تحقیق درباره: پنج توانمندی لازم در گستره کار رهبری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

پنج توانمندی لازم در گستره کار رهبری:این روزها اداره کردن سازمان هایی که هم مسوول باشند و هم سودآور، کاری است دشوار. ما در دورانی زندگی می کنیم که سرشار از پیچیدگی و آشفتگی و آکنده از پیــشرفت های جهش آسـای فـن آوری و سرشار از رقابت بین الملـلی است. نیروی کار روز به روز متنوع تر می شود و دید ما نسبت به کار، دائـماُ دست خوش تغییر و دگرگـونی می شود. مشتریان توقع دارند کالاها و خدماتی که به آن ها عرضه می شـوند، بهتر، ارزان تر و سریع تر باشد. پس از برآوردن این توقعات، باز تغییری دیگر از گوشه ای دیگر سر بر می کشد و توجه همه را به خود جلب می کند. همه مـا در عرصه اقتـصــادی جـدیـدی که ” دانایی “ نام دارد، فعالیت می کنیم. در این عرصه، انسان ها سرمایه معنوی محسوب می شوند و پیشرفت امور منوط به آن ها است و تاوان سوء تدبیر بسیار سنگین و گزاف است. در این عرصه، سازمان هایی موفق می شوند که رهبران آن ها بتوانند این سرمایه معنوی را بسیج کرده و گره از شایستـگی، آفرینندگی و تعـهد آن ها باز کنند . مرکز مدیریت خلاق، در طی بیست سال کار با هزاران مدیر از سـازمان های گوناگون، چند قابلیـت و ظرفیـت را که با رهبــری ثمربـخـش مرتبط است، مشخص کرده است. یکی از قدیمی ترین آن ها، داشتن مهارت فنی در اعلا درجه است یعنی دانش اداره کسب و کار. اما میزان مـاندگاری این قابلیت ها منـوط به میـزان توانــایی کار بـا دیگران و غریزی بودن آن قابلیت هاست. به عبارت دیگر، قابلیت باید ناشی از درک شخصی باشد. این قـابلیت ها، کمتر قابل کمی شـدن هستنـد، قابلیت هایی که مثل چشـمه، زاینـده اند و بارها و بارها بروز می کـنند و عامل اصـلی موفقیـت در رهبری فرهنگ های مختلف به شمار می روند. این قابلیت ها پنج خصیصه برجسته دارند : 1- خودآگاهی پیشرفته شناخت تمامی توانایی ها و ناتوانایی های افراد و نحوه نفوذ آن ها در دیگران و نحوه پذیرفته شدن آن ها از سوی دیگران، کاری اسـت واجب. اثر این کار مثل قرار دادن چند آینه در برابر فرد است تا هر طور که دیگران او را می بینند، خود را ببیند. آگاهی سبب می شود تا رهبر، رفتارهایی را که مانع اثربخشی می شود، تغییر دهد و رفتارهایی را که موجب بهبود اثربخشی می شود، تقویت کند و برای رشد شخصی خود برنامه ای تهیه کند که بتواند چند ماه یا چند سال دنبال شود. شرط نخست رهبری ثمربخش سازمان ها در دوران تحول و دگرگونی این است که رهبران ارشد ابتدا خود را متحول کنند. . 2- عادت به ترغیب بازخور رهبران با تشویق دیگران، رؤسا، همکاران و زیردستان، به دادن بازخورهای صحیح و سازنده، خودآگاهی را توسعه می دهند. خودآگاهی می تواند پایه تحول و عمل شخص باشد. این نوع بازخور معمولا، و نه همیشه، از طریق ابزارهایی که برای مقاصد خاص و با دقت ساخته می شوند، به دست می آید. دادن و گرفتن بازخور، مهارتی است دشوار، به خصوص اگر بخواهیم به طور مفید از آن اسـتفاده کنـیم. اما همان قدر که این کار دشـــوار است، ابــزاری است قوی برای کمک به کسانی که می خواهند ظرفیت و توان رهبری را در خود تقویت کنند. زیرا گرفتن بازخور صحیح سبب می شود که فرد به نقاط ضعف و قوت خود، که چه بسا از وجود آن ها ناآگاه است، پی ببرد. این توانایی ها و ناتوانی ها بر بهره وری سازمان های تابعه، اثر خوب یا بد بر جا می گذارند. بازخور نباید محدود و منحصر به روابط دو جانبه شود، بلکه می تواند به عنوان ابزاری با ارزش، رفتار گروهی و کار دسته جمعی را بهبود بخشد. رهبرانی که در استفاده وسیع از این ابزار، ماهر باشند، می توانند به افراد و گروه ها کمک کنند تا آن ها ظرفیت ها و توانایی های ناشـناخته خود را بشناسنـد و آنــچه از نظــر ایشـان دست یافتنی نیسـت، ملمـوس و دست یافتنی کنـنـد. این گونـه رهبــران بین وضــع موجود و وضع مطـلوب پل می زننــد. این هنـــر بسیــار نـــادر و کمـیاب است اما داشتـن آن، نشــانه رهبـران و سازمان های موفق آینده است. 3- عطش یادگیری استقبال از دانش جدید و اشتیاق به تغییر رفتارها و دیدگاه ها بسـیار اهمیت دارد. پژوهش های ما نـشان می دهد که بهترین آموزگار، تجربیات حین کار است. مسئله مهم، یادگیری روش استفاده همیشگی از این تجارب و تغـییر رفتارها به اقتضای آن تجارب است. محیط هایی که از نظر یادگیری غنی هستند، فـضـایی امـن به وجـود می آورنــد که فـرد در آن احسـاس نشـــاط می کند و می تواند ایـده های جدید و رفتارهای جدید را در آن فضا بیازماید و می تـواند با عینـکی جدید به امور نگاه کند، یا با همان عینک سابق، اما با دیدی متـفاوت به آن ها بنگرد. این چشم اندازهای جدید باعث می شود که رهبر از دل اوضـاع آشـفته و درهم، معانـی و مفاهیم روشـنی را کشف کند. در این حالت و به خـصوص اگر این یافتـه ها با دیگران در میان گذاشته شود، رهبری به مفهومی توانمند تبدیل می شود. 4- تلفیق کار و زندگی رهبری و زنـدگانی با هم رابـطه نزدیک دارند، به همین علت، رهبران لایق باید از خود

