تحقیق در مورد سازمانهای یادگیرنده

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

سازمانهای یادگیرنده

امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. از این رو آقای دکتر رضا نجــف بیگی مدیر گروه دکتری تخصصی مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی، پیرامون این ابزار ارزنده برای مدیران و دانشجویان در دانشکده علوم انسانی واحدعلوم و تحقیقات سخنانی ایراد کرددکتر نجف بیگی، با یادآوری این مطلب که اولین بار «فردوسی» دانش را به عنوان قدرت معرفــی کرد گفت، این شاعر حماسه سرا در این باره سروده است، توانا بود، هر که دانا بود، ز دانش دل پیر برنا بودوی افزود امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است. «پیتر دراکر» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیتهای سازمانی دانش است و درجایی دیگر اضافه می کند که ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به عبارتی انسان و دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آیند. امروزه بر مسایل رفتاری مزیت رقابتی و نه ساختاری آن تاکید می شود. البته مزیت رقابتی در جایی مطرح است که محیط رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه چنین تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمان یادگیرنده هدایت کند. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی براساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. اینکه چگونه مزیت رقابتـی ایجاد می شود به ویژگیهای خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارندوی در ادامه گفت، یادگیری به عنوان منبع و مأخذ مزیت رقابتی است. یادگیری در ارتباط با تغییر است. به عبارتی یادگیری باید به CHANGE وCHANGE به BEHAVIOR منتهی شود؛ در غیر این صورت بی فایده است. برای اولین بار« بیترز و واترمن» در کتاب «در جستجوی بهترین ها» چند نکته مهم را یادآور شدند که عموماً شرکتهای موفق به این نکات توجه دارند. این نکات عبارتند از:تفکر به خدمت مشتری یا مشتری مداریفرهنگ سازمانیداشتن نگرش (VISION)تولید ازطریق نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل درجهت نیل به اهداف سازمانی سخنران ادامه داد، امروز به مدیریت صحیح منابع انسانی، بها داده می شود و بحثهای دیگر مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته است و برقراری محیطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت است. دراین زمینه «پیترسنگه» معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالابردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالابردن توانایی خود حرکت کنند. این استاد دانشگاه، یادگیری سازمانی را یک فرایند و مجموعه اقداماتی عنوان کرد که به یادگیری کارکنان منجر می شود و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود. درحقیقت همه شرایط یادگیری برای اعضا فراهم می شود و افراد به طور پیوسته به تغییر آنچه یاد گرفته شده، همت می گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری (SELF TRANSFORMATION) مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب پذیر شود. علت نابودی بسیاری از شرکتها در حوزه بین المللی نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود باید سازمان آمادگی پاسخگویی به محیط رقابتی را داشته باشد.ویژگیهای سازمان یادگیرندهدکتر نجف بیگی اهمیت سازمان یادگیرنده را در وجود ویژگیهای خاص آن برشمرد که :عبارتنداز1 - توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات 2 - صــــرفاً خلاقیت کافی نیست،‌بلکه عکس العمل نسبت به ایده های جدید ضروری است. 3 - ارزیابی ایده ها و انتخاب راههای مناسب 4 - یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.5 - یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی است.وی عوامل موثر در اشاعه تفکر سازمان یادگیرنده را این گونه برشمرد، افزایش سریع در نسبت رشد تغییر، عدم رضایت از اصول مدیریت، قبول این واقعیت که دانش به عنوان مزیت رقابتی است، تغییر در شناخت اهمیت نسبی نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه در فرایند تولید و موفقیت سازمان، افزایش سطح خواسته های مشتریان و افزایش محیط رقابتی. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت برقراری سازمان یادگیرنده متعهد می شوند.مطالعات «دنتون» (DENTON) درباره پنج موسسه موفق دنیا نشان می دهد که در سازمانهای موفق پنج عامل به وضوح مشخص شده است. عواملی چون توجه به نیروی کار بخصوص نیروی کار هوشمند، تقویت ضرورت افزایش دانش به عنوان منبع مزیت رقابتی، قبول این فکر که محیط کسب وکار با سرعت زیاد در حال تغییر است، افزایش درجه نارضایتی مدیران وسایر کارکنان از نظام مدیریتی سنتی مبتنی بر دستوردهی و کنترل و اهمیت قابل ملاحظه بر تفکر مشتری مداری.حتی در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح

