن موفقیت سازمان ها در محیط های رقابتی است و ارباب رجوع زمانی رضایت خواهند داشت که سازمان نیازهای آنها را بشناسد و خود را متعهد بداند که به نظرات ارباب رجوع احترام گذاشته و کارکنانی را به کار بگیرد که رضایت ارباب رجوع را در زمره اهداف خود قرار دهند.

به منظور ایجاد ساز و کارهای لازم در ارائه خدمات مطلوب و موثر به مردم و برخورد مناسب کارکنان با مراجعین و نهادینه شدن موضوع رضایت مندی ارباب رجوع در دستگاه های دولتی جزئیات برنامه هفتم تحت عنوان طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری، تحت شماره18540/13ط در تاریخ 10/02/1381 به تصویب شورایعالی اداری رسید و جهت اجرا به کلیه دستگاه های دولتی و عمومی ابلاغ گردید، بارزترین و مهم ترین هدف‌های این طرح عبارتند از:

الف- اطلاع رسانی مناسب به مراجعین در زمینه نحوه ارائه خدمات از طریق تنظیم بروشور، کتاب راهنما و ...

ب- بازنگری، اصلاح و مهندسی مجدد روش های انجام کار در جهت تسهیل ارائه خدمات به مردم

ج- تدوین منشور اخلاقی سازمان به منظور ایجاد برخورد مشفقانه و مناسب با ارباب رجوع

د- نظر خواهی از مراجعین از نحوه ارائه خدمات توسط دستگاه های دولتی

هـ- ایجاد سازوکارهای لازم جهت تشویق کارکنانی که موجبات رضایت خدمت گیرندگان را فراهم آورده‌اند و برخورد با کارکنان خاطی

و- نظر سنجی سالانه از مردم در ارتباط با رضایت مندی آنان از دستگاه های دولتی در ارائه خدمات

به استناد ماده9 مصوبه فوق الذکر سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در سطح ملی و استان ها موظف گردیده است جهت سنجش میزان رضایت مردم از دستگاه های اجرایی ملی و استانی مشمول مصوبه هر ساله طرح افکار سنجی میزان رضایت مردم را اجرا و نتایج بدست آمده را به تفکیک دستگاه ها در بهمن ماه هر سال به دولت و مسئولان عالی نظام ارائه دهد. طرح نظر سنجی از مردم در سال 82 با 4000 پرسشنامه، در سال 83 با 5164 پرسشنامه و در سال 1384 با 9121 پرسشنامه از طریق مصاحبه(35پرسشگر)با مراجعین در سطح استان قزوین انجام گردید. با عنایت به نامه شماره 155910/100 مورخ 18/09/1385جناب آقای برقعی معاون محترم رئیس جمهور و رئیس سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، در سالجاری نیز طبق برنامه زمان بندی( جدول1) با تکمیل 10000 پرسشنامه(توسط 35 پرسشگر) از مراجعین 73 دستگاه اجرایی(جدول 2)، نظرسنجی اجرا و نتایج آن منتشر خواهد شد.

جدول1-برنامه زمان بندی نظرسنجی از مراجعین به دستگاه های اجرایی استان در سال 1385

ردیف

عنوان فعالیت

تاریخ شروع

تاریخ پایان

1

برنامه ریزی و آماده سازی(انتخاب پرسشگران، آموزش، تکثیر پرسشنامه و ... )

02/10/85

9/10/85

2

عملیات میدانی( مراجعه به دستگاه ها و تکمیل پرسشنامه نظرسنجی از مراجعین )

11/10/85

30/10/85

3

ورود اطلاعات

81/10/85

5/11/85

4

تجزیه و تحلیل و انتشار نتایج اولیه

5/11/85

8/11/85

5

تدوین و آماده سازی کتاب نظرسنجی از مراجعین

11/11/85

8/12/85

6

انتشار و ارسال کتاب به دستگاه های اجرایی

8/12/85

18/12/85

جدول2- دستگاه های اجرایی استان شرکت کننده در فرایند افکارسنجی از مراجعین طی سال 1385 (گزینه 2 )