دانلود تحقیق آشنایى با اندیشه‏هاى سیاسى پیامبر اسلام (ص) تشریح رهبرى سیاسى پیامبر اعظم(ص( 72 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 71

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدبجنورد

موضوع :

آشنایى با اندیشه‏هاى سیاسى پیامبر اسلام (ص)

تشریح رهبرى سیاسى پیامبر اعظم(ص(

استاد ارجمند :

جناب آقای اکبری

گردآورنده:

شقایق شفیع آبادی

زمستان 85

باسمه تعالى

»السلام علیکم یا اهل بین النبوه«

مقدمه:

حمد و ستایش مخصوص خداوندى است که اهل بیت )ع( را وسیله نجات انسان از گرداب حیوانیت به جایگاه والاى خویش قرار داده و محبت اهل بیت )ع( را شرط قبولى طاعات و عبادات قرار داده است.

در وضعیت اسف بار کنونى که انسانیت انسان، مورد تجاور و تهاجم آفت‏هاى گوناگون قرار گرفته است، یگانه کشتى نجات انسان ، همانا این چهارده نور مقدس اند که با خوشه چینى در مکتب این بزرگواران مى‏توان به نجات از این ورطه امیدار بود.

مکتب اسلام از انقلابى‏ترین مکاتب اجتماعى و سیاسى تاریخ بشریت است که امر هدایت انسان را براساس آموزش و ارائه الگو بر عهده دارد. هدف این مکتب مقدس خوشبختى و سعادت بشر به معنى عام و سازندگى در همه ابعاد وجودى اوست.

