تحقیق درمورد- فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .

تحقیق درباره. فن آوری ترموالکتریک

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

فن آوری ترموالکتریک

خلاصه تاریخچه:

اوایل قرن نوزدهم آقایان، Thomas Seebeck و Jean Peltier ، توانستند پدیده ای را که پایه صنعت ترموالکتریک امروز است کشف کنند. Seebeck یافت که اگر در محل اتصال دو هادی غیر مشابه اختلاف دما ایجاد نماید، جریان الکتریکی جاری میشود .

از طرفی دیگر، Peltier ثابت کرد که جریان عبوری از میان دو هادی غیر مشابه،باعث می شود که گرما یا منتشر شود و یا در محل اتصال جذب شود.

به هر حال پس از پیشرفتهای نیمه قرن بیستم در فن آوری نیمه هادی کابردهای عملی وسایل ترموالکتریک ممکن گردید. با فن آوریهای مدرن، اکنون ما می توانیم طرح های ترموالکتریکی را تولید کنیم که پمپ گرمای مؤثر حالت جامد را برای سرمایش و گرمایش ایجاد می کنند.

بسیاری از این واحد ها همچنین می توانند برای تولید توان DC در شرایطی خاص استفاده شوند (مانند تبدیل گرمای تلف شده به جریان الکتریکی). کاربردهای جدید و اغلب جالب ترموالکتریک هر روز در حال پیشرفت است.

اصول کار سیستم ترموالکتریک ( TE)

یک سیستم ترموالکتریک معمولی از یک رشته قرص نیمه هادی تلوراید بیسموت تشکیل گردیده است و به گونه ای تعبیه شده اند که یک نوع از حاملهای بار (مثبت یا منفی) بخش زیادی از جریان را حمل نماید.

زوجهای قرص N/P به گونه ای شکل داده شده اند که از نظر الکتریکی با هم سری ولی از نظر گرمایی با هم موازی می باشند. لایه های بیرونی سرامیکی آنها فلزی شده تا بتواند سطح پوششی برای قرص ها ایجاد نموده و آنها را از نظر الکتریکی به یکدیگر متصل نماید. به این ترتیب قرص ها و لایه های بیرونی یک ساختار لایه ای را تشکیل می دهند . اندازه هر طرح ترموالکتریکی بین 0.25 * 0.25اینچ مربع تا تقریبا 2×2 اینچ مربع تغییر می کند .

طرحهای ترموالکتریکی می توانند به صورت منفرد یا به صورت گروهی با اتصالات سری، موازی و یا سری - موازی بکار روند. در بعضی از کاربردها از طرحهای چند حالته استفاده می کنند.

کاربرد سرمایی و گرمایی سیستم ترمو الکتریک :

وقتی ولتاژ DC به سیستم ترموالکتریک اعمال می شود حاملهای بار منفی و مثبت در رشته قرص ها، انرژی گرمایی را از یک سطح لایه خروجی دریافت و آن را در سطح طرف دیگر آزاد می کنند.

سطحی که انرژی گرمایی از آن جذب می شود سرد می گردد و سطح مخالف که انرژی گرمایی را دریافت می کند گرم می شود . با استفاده از این روش ساده، ""تلمبه گرمایی""، فن آوری ترمو الکتریک در کاربردهای گسترده ای از قبیل خنک کننده های لیزردیودی کوچک، یخچالهای قابل حمل، خنک کننده های مایع و غیره استفاده می شود .

عملکرد تولید توان در سیستم ترمو الکتریک

با به کار بردن طرحی که Seebeck کشف کرد مولدهای انرژی ترموالکتریک انرژی گرمایی را به انرژی الکتریکی تبدیل می کنند . وقتی که اختلاف دما در اطراف یک وسیله ترمو الکتریک تولید می شود یک ولتاژ DC دو سر ترمینال آن ایجاد می گردد و چنانچه یک بار بطور مناسب وصل شود جریان الکتریکی برقرار می گردد. کاربردهای این فن آوری شامل تأمین انرژی برای سیستم های مخابرات راه دور، دریانوردی وتأسیسات نفتی می باشد.

مقایسه فن آوری های مختلف سرمایشی

انتقال گرما توسط حاملهای بار در یک وسیله ترموالکتریک خیلی شبیه به روشی است که خنک کننده های کمپرسی، گرما را در یک سیستم مکانیکی انتقال می دهند. در سیستم خنک کننده کمپرسی، مایعات گردشی گرما را از بار گرمایی به تبخیر کننده ای که در آن گرما می تواند پخش شود انتقال می دهد .