تحقیق درباره ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

ارزیابی

مدیریت کیفیت جامع

در سازمانهای دولتی

چکیده : این تحقیق کاربرد مدیریت کیفیت جامع را در سازمانهای بخش دولتی مورد بررسی قرار می دهد . ارزیابی ویژگیهای عملی این سازمانها درباره ده بعد مدیریت کیفیت جامع (مثل روابط عرضه کننده و مدیریت نیروی کار ) توسط نویسندگان ویا بکار گیری ادبیات دانشگاهی شناسایی و تعریف شده است . از دیدگاه ارزیابی ، مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای بخش دولتی مفید شاخته شده اما ویژگیهای خاص عملکرد ، به ویژه نارسایی درک موضوعهای رضایت مشتری ، احساس رضایت مدیران و کارکنان برای کار کردن بر اساس قوانین ونظم ومشاهده اولویتها، و کمبود میل درونی وانگیزه برای پیشرفت فرایندها ، مداخله مدیریت کیفیت جامع را مشکل تر می سازند . همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی می توانند انگیزه لازم برای پیشرفت را فراهم کرده و همان نقشی را ایفا کنند که مشتریان در یک موقعیت رقابتی دارا هستند .

مقدمه : برخی از نویسندگان مثل فایگنبام (1991) وایشی کاوا (1985) بر اهمیت کیفیت خدمات و محصول د ربازار جهانی و متعاقباً نیاز به بکارگیری رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای اداره امور تجاری به منظور کنار گذاشتن موقت رقابت ، تاکید می کنند . این نویسندگان این موضوع را به دیده تردید نگاه می کنند که آیا برای بکار گیری مدیریت کیفیت جامع در یک موقعیت بی رقیب ، میل یکسان وجود دارد یا خیر .

سازمانهای بخش خصوصی در کشورهای غربی به سرعت در حال از بین رفتن هستند اما تعدادی از آنها هنوز به کار خود ادامه می دهند . همچنین ، سازمانهایی وجود دارند که ویژگیهای یکسان داشته وغالباً در چار چوب خاصی از قوانین فعالیت می کنند (مثل مطلوبیت آب ، گاز و برق ، ارتش اجرای قانون و سازمانهای جمع آ‎وری مالیات ) و سازمانهایی که ضرورتاً هدفشان افزایش سهم بازار نیست (مثل سازمانهای بهداشت عمومی ، موسسات خیریه و عمومی ) . این امر باعث می شود که نویسندگان سوالهای زیر را مطرح کنند .

آیا رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای دولتی جالب است ؟

کدامیک از اصول ، مکانیسم ها و اقدامات مدیریت کیفیت جامع دارای ارزش و کدامیک بی ارزش هستند ؟

آیا تغییرات در اصول ، مکانیسم ها و عملیات مدیریت کیفیت جامع برای ههمخوانی با ویژگیهای سازمان دولتی لازمند ؟

برای ایجاد احساس نیاز و انگیزه برای تغییر چه می توان کرد ؟

این مقاله ، این سوالها را مورد بررسی قرار داده و پاسخهایی را نیز ارائه می کند . این مساله با ارزیابی آنچه که مدیریت کیفیت جامع نامیده می شود و با در نظر گرفتن تفکر موجود بر روی این مفهوم و منابع آن در بخش رقابتی و خصوصی ، بویژه تولید کارگاهی آغاز می شود . شرایطی که در آن سازمانهای دولتی فعالیت می کنند نیز مورد ارزیابی قرار گرفته و یک بررسی در ارتباط با کاربرد مدیریت کیفیت جامع در این نوع سازمانها با بکار گیری ده بعد انتخابی از مبحث مدیریت کیفیت جامع مورد ارزیابی قرار می گیرد .

مدیریت کیفیت جامع

تعریف مدیریت کیفیت جامع آسان نیست در واقع این امر یک فلسفه

مدیریت است که بطور گسترده در شرکتها به اجرا در آمده و به صورت دقیق همراه با جزئیات در ادبیات دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است . بررسی آن نشان می دهد که بیشتر سازمانها و پژوهشگران تعریف خاص خود را از این اصطلاح بیان می کنند .