ردیف

عنوان دستگاه

ردیف

عنوان دستگاه

ردیف

عنوان دستگاه

1

اداره کل هواشناسی

31

بانک سپه

54

سازمان صنایع ومعادن

2

اداره پزشکی قانونی

32

بانک صادرات

55

دادگستری

3

اداره کل آموزش فنی و حرفه أی

33

بانک کشاورزی

56

سازمان مدیریت وبرنامه ریزی

4

اداره کل استاندارد وتحقیقات صنعتی

34

بانک مسکن

57

سازمان مسکن وشهرسازی

5

اداره کل امور آب منطقه أی

35

بانک ملت

58

شرکت آب و فاضلاب شهری

6

اداره کل امور مالیاتی

36

بانک ملی

59

شرکت آب وفاضلاب روستایی

7

اداره کل اوقاف وامور خیریه

37

بانک صنعت و معدن

60

شرکت پخش فرآوردههای نفتی

8

اداره کل بهزیستی

38

بنیادمسکن انقلاب اسلامی

61

شرکت توزیع نیروی برق منطقه ا ی

9

اداره کل بیمه خدمات در مانی

39

بیمه آسیا

62

شرکت شهرکهای صنعتی

10

اداره کل پست

40

بیمه البرز

63

شرکت گاز

11

اداره کل تأمین اجتماعی

41

بیمه ایران

64

شرکت مخابرات

12

اداره کل تربیت بدنی

42

بیمه دانا

65

شهرداری ها

13

اداره کل تعاون

43

پایگاه منطقه ای انتقال خون

66

کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان

14

اداره کل تعزیرات حکومتی

44

جمعیت هلال احمر

67

مدیریت حج وزیارت

15

اداره کل ثبت احوال استان قزوین

45

دانشگاه بین المللی امام خمینی(ره )

68

مدیریت درمان تامین اجتماعی

16

اداره کل ثبت اسناد واملاک

دانشگاه علوم پزشکی( بیمارستانها)

شبکه بهداشت در شهرستانها

69

مدیریت شیلات

17

اداره کل راه وترابری استان قزوین

معاونت بهداشت و درمان

نیروی انتظامی ناحیه قزوین(کلانتریها و .... )

18

اداره کل زندانها واقدامات تأمینی

معاونت دارو

ستاد نیروی انتظامی

19

اداره کل شبکه دامپزشکی

بیمارستان شهید رجایی

اداره گذرنامه

20

اداره کل فرهنگ وارشاد اسلامی

بیمارستان بوعلی

کلانتریها

21

اداره کل کار وامور اجتماعی

مرکزبهداشت بلندیان

اداره اماکن

22

اداره کل کمیته امداد امام خمینی

بیمارستان کوثر

71

راهنمایی و رانندگی

تحقیق در مورد رضایت شغلی و بهره وری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 11 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

رضایت شغلی و بهره وری

مقدمه :

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

تحقیق در مورد افزایش رضایت شغلی معلمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

افزایش رضایت شغلی مدیر آموزگار

اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است.

امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است و هر کشوری در جهان بخش بزرگی از درآمد ملی خود را برای گسترش، بهبود و کارآیی آن اختصاص می‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسی جامعه انسانی است و یکی از اهداف عمده آن پرورش و آموزش کودکان و نوجوانان توسط مدیر آموزگار و مدیران است.

اغلب صاحب‌نظران و متفکران مسایل تربیتی بر این نظرند که مدیر آموزگار ، بزرگترین و مهم‌ترین عامل مؤثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی‌راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را مدیر آموزگار تشکیل می‌دهند.

اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت مدیر آموزگار مؤثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی مدیر آموزگار ن است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می‌دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغلی مدیر آموزگار ، بیش از پیش توجه نشان دهد.

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف کرده‌اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.

در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمی‌آید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می‌کند و تأکید می‌کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی‌شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد.

گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده‌های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می‌برند.

اهمیت رضایت شغلی مدیر آموزگار

مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:

الف) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.

ب) ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.

ج) رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.

کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد.