از طرف دیگر با استفاده از فن آوری T E جریان مستقیم گردشی، گرما را از بار گرمایی به گرماگیرهائی (Heat Sink) که گرما را به محیط بیرون انتقال می دهند حمل می کند . هر طرح سیستم ترمو الکتریک به تنهایی ظرفیت منحصر به فردی برای انتقال گرما بر حسب وات و یا BTU/H دارد این ظرفیت می تواند تحت تاثیر عوامل بسیاری قرار گیرد . مهمترین متغیرها دمای محدوده, مشخصه های الکتریکی و فیزیکی طرح ترموالکتریکی به کار برده شده و بازده سیستم پخش گرما هستند . از کاربردهای معمول ترمو الکتریک, پمپ بارهای گرمایی در محدوده ای از چندین میلی وات تا صدها وات می باشد.

مزایای سیستم ترمو الکتریک

انتخاب فن آوری سرمایشی به نیازهای خاص هر کاربرد بستگی دارد، اما خنک کننده های ترمو الکتریک ( ( T Eفوائد متفاوتی در مقایسه با سایر فن آوریها دارند :

        ·          خنک کننده های T E هیچ قسمت متحرکی ندارند و بنابراین مراقبت کمتری لازم دارند.

        ·          آزمایش طول عمر نشان داده که طول عمر وسایل T E بیش از صد هزار ساعت در شرایط کار پایدار است .

        ·          خنک کننده های T E محتوی کلروفلوروئید کربن یا مواد دیگری نیستند که نیاز به پرکردن مداوم داشته باشد .

        ·          کنترل دما تا جزئی ترین بخشهای یک درجه به راحتی با سیستم T E ممکن است .

   ·    خنک کننده های T E در محیط هایی که خیلی مهم ، خیلی حساس یا خیلی کوچک هستند جهت خنک کننده گی استفاده می شوند.

        ·          عملکرد خنک کننده های T E بستگی به محل و موقعیت هندسی ندارند .

   ·    جهت تخلیه گرما در یک سیستم T E کاملآ قابل برگشت است . تغییر پلاریته منبع DC باعث می شود که گرما در جهت دیگری تخلیه شود . به این ترتیب یک خنک کننده نیز می تواند مانند یک گرمازا عمل کند .

محاسبات طراحی

یک عنصر الکترونیکی حالت جامد را که برای بهبود عملکرد و قابلیت اطمینان خودنیاز به سرمایش دارد در نظر می گیریم . این عنصر در محیطی با حداکثر دمای 50 درجه سانتیگراد قرار گرفته و دارای تلفاتی برابر 15 وات می باشد . سرد کردن آن ماده تا 25 درجه سانتیگراد قابلیت و اطمینان کاری را بالا می برد .

سیستم خنک کننده ترمو الکتریک ویژگیهای فیزیکی زیر را خواهد داشت :

عنصر الکترونیکی در اتصال مستقیم با قسمت سرد سیستم خنک کننده T E قرار دارد .

گرماگیر و پنکه در اتصال مستقیم با قسمت داغ سیستم خنک کننده T E قرار دارد .

بطوریکه می دانیم گرما بطور طبیعی همواره از جای گرم به جای سرد منتقل می گردد. وقتی تغذیه DC به سیستم ترمو الکتریک اعمال می شود قسمت سرد از عنصر الکترونیکی سردتر می شود، بنابراین گرما به طور طبیعی از آن عنصر به سیستم T Eجریان پیدا می کند . حاملهای بار در ماده نیمه هادی دوباره گرما را از عنصر الکترونیکی به گرماگیر منتقل می کنند که این باعث می شود که دمای گرماگیر افزایش پیدا کند . وقتی که دمای گرماگیر از دمای هوای اطراف تجاوز کند، گرما به طور طبیعی از گرماگیر به هوا جریان می یابد. بعنوان مثال چنانچه کمیات طراحی برابر مقادیر زیر باشند.

(وات 15) بارگرمایی عنصر الکترونیکی = Q

(C ˚50) ماکزیمم هوای محیط = TA

( ˚ C25) دمای مورد نیاز برای عنصر الکترونیکی = TC

برای اینکه تشخیص دهیم کدام خنک کننده T E برای کاربرد ما مناسب است باید دمای قسمت گرم (TH ) و دمای تفاضلی منتجه (ΔT) اطراف TEرا بشناسیم، دمای قسمت گرم برابر با دمای محیط (TA ) به اضافه افزایش دما در اطراف گرماگیر بخاطر پخش بار گرمایی Q و توان ترموالکتریکی (I × V ) می باشد.