نویسندگان مختلف سعی می کنند که مدیریت کیفیت جامع را شکل می دهند ، از جمله این نویسندگان اهایر و دیگران (1996) ، دیل واکلند (1994) ، فلاین و دیگران (1994) و سراف و دیگران (1989) که درجدول شماره 1 آمده را می توان نام برد .

تحلیل این ابعاد ، چندنقطه مشترک را نشان می دهد ، مانند پشتیبانی مدیریت عالی ، روابط عرضه کننده ومشتری ، بکار گیری کارکنان از این تحقیقات ، نویسندگان ده بعد مدیریت کیفیت جامع را انتخاب کردند . این ابعاد در جدول شماره 1 شناسایی و تعریف می شود . منافع شرکتهایی که مفهوم مدیریت کیفیت جامع را به کار می گیرند در افزایش کیفیت عملکرد ، همراه با کاهش همزمان در هزینه هاو پیشبرد تولید نهفته است . تعداد زیادی از تحقیقات مثل تحقیق آدام (1994) ، آدام و سایرین (1997) ایستون و جارل (1998)

مقاله درباره.. خصوصی سازی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

خصوصی و فعالیت و مقایسه آن با حسابرسی در سازمانهای دولتی

بنابه اظهار نظر مایکل آنگر(9)، پروفسور در رشته اعتبارات بین الملل در دانشگاه امریکن در واشنگتن دی‌سی، هرچند که بازارهای سرمایه توسعه نیافته می‌توانند برنامه خصوصی سازی را به شدت تحت فشار قراردهند، اما کشورهایی در آفریقا و نقاط دیگر در حال یافتن تکنیکهای مالی دیگری هستند که به جابجایی این عملیات به سمت جلو کمک کند. از سال 1984 تا 1996 آنگر رئیس متخصص اقتصاد اعتباری در آژانس ایالات متحده در دایره توسعه بین الملل برای تشکیلات اقتصادی خصوصی و مشاور ارشد در اداره یو‌اس‌اید برای آفریقا بود. خصوصی سازی تشکیلات اقتصادی استانی (اس‌او‌ای)(55) در وحله اول یک داد و ستد اقتصادی است، که بازارهای سرمایه را به یک بخش کامل در این فرآیند سوق داده است. با توجه به کمبود سرمایه و پول در بسیاری از کشورها، خصوصا کشورهای آفریقایی، دولت یادگرفته که تکنیکهای دیگر اعتباری را استفاده کند که هم باعث تسهیل در خصوصی سازی شود و هم درعمل، بازارهای سرمایه کشور را عمیق تر کند. بصورت مجازی تمام تکنیکهایی که در پایین توضیح داده شده‌اند با ارایه قراردادهای بلند مدت و کوتاه مدت برای سرمایه‌گذاران و تولید درآمد برای دولت به توسعه بازارهای سرمایه کمک میکنند. آنها معرف بدنه در حال رشد تجربیات از طریق مکانیزم سرمایه گذاری هستند که بر نیاز مبرم به سرمایه‌ پیروز میشوند و صاحبان محلی را دلگرم می‌سازند. اوراق قرضه عمومیاوراق قرضه عمومی ویا آغاز عرضه عمومی (آی‌پی‌او)(56) معمولا درخور شرکتهای بزرگتر است – که معمولا سوددهی بیشتر دارند و بهتر اداره می‌شوند – که باعث جذب تعداد زیادی از سرمایه‌گذاران می شوند ، و بدین ترتیب تعداد زیادی از صاحبان سهام را تشویق و ثروت را در سطح وسیعی توزیع می‌کنند.عرضه سهام عمومی، بطور معمول در کشورهای پیشرفته استفاده می‌شود اما استفاده از آن در کشورهای درحال توسعه که بازارهای سرمایه فعال و مکانیزمی برای گسترش داد و ستد سهام دارند نیز، رواج یافته است.با بکارگیرای آن در سطح وسیع، آی‌پی‌او عموما دارای خصایص صراحت، شفافیت و دسترسی آسان به سرمایه‌گذاران کوچک است. مشکل عرضه سهام بطورعمومی، در واقع دارای پیچیدگی و وقت گیر است و در نتیجه نیازمند نیروهای فنی مانند وکیل، کامند بانک سرمایه‌گذار، موسسات حسابرسی می‌باشد. مزایای آی‌پی‌او بقرار ذیل است:با مخاطب قرار دادن بخش عظیمی از سرمایه‌گذاران، هدف جابجایی منصفانه سرمایه از دولت به سمت مردم را ممکن می‌سازد. مخصوصا در کشورهای در حال توسعه ، آی‌پی‌او اغالبا درجه اطمینان قابل توجهی را کسب کرده ، و فعالیت بازاهای سرمایه را تحریک کرده است و طبقه دیگری از صاحبان سرمایه را بوجود ‌آورده. هیجانات فعالیت خصوصی سازی در شیلی عامل اصلی گسترش سریع بازار بورس سندیگو بود و سرمایه‌گذاری که در بین سالهای 1989 و 1993 تقریبا پنج برابر شد. صراحت آی‌پی‌او کمکی است برای جلوگیری از گسترش این تردید که دولت دارایی‌های استانی را به بهره‌های پولی قدرمتمند ویا اشخاص ثروتمند زیر قیمت بازار تبدیل می‌کند.آی‌پی‌او می‌تواند منبع درآمد مهمی برای دولت باشد.آی‌پی‌او موفق و منفعت‌های متعاقب آن در قیمت سهام، برای بوجود آوردن حوزه‌های انتخاباتی که پروژه‌های فعلی و بعدی خصوصی سازی را حمایت کنند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. این وضعیت در انگلیس برای خصوصی سازی بریتیش تله‌کام(57) رخ داد. این شرکت آنقدرمورد پسند عوام بود که حزب کارگری کشور تهدید کرده بود که اگر به قدرت برسند تمامی سهام را باز می‌گردانند و البته این تهدید را بعدا پس گرفتند. و خصوصی سازی در بریتانیای کبیر با تندی انجام پذیرفت. تعداد زیادی از کشورهای آفریقایی آی‌پی‌او را بعنوان بخشی از برنامه خصوصی سازی خود برگزیده‌اند. در کنیا پنج تشکیلات اقتصادی استانی با استفاده از روش آی‌پی‌او در سال 1993 خصوصی شده‌اند. دو موسسه، شرکت اعتباری مسکن کنیا (58) وسوپر مارکت اوچامی (59) در عرض سه ماه بوسیله فروش 15 میلیون دلار سهام خصوصی شده‌اند.کشورهایی که بازارهای سرمایه‌ای آنها کمتر توسعه یافته است از ترکیب آی‌پی‌او و فروش خصوصی اعتبارات استفاده کرده‌اند. در این روشها، آی‌پی‌او به گسترش مالکیت سهام در میان عموم