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی مدیر آموزگار

اصولاً عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی‌توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.

در مطالعات و بررسی‌های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می‌شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تأمین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر هستند.

پیامدهای رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد.

به نظر می‌رسد که افت تحصیلی شدید دانش‌آموزان دوره راهنمایی کشور می‌تواند یکی از پیامدهای مرتبط با عدم رضایت شغلی مدیر آموزگار این دوره تلقی شود. به اعتقاد صاحب‌نظران رضایت از عوامل مهم سازگاری بوده و در بهبود کارآیی و عملکرد مؤثر است.

شواهد عینی دیگری وجود دارد که رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر می‌گذارد. عدم رضایت شغلی می‌تواند، علائم جسمانی نظیر خستگی، تنگی نفس، سردرد، کمی اشتها، سوءهاضمه و تهوع به دنبال داشته

دانلود تحقیق در مورد پیشینه تحقیق رضایت مندی دانشجویان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 3

پیشینه تحقیق :

تعریف رضایت مندی نیز همانند نارضایتی شناختی متغیر است. این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن (1995) به گونه ای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحث های بسیاری را برانگیخت. گلمن طی مصاحبه ای در سال 1996 راضیت مندی را چنین توصیف می کند:

فورمن و فورمن ( 1981 ) اظهار می دارند که رضایت مندی دانشجو عام پیش بینی مقاومت دانشجو می باشد که هر رضایت مندی از دروس و انجام کار او کمک به بشریت پیرامون خود می باشد ، مورفی و موریارتی ( 1981 ) نیز عقیده دارند که خانواده همچنین موجب می گردد تا دانشجو بتواند از عهده محیط و فشارهای درونیش برآید ( هامبورک ، و سار توریوس ، 1989 )

راجیر ، دانشجویانی را که از حمایت افراطی خانواده برخوردار بودند ، با یک گروه از دانشجویانی که از چنین حمایت و رضایت مندی خانواده ها برخوردار نبودند اما از لحاظ وضع آمار نمرات و ادب اجتمایی مشابه بودند ، مقایسه کرد .

طبق نتایج بدست آمده ، دانشجو حمایت افراطی دیده با رفتارهای غیرفعال ، غیر اجتماعی ، اتکائی بودن خود را مشخص می ساختند ، نسبت به محیط خود پرخاشگری نموده ، در حالت دانشجویانی باقی مانده و حس آینده نگری در آنان کمتر به چشم می خورد ( نقل از محدث ، 1370 ) . باخ و برمر ،

یافته های تحقیقاتی منو ( 1993 ) نشان می دهد که علت بسیاری از نارضایت مندی های اجتماعی دانشجوها را باید در نارسایی رابطه عاطفی دانشجو با خانواده یا جانشین او دوستان جستجو کرد . این پژوهشگر از تحقیق خود در مورد 839 دانشجو که دارای دشواریهای رفتاری و نارضایتی های اخلاقی و خوشتن پذیری با خلق و خوی نامناسب بودند نتیجه گرفت که 66% این دانشجوها از خانواده های از هم گسیخته هستند ( نقل از نادری و نراقی ، 1374 ) .

مک کورد و همکارانش ، طی تحقیقاتشان دریافتند که الگوی رضایت مندی دانشجویان دختر و پسر دانشگاه آکسفردامریکا به بهتر شناختن الگوی رفتاری و خویشتن پذیری به کمک اساتید و پژوهشگران خواهد رفت 0 نقل از نریمانی 1372 ) .

پرنیگل ( 1971 ) ، میزان رضایت مندی دانشجویان ناموفق را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد . به نظر او ، این دانشجویان را می توان به سه گروه تقسیم کرد :

(دانشجویانی که مورد علاقه و محبت قرار نمی گیرند ( طرد از طرف والدین ) .

(دانشجویانی که در خانواده هایی زندگی می کنند که در آن تحصیل و فرهنگی وجود ندارد .

( دانشجویانی که جدا از خانواده زندگی می کنندو از رضایت مندی کمتری برخوردار هستند ( کرسو ، ترجمه صالحی ، 1373 ) .