بررسى تاریخ حیات اسلام و مشى و سیره اولیاى آن به خصوص اشرف مخلوقات و سرور کائنات حضرت محمد مصطفى )ص) نشان دهنده این امر است که خداوند فیض و عنایت خود را از طریق این مذهب بر مردم تمام کرده و نعمت خود را بر بشریت اتمام نموده است، این که خداوند راضى شده است اسلام دین همه مردم و همه عصرها باشد و بشریت در همه امور تابعیت آن را بپذیرند، خود حاکى از جامعیت این مکتب و وجود و عمق و دامنه لایتناهى آن است. تحلیل و بررسى آنچه را که در این مکتب الهى وجود دارد، کارى است بس عظیم و امرى است فوق العاده مهم. نیروى عظیم و اجتماعى خبره لازم است، تا بتوانند همه جوانب و ابعاد آن را مورد بررسى قرار دهند. صاحبنظرانى آگاه و تحلیل گر لازم است تا بتوانند همه جوانب و ابعاد آن را مورد بررسى قرار دهند. صاحبنظرانى آگاه و تحلیل گر لازم است تا بتوانند همه مشى‏ها، رفتارها، تعلیمات، القاآت، روابط و برخوردها، تصمیم‏گیرى‏ها و عملکردهاى اسلام و رهبران را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند و بر اساس آن راه و رسم اسلام و نوع موضعگیرى‏ها را در برابر مسائل و حوادث اعلام دارند. بدیهى است بحث و سیره نبوى بحثى بسیار گسترده است و اگر کسى بخواهد کتابى در این باب بنگارد چند مجلّد قطور خواهد شد، چنانکه فیلسوف و اندیشمند معاصر استاد شهید مرتضى مطهرى در کتاب سیرى در سیره نبوى مى‏فرمایند: چند سال پیش به این فکر افتادم که در زمینه سیره حضرت رسول اللَّه(ص) کتابى بنویسم، کار خود را با فراهم نمودن مقدار زیادى یادداشت آغاز کردم، هر چه جلوتر رفتم، دیدم مثل این است که دارم وارد دریایی مى‏شوم که به تدریج عمیق‏تر و وسیع‏تر مى‏شود، البته صرف نظر نکردم و مى‏دانم که من نمى‏توانم ادعا کنم که مى‏توانم سیره پیغمبر الهى را بنویسم ولى (( ما لا یدرک طه لا یترک کله )) بالاخره تصمیم گرفتم به حول و قوه الهى روزى چیزى در این زمینه بنویسم تا بعد آیندگان بیایند بهتر و کاملترش را بنویسند، به همین جهت بهتر آن دیدم که نام این کتاب را سیرى در سیره نبوى بگذارم. یکى از منابع ارزشمند شناخت از نظر اسلام مشى و سیره اولیاء و پیشوایان اسلام از شخص نبى اکرم (ص) تا ائمه اطهار (ع) و به عبادت دیگر سیره معصومین است. گفته‏ها، خطبه‏ها و کلامشان به جاى خود، شخصیت وجودى شان، یعنى سیره و روش شان و متد عملکرد آنان منبع اى است براى شناخت آنها، سیره پیغمبر براى ما یک منبع الهام است. با سیره ائمه معصومین هیچ فرق نمى‏کند. اینکه سیره پیغمبر یعنى چه و به چه شکل براى ما یک منبع شناخت است. توضیح خواهیم داد. گفتیم یکى از منابع غنى شناخت که یک نفر مسلمان باید دید و بینش خود را از ان راه اصلاح و تکمیل بکند، سیره وجود مقدس پیامبر اکرم (ص) است. اما قبل از هر چیز لازم و ضرورى است که معنى ((سیره)) و ((سنت)) را بدانیم. سنت کلام و نقلى است با اسناد شامل قول یا فعل یا تقریر معصوم، یا حقیقت وجودى و زندگانى پر ثمر و ((سیره)) ، در زبان عربى از ماده ((سِیْر)) است. ((سیر)) یعنى حرکت و راه رفتن. ((سیره)) یعنى نوع راه رفتن. سیره بر وزن فِعْلَهَ است و فعلة در زبان عربى دلالت بر نوع مى‏کند. مثلاً جَلْسَه یعنى نشستن، جِلْسَه یعنى سبک و نوع نشستن و این نکته دقیقى است. سیر یعنى رفتن، رفتار ولى سیره یعنى نوع و سبک رفتار. آنچه مسلم است شناخت سبک رفتار پیغمبر است. آنها که سیره نوشته‏اند، رفتار پیغمبر را نوشته‏اند. در حالى که سبک پیغمبر در رفتار، اسلوب رفتار پیغمبر و متد و روش عملکرد پیغمبر مد نظر ماست.