مقاله درباره.. انگیزش در سازمانهای آموزشی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

انگیزش در سازمانهای آموزشی

تعاریف و اهداف

از انگیزش تعاریف مختلفی شده است، عده ای انگیزش را ایجاد انگیزه در فرد می دانند و انگیزه ها به عنوان خواسته ها،نیازها،سائقه ها ،نیروهای محرکه ،آرزوها و علایق درون انسان تعریف می شوند. صاحبنظران دیگری انگیزش را ایجاد انگیزه می دانند و می گویند انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها ،میلها،نیازها، حالات تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخصی می شود. در این مفهوم فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند . انگیزه ها چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش ،حفظ و تعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند. واژه انگیزه و نیاز به جای یکدیگر کاربرد دارند. و مراد از هر کدام چیزی در درون انسان است که سبب حرکت،فعالیت و یا رفتار می شود. نیاز منبع اساسی انگیزش است بنابراین نزدیک ترین مفهوم به انگیزش ، نیازهای فرد است. نیازها سب تحرک و یافتن راههایی برای تامین نیاز میشود.

انگیزش در مدیریت ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار،تشویق و جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی،مادی ، اجتماعی و روانی آنهاست. هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی ، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان،معلمان و کارکنان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداری ،شناخت،خودآگاهی ،عدالت و پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است. در این راه معلمان،دانش آموزان و کارکنان نیز می توانند با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت کنند و بارور و شکوفا سازند.