TH = TA + ( V * I + Q ) R θ

R θ مقاومت گرمایی گرماگیر بر حسب درجه سانتیگراد است که در هر وات مقدار نشتی افزایش می یابد .

در این طراحی افزایش دمای گرماگیر را تا ˚ C 15 بالاتر از دمای محیط در نظر می گیرند. به این ترتیب دمای قسمت داغ TE می تواند تا حدودC ˚ 65 باشد .

C ˚ 65 ˚ C =15 C + ˚50 = TH

اختلاف دما در اطراف TE به صورت زیر قابل محاسبه است :

˚C 40 = ˚ C 25 -˚ C 65 = TC- TH= Δ T

منبع تغذیه : منابع تغذیه برای خنک کننده های ترمو الکتریکی شامل باتری ها ، سیستمهای DC موجود در کشتی ها و وسایل نقلیه و مبدلهای AC / DC می باشند.

بار غیر فعال

برای طراحی یک سیستم ترمو الکتریک یکی از مهمترین مراحل ، تشخیص بار گرمایی است. بدون این اطلاعات مهم نمی توان مناسبترین وسیلهT E یا مبدل گرما را برای بار مورد نیاز انتخاب کرد. هر سیستم ترمو الکتریک یک قابلیت منحصر به فردی برای انتقال گرما دارد. تا زمانیکه این

امکان وجود دارد که به سادگی یک سیستم را بسازیم و توانایی کاری آنرا مورد آزمایش قرار دهیم می توانیم سیستم را برای شرایط مورد نظر بهینه کنیم .

اولین قدم اینستکه مشخص نمائید چه مقدار گرما باید از بار گرمایی شما انتقال داده شود.

تحقیق درباره. فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .

تحقیق در مورد طرح کسب و کار فن و هنر باستان 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

عنوان :

طرح کسب و کار فن و هنر باستان

نام تهیه کننده:

…..

نام هنر آموز:

…..

رشته مهارتی:

نقشه‌کشی ساختمان

نام واحد آموزشی:

هنرستان

,,,

سال تحصیلی: 1386

فهرست عناوین

شرح کسب و کار

اهداف

مأموریت

منابع انسانی

عوامل موفقیت

خدمات ارائه شده در طرح

نیروی انسانی مورد نیاز

مشخصات مکن مورد نیاز

تجهیزات

طرح بازاریابی

طرح مالی

جدول زمانبندی

میزان سرمایه و روش‌های تأمین منابع مالی

میزان دارایی‌های نقدی و غیر نقدی

هزینه‌ها و نمونه‌ی صورت حساب هزینه‌ها .

پیش بینی میزان سود و فروش

فهرست مطالب

شرح کسب و کار

امکان سنجی

اهداف

مأموریت

کلید‌های موفقیت

فهرست مطالب

6)‌محصولات / خدمات

- شرح محصولات / خدمات

- هدف از تولید

- ویژگی‌های محصولات / خدمات

- محدودیت‌های محصولات / خدمات

- تعهدات شرکت

- مجوز و حقوق قانونی

طرح کسب و کار فن و هنر باستان 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

عنوان :

طرح کسب و کار فن و هنر باستان

نام تهیه کننده:

…..

نام هنر آموز:

…..

رشته مهارتی:

نقشه‌کشی ساختمان

نام واحد آموزشی:

هنرستان

,,,

سال تحصیلی: 1386

فهرست عناوین

شرح کسب و کار

اهداف

مأموریت

منابع انسانی

عوامل موفقیت

خدمات ارائه شده در طرح

نیروی انسانی مورد نیاز

مشخصات مکن مورد نیاز

تجهیزات

طرح بازاریابی

طرح مالی

جدول زمانبندی

میزان سرمایه و روش‌های تأمین منابع مالی

میزان دارایی‌های نقدی و غیر نقدی

هزینه‌ها و نمونه‌ی صورت حساب هزینه‌ها .

پیش بینی میزان سود و فروش

فهرست مطالب

شرح کسب و کار

امکان سنجی

اهداف

مأموریت

کلید‌های موفقیت

فهرست مطالب

6)‌محصولات / خدمات

- شرح محصولات / خدمات

- هدف از تولید

- ویژگی‌های محصولات / خدمات

- محدودیت‌های محصولات / خدمات

- تعهدات شرکت

- مجوز و حقوق قانونی