سیره پیغمبر یعنى سبک پیغمبرى، متدى که پیغمبر در عمل و در روش براى مقاصد خودش به کار مى‏برد. مى‏دانیم در فقه شیعى مبناى فقهى یعنى ادله‏اى که از آنها احکام دین را استنباط مى‏کنیم که این چهار دلیل عبارتند از: قرآن، سنت، اجماع، عقل . بحث ما در مقاصد پیغمبر نیست. بحث ما در سبک پیغمبر است، در روشى که پیغمبر براى هدف و مقصد خودش به کار مى‏برد است. مثلاً پیغمبر تبلیغ مى‏کرد، روش تبلیعى و شگرد آن چه روشى بوده است؟ سبک تبلیغى پیغمبر چه سبکى بود، پیغمبر در همان حال که مبلغ بود و اسلام را تبلیغ مى‏کرد، یک رهبر سیاسى براى جامعه خودش بود. از وقتى که آمد به مدینه، جامعه تشکیل داد، حکومت تشکیل داد و خودش رهبر جامعه بود. سبک و متد رهبرى و مدیریت پیغمبر در جامعه چه متدى بود؟ پیغمبر در همان حال قاضى بود و میان مردم قضاوت مى‏کرد. سبک قضاوتش چه سبکى بود؟ پیغمبر مثل همه مردم دیگر زندگى خانوادگى و اجتماعى داشت، زنان و فرزندان متعدد داشت. سبک پیامبر در زن دارى، زندگى زناشویى، برخورد با کودکان چگونه بوده است؟ سبک پیغمبر در معاشرت با اصحاب چگونه بوده است؟ سبک پیغمبر و روش آن حضرت در رفتار با دشمنان چه بوده؟ سبک رفتار پیامبر در نماز، اخلاق، سیاست و ده‏ها سبک دیگر که هر کدام از این سبک‏ها مى‏تواند روشنگر راه و هدایت جامعه بشرى باشند چه بوده است؟

تحقیق درمورد.. ارتباط رهبری و سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مقاله:

ارتباط رهبری و سازمان

فهرست:

مقــدمــه

موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟

مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری

مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟

مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری

گام های رهبری سازمان

مقــدمــه

بـه نظرمی رسـدبـسیاری ازمدیرانی که د رمسئولیتهای مختلف انجام وظیفه می کنندبه این حقیقت رسیده اندکه حتـی ارائه صحیح اصـول مـدیریت نـیزمی تواندتــسهیلاتی رابرای اثربـخشی وارتقاءآنهافراهم نمـایدوحتی اگرچنین کند آنهابه خیل مدیرانی می پیوندند که به اندازه ای تــرقی کرده اندکه متهم به بی کفایتی شــوند.ازطرفی اصول رهبری تلفیقی بسیارمناسب ازمهارتهائی است که به مدیران محترم امکان رهبری رامی دهدوآنهاراازمدیریت صرف به سوی مدیریت ورهبری سوق میدهد. نویسنده به رهبران توصیه می کند تابرای موفقیت ،پایه ای رهبری خود رابراصول مدیریت استوارنمایند تا بتوانند با اطمینان ازجریا ن مستمرفعالیتهادربسترسازمان -قله هارافتح نمایند.بطورکلی بایدتوجه داشت که اگرمدیریت درقالب مهارت دربرنامه ریزی وسازماندهی وکنترل رابه عنوان اولین گام درپیشبردسازمان به سوی اهداف تعیین شده بدانیم ودستاوردهای حاصله ازتحقیقات رهبری راکه عامل شناخت ویژگیهای رهبری ورفتاررهبری وتئوری های اقتضائی ویاموقعیتی رهبری میشود گام دوم –می توان شناسائی اصول رهبری رادراین روند گام سوم دانست.تاءکیدبراصول رهبری ازآن جهت حائزاهمیت است که روندمذکورباپیوندعناصرحاصله ازتحقیقات رهبری واستفاده ازدستاوردهای علـوم دیگرازجمله روانشناسی ورفتارسازمـانی دستمایه نسبتاءکامـلی راکه هــرمدیربرای رهبری مجموعه ای نیازدارد.فراهم می کند.

پایبندی به تبدیل زیردستان به پیروان ایجاد واشاعه بینش ورسالت درقالب تدوین استراتژیهای بلندمدت استفاده ازتــوشه قدرت منـاسب روشهای اتخاذ تصـمیم و رفتارها ی مربوطه ودرنهایت ایجادنگرش مثبت درسازمان وبه جریان درآوردن آن به صورت نیروی مثبت می تواندبسیارکارسازباشد.

آیاشرایط لازم برای مدیریت رادارید؟

برای رهبری لازم نیست تلفیقی خاص ازویژگیهای شخصیت راداشت.زیرا روانشناسان ومتخصصین علم مدیریتی نتوانسته اند تئوری خاصی ارائه دهند که گویای این مسئله باشد ورهبـری راحاصل تلفیق درست ازویژگیهای شخصی بدانند.دراین رابطه البتــه متخـصصین

تحقیق در مورد رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

معرفی / رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم : در آستانه دورانی جدید

خلاصه

قاعده رهبری تیمی به نظر می رسد اماده پیشرفت های اساسی دست ، هم از نظر علمی و هم عملی . این معرفی در مورد رهبری در صسازمان های مبتنی بر تیم در این ویژه نامه ، برخی از چالش ها و فرصت های عمده در مورد پیشرفت های اتی رهبری تیمی را بیات می کند . آنها به طور کاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحی تاثیرات بین سطحی طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبری تیمی و احتمال شکل های رهبری دو رگه در تیم ها می شود . سپس مقاله های ویژه نامه به طور خلاصه سطوح تحلیلی رهبری تیمی جمعی ، عقلانی و فردی را مورد بحث قرار می دهند .

رهبری تیمی به نظر می رسد که در ابتدای برخی پیشرفت ها و موفقیت های واقعا بزرگ باشد . بانیان این پیشرفت های قریب الوقوع ، نوشته هایی هستند که در ادبیات مدیریت به ترتیب بر روی تیم ها و رهبری نوشته شده اند . گر چه هر یک از این رشته ها در سالهای اخیر پیشرفت های قابل توجهی کرده اند ، به طور نسبی می توان گفت که به این امر که چگونه این تغییرات ممکن است بر مفهوم کلی رهبری تیمی اثر بگذارد ، توجه چندانی نشده است . این نکته یک دلیل بسیار مهم است در مرود اینکه چرا ما بر ان شدیم تا ویژه نامه ای در مرود رهبری تیمی و نقش رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم ، تدوین کنیم .