از جهت دیگر ، هنگامی که از انگیزش در سازمانها سخن می گوییم ، دست یافتن به رفتارهای هدفدار و برانگیخته را مد نظر داریم . رفتار برانگیخته دارای سه ویژگی عمده به شرح زیر است:

رفتار برانگیخته در جهت رسیدن به یک هدف معین است. فرد یا گروه می داند که چه نیازی دارد و چگونه و از چه طریقی می تواند آن را تامین کند.

رفتار برانگیخته دارای دوام و استمرار نسبی و بلند مدت است. رفتار برانگیخته به این دلیل که تصادفی و بی هدف نیست از ثبات و دوام بیشتری نیز برخوردار است.

رفتار برانگیخته برخاسته از یک احساس نیاز درونی است. به طور معمول رفتار برانگیخته از یک نیروی درونی که فرد را از درون به حرکت وامی دارد سرچشمه می گیرد.افرادی که رفتار برانگیخته دارند دلایل رفتار خود را با اصطلاحاتی چون انگیزه،میل،علاقه،نیاز و ... بیان می کنند.

نیازهای انسان

نیازهای انسان به شکلهای مختلف تقسیم بندی شده است که برخی از آنها اشاره می شود. موری نیازهای انسان را بدون آنکه برای آنها ترتیب یا سلسله مراتبی قایل باشد به ده عنوان تقسیم می کند.

نیاز به کسب موفقیت: انسان دوست دارد کارهای مشکل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست یابد. او به کوشش برای کسب موفقیت و پاسخ مثبت به رقابتها تمایل دارد.

میل به پیوستن به گروه: انسان دارای نیاز پیوستن به گروه،مردم و دوستان است و می خواهد از طرف دیگران پذیرفته شود. او به دوست یابی و اختلاط با مردم تمایل دارد.

نیاز به ستیزه جویی،درگیری و تهاجم: در ارتباط به این نیاز فرد خیلی زود ناراحت می شود . او فکر می کند که شاید دیگران می خواهند به او آسیب برسانند بنا به همین سببب تمایل دارد به دیگران آسیب برساند.

نیاز به استقلال و آزادی : انسان نیاز به استقلال یا خودگردانی دارد و می خواهد از وابستگیها و انقیادها بگریزد. او گاه برای فرار از وابستگیها و دست یافتن به آزادی ، طغیان می کند.

نیاز به نمایش و تظاهر : فرد می خواهد مورد توجه قرار بگیرد. به حرف او گوش دهند و یا دور او جمع شوند. همچنین از اینکه بتواند توجه دیگران را به خود جلب کند ، لذت می برد.

نیاز به هیجان : فرد با اندک مساله ای به هیجان می آید و بدون ملاحظه حرفهای خود را می گوید. او می خواهد با آزادی ، احساسات و آرزوهای خود را بیان کند.

نیاز به کمک به دیگران: فرد دوست دارد به دیگران کمک کند. او از اظهار همدردی و مراقبت از دیگران لذت می برد. همچنین علاقمند است که مطابق با نیاز و دلخواه دیگران کار کند.

میل به نظم : فرد از بی نظمی و از هم پاشیدگی گریزان است. او دوست دارد با نفوذ بر محیط همه چیز سازماندهی شود و نظم داشته باشد.

نیاز کسب قدرت: انسان از داشتم توانایی برای کنترل دیگران محیط و افراد لذت می برد. او دوست دارد نظریات خود را اعمال کند و بر سایر افراد رهبری و فرماندهی داشته باشد.

نیاز به درک و کشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست یابد. او می خواهد با کنجکاوی و داشتن روحیه پژوهشگری و با استفاده از منطق و استدلال وبا تعمیم دادن یافته های خود ، به حقایق چیزها برسد.