بر اساس پیشرفت هایی که در ادبیات تیم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومی نهاده – فرآیند – ستاده ( I-P-Q) به تدریج در حال تبدیل شدت به یک چهار چوب پیچیده و واقعی است . تاکید بیشتری بر نقش زمان در فرایندهای تیمی شده است و به ویژه سعی شده تا انواع مختلف اپیذودهای عملکرد که تیم های تجربه می کنند ، فهمیده و درک شود مارکز ماتیو و زاکو را 2001 دیگرات شروع کردند به مد نظر قرار دادن اهمیت ستانده ها هنگامیکه در اپیذودهای تیمی نهاده – واسطه – ستانده – نهاده IMOI در ادامه به عنوان نهاده ایفای نقش می کنند ایلگن ، هولنبک ف جانسون و یوند ، 2005 اما روند دیگری به ازمایش این امر که چگونه ساختن هویت های جمعی در تیم ها ممکن است هم فرایندهای تیمی و هم ستانده های تیم را افزایش دهد ، پرداخت افرادی از قبیل ون دروت و باندرسون ف 2005 .

هر دو ساختار زمان ( دی ، سین و چن ، 2004 و هویت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نیپنبرگ ون نیپنبرگ دوکرمر و هاگ 2004 که در ادببیات تیم ها مرود توجه قرار گرفتند در علایق نظری و تجربی معطوف به رهبری نیز مرکز توجه بوده اند . اما شاید بزرگترین پیشرفتها از طریق درک شکل های جمعی تر رهبری ، شکل گرفت . عنوان رهبری مشترک میازن یادی از این توجهات مثل پیرس و کانگر 2003 پیرس و سیمز 2002 را به خود جلب کرد اما روش هایی نیز وجود دارد که بر رهبری پیوندی لیپمت – بلوست ، 2003 و مشارکتی برون و گیویی یا 2002 گروت 2002 نیروهای شبکه اجتماعی برای رهبری بالکوندی و کیلداف 2005 و نیز مجموعه های ظرفیت رهبری دی ، گرون و سالاس 2004 تاکید می کنند . این موارد فقط روش های مثالی اندکی است که تلاش می کنند برای فهم و مطالعه بهتر رهبری در تیم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردی بروند.

علی رغم فقدان انسجام در میان پیشرفت های جدید تر در تیم ها و رهبری عقیده رهبری تیمی در رهبری علمی مورد غفلت قرار نگرفته است رای مدور ادبیات در این مورد به این مطالعه ها رجوع کنید ک بورک و دیگران 2006 همین شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاکارو و کلیموسکی 2002 زاکارو ، رتیمت و مارکس 2001 اما در اکثر این روش های پیشین نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمی منصوب شده بر فرایندها و پیامدهای بعدی تیم مورد تاکید بوده است . به عنوان مثال زاکارو و دیگران 2001 یک روش عملیاتی را در مرود رهبری تیمی ارائه کردند که از طریق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعایتی که بیشترین نیاز نسبت به تنها در تیم وجود دارد را فراهم می اورند ( مک گرات ، 1962) . در فضای تیم به رهبران نو خاسته و غیر رسمی تایید و تصدیق بسیار کمتری اهداء شده است .

در مرور کمی بسیاری از تحقیقات موجود در زمینه رهبری تیمی بورک و دیگران فرا تحلیلی بر روی مطالعاتی که اثرات رفتار رهبر فردی بر پیامدهای سطح تیمی را مورد محک قرار داده اند ، صورت دادند . این روش ها را با انچه توسط دی و دیگران 2004 در جهت ساختن یک ظرفیت مشترک در رهبری در تیم صورت گرفت مقایسه کنید . تفاوت میان این دو روش با انچه در ادبیات رهبری استراتژیک گفته شد ، قابل مقایسه است ادبیاتی که متذکر شد که بین رهبرانی سازمانها و رهبران در سازمانها تمایز وجود دارد بول و هوجیبرگ 2000 مشابه این امر در مرود رهبری تیمی این است که بهتر است یک تمایز ارزشمندی بین رهبران تیم ها و تاثیر نسبی انها بر فرایندها و پیامدهای تیم و یک رهبری که در دل یک تیم و تاثیراتی تیمی رشد می یابد ، قائل باشیم .

نیاز است که تصریح کنیم که در مطرح کردن چنین تمایزی ، ما به دنبال یک قضاوت ارزشی برای ارجحیت یک روش بر روش دیگر نیستیم . به جای ان انچه نیاز است شفافیت بیشتر در مرود موضوعات اساسی مربوط به سطوح تحلیل ها است . اگر موضوع مرکزی در مطالعه رهبری تیمی است مهم است که بین سطوحی که در انها رهبری مفهوم سازی می شود تمایز قائل بشویم . این امر به هیچ معنا یک

تحقیق درباره... ارتباط رهبری و سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مقاله:

ارتباط رهبری و سازمان

فهرست:

مقــدمــه

موقعیتهای رهــبــری درکجایافت می شود؟

مقــایســه مــدیــریــت بــارهــبــری

مــدیــران عالــی چه انــدازه زمــان برای رهــبــری اختصاص می دهند؟

مهــارت مــدیــریــت:پیش نیازبرای رهبری

گام های رهبری سازمان

مقــدمــه

بـه نظرمی رسـدبـسیاری ازمدیرانی که د رمسئولیتهای مختلف انجام وظیفه می کنندبه این حقیقت رسیده اندکه حتـی ارائه صحیح اصـول مـدیریت نـیزمی تواندتــسهیلاتی رابرای اثربـخشی وارتقاءآنهافراهم نمـایدوحتی اگرچنین کند آنهابه خیل مدیرانی می پیوندند که به اندازه ای تــرقی کرده اندکه متهم به بی کفایتی شــوند.ازطرفی اصول رهبری تلفیقی بسیارمناسب ازمهارتهائی است که به مدیران محترم امکان رهبری رامی دهدوآنهاراازمدیریت صرف به سوی مدیریت ورهبری سوق میدهد. نویسنده به رهبران توصیه می کند تابرای موفقیت ،پایه ای رهبری خود رابراصول مدیریت استوارنمایند تا بتوانند با اطمینان ازجریا ن مستمرفعالیتهادربسترسازمان -قله هارافتح نمایند.بطورکلی بایدتوجه داشت که اگرمدیریت درقالب مهارت دربرنامه ریزی وسازماندهی وکنترل رابه عنوان اولین گام درپیشبردسازمان به سوی اهداف تعیین شده بدانیم ودستاوردهای حاصله ازتحقیقات رهبری راکه عامل شناخت ویژگیهای رهبری ورفتاررهبری وتئوری های اقتضائی ویاموقعیتی رهبری میشود گام دوم –می توان شناسائی اصول رهبری رادراین روند گام سوم دانست.تاءکیدبراصول رهبری ازآن جهت حائزاهمیت است که روندمذکورباپیوندعناصرحاصله ازتحقیقات رهبری واستفاده ازدستاوردهای علـوم دیگرازجمله روانشناسی ورفتارسازمـانی دستمایه نسبتاءکامـلی راکه هــرمدیربرای رهبری مجموعه ای نیازدارد.فراهم می کند.

پایبندی به تبدیل زیردستان به پیروان ایجاد واشاعه بینش ورسالت درقالب تدوین استراتژیهای بلندمدت استفاده ازتــوشه قدرت منـاسب روشهای اتخاذ تصـمیم و رفتارها ی مربوطه ودرنهایت ایجادنگرش مثبت درسازمان وبه جریان درآوردن آن به صورت نیروی مثبت می تواندبسیارکارسازباشد.

آیاشرایط لازم برای مدیریت رادارید؟

برای رهبری لازم نیست تلفیقی خاص ازویژگیهای شخصیت راداشت.زیرا روانشناسان ومتخصصین علم مدیریتی نتوانسته اند تئوری خاصی ارائه دهند که گویای این مسئله باشد ورهبـری راحاصل تلفیق درست ازویژگیهای شخصی بدانند.دراین رابطه البتــه متخـصصین