تقسیم بندی دیگر به ((مزلو)) تعلق دارد که نیازهای انسان را به پنج گروه تقسیم می کند . او معتقد است که در میان نیازها سلسله مراتب تقدم و تاخر وجود دارد. بر این اساس نیازهای انسان از نیازهای جسمی و مادی شروع می شود و به نیاز

تحقیق در مورد سازمانهای یادگیرنده

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

سازمانهای یادگیرنده

امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. از این رو آقای دکتر رضا نجــف بیگی مدیر گروه دکتری تخصصی مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی، پیرامون این ابزار ارزنده برای مدیران و دانشجویان در دانشکده علوم انسانی واحدعلوم و تحقیقات سخنانی ایراد کرددکتر نجف بیگی، با یادآوری این مطلب که اولین بار «فردوسی» دانش را به عنوان قدرت معرفــی کرد گفت، این شاعر حماسه سرا در این باره سروده است، توانا بود، هر که دانا بود، ز دانش دل پیر برنا بودوی افزود امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است. «پیتر دراکر» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیتهای سازمانی دانش است و درجایی دیگر اضافه می کند که ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به عبارتی انسان و دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آیند. امروزه بر مسایل رفتاری مزیت رقابتی و نه ساختاری آن تاکید می شود. البته مزیت رقابتی در جایی مطرح است که محیط رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه چنین تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمان یادگیرنده هدایت کند. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی براساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. اینکه چگونه مزیت رقابتـی ایجاد می شود به ویژگیهای خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارندوی در ادامه گفت، یادگیری به عنوان منبع و مأخذ مزیت رقابتی است. یادگیری در ارتباط با تغییر است. به عبارتی یادگیری باید به CHANGE وCHANGE به BEHAVIOR منتهی شود؛ در غیر این صورت بی فایده است. برای اولین بار« بیترز و واترمن» در کتاب «در جستجوی بهترین ها» چند نکته مهم را یادآور شدند که عموماً شرکتهای موفق به این نکات توجه دارند. این نکات عبارتند از:تفکر به خدمت مشتری یا مشتری مداریفرهنگ سازمانیداشتن نگرش (VISION)تولید ازطریق نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل درجهت نیل به اهداف سازمانی سخنران ادامه داد، امروز به مدیریت صحیح منابع انسانی، بها داده می شود و بحثهای دیگر مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته است و برقراری محیطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت است. دراین زمینه «پیترسنگه» معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالابردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالابردن توانایی خود حرکت کنند. این استاد دانشگاه، یادگیری سازمانی را یک فرایند و مجموعه اقداماتی عنوان کرد که به یادگیری کارکنان منجر می شود و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود. درحقیقت همه شرایط یادگیری برای اعضا فراهم می شود و افراد به طور پیوسته به تغییر آنچه یاد گرفته شده، همت می گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری (SELF TRANSFORMATION) مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب پذیر شود. علت نابودی بسیاری از شرکتها در حوزه بین المللی نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود باید سازمان آمادگی پاسخگویی به محیط رقابتی را داشته باشد.ویژگیهای سازمان یادگیرندهدکتر نجف بیگی اهمیت سازمان یادگیرنده را در وجود ویژگیهای خاص آن برشمرد که :عبارتنداز1 - توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات 2 - صــــرفاً خلاقیت کافی نیست،‌بلکه عکس العمل نسبت به ایده های جدید ضروری است. 3 - ارزیابی ایده ها و انتخاب راههای مناسب 4 - یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.5 - یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی است.وی عوامل موثر در اشاعه تفکر سازمان یادگیرنده را این گونه برشمرد، افزایش سریع در نسبت رشد تغییر، عدم رضایت از اصول مدیریت، قبول این واقعیت که دانش به عنوان مزیت رقابتی است، تغییر در شناخت اهمیت نسبی نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه در فرایند تولید و موفقیت سازمان، افزایش سطح خواسته های مشتریان و افزایش محیط رقابتی. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت برقراری سازمان یادگیرنده متعهد می شوند.مطالعات «دنتون» (DENTON) درباره پنج موسسه موفق دنیا نشان می دهد که در سازمانهای موفق پنج عامل به وضوح مشخص شده است. عواملی چون توجه به نیروی کار بخصوص نیروی کار هوشمند، تقویت ضرورت افزایش دانش به عنوان منبع مزیت رقابتی، قبول این فکر که محیط کسب وکار با سرعت زیاد در حال تغییر است، افزایش درجه نارضایتی مدیران وسایر کارکنان از نظام مدیریتی سنتی مبتنی بر دستوردهی و کنترل و اهمیت قابل ملاحظه بر تفکر مشتری مداری.حتی در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح