هوش هیجانی 24ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مقدمه

اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________

7. power resurce 4. daughtrey 1. organization

2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths

3. Leadership 6. Effectivness

در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).

در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

__________________________________________________

4. cherniss 1. Zaleznik

2. Emotional intelligence 5. caruso

3. Golman

در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.

در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________

1. George

2. Kierstead

3. Baron

بیان مسأله

قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:

- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.

- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).

- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).

- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).

- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).

- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).

اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).

بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب

__________________________________________________

9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill

2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power

3. Russel 7. Benzinger 11. reward power

4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power

هوش هیجانی 24ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مقدمه

اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________

7. power resurce 4. daughtrey 1. organization

2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths

3. Leadership 6. Effectivness

در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).

در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

__________________________________________________

4. cherniss 1. Zaleznik

2. Emotional intelligence 5. caruso

3. Golman

در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.

در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________

1. George

2. Kierstead

3. Baron

بیان مسأله

قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:

- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.

- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).

- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).

- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).

- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).

- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).

اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).

بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب

__________________________________________________

9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill

2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power

3. Russel 7. Benzinger 11. reward power

4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power

هوش هیجانی 24ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مقدمه

اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________

7. power resurce 4. daughtrey 1. organization

2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths

3. Leadership 6. Effectivness

در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).

در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

__________________________________________________

4. cherniss 1. Zaleznik

2. Emotional intelligence 5. caruso

3. Golman

در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.

در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________

1. George

2. Kierstead

3. Baron

بیان مسأله

قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:

- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.

- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).

- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).

- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).

- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).

- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).

اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).

بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب

__________________________________________________

9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill

2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power

3. Russel 7. Benzinger 11. reward power

4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power

دانلود پروژه آمار هنجاریابی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال تهران (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

هنجاریابی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال تهران

نگارش:

چکیده

اختلالات هیجانی در نوجوانان به مشکلات سلامت روان اشاره می‌کند که به شدت زندگی آنها را مختل می‌کند. با توجه به این مطلب و نبود وسیله معتبر و روا برای سنجش اختلالات هیجانی در کشور‌ و نیاز نوجوانان به شناسایی این اختلالات و اقدامهای پیشگیرانه لازم سبب انجام پژوهش حاضرگردید. سپس تحلیلهای آماری لازم به عمل آمد و در مرحله بعدی، ‌با توجه به قابل قبول بودن نتایج، ‌جدول نرم تهیه شد. از این رو بر اساس یک طرح نمونه برداری چند مرحله‌ای تعداد 580 نفر در پژوهش شرکت داده شدند. نتایج حاصل نشان داد که ضریب اعتبار ابزار نسبتا بالا و برابر با 9/0 است. با اجرای تحلیل عاملی، عواملی که در مقیاس اندازه‌گیری می‌شود به این شرح به دست آمد: رفتاروافکار پارانویایی، هیجان‌پذیری، گرایش به رفتارهای ضد اجتماعی، تمایل به گوشه‌گیری، بی‌قراری، گرایش به افسردگی، گرایش به پرخاشگری، وسواس، پسیکاستنی(ضعف روانی).در پژوهش حاضر چون ماهیت نمره‌گذاری مقیاس را یک نظام مطلق تشکیل می‌دهد این مقیاس به دوگونه نرم‌های درصدی و مقوله‌ای برای دانش‌آموزان 12 تا 17 سال دختر و پسر تهران تهیه شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که دانشآموزان دختر و پسر در حد بسیار زیادی از ویژگی‌های اختلالات هیجانی برخوردار نیستند و این پایین بودن سطح گرایش در مورد پسران از دختران هم بیشتر بود. از یافته‌های این پژوهش می‌توان برای سنجش میزان اختلالات هیجانی در دانش‌آموزان 12 تا 17 سال شهر تهران به عنوان یک ابزار مفید برای پژوهش‌های روان‌ شناختی و روان‌سنجی بهره جست.

Norming of woodworth personal data sheet for study of emotional disorders in 12 to 17 ages adolescences of tehran

Abstract

Emotional disorders in youth point to psychical health that destroy their life .With attention to this subject, in available of valid and standard instrument for evaluation of emotional disorders in country,and youths need to identify this disorders and necessary prevention actions caused to carry out this search.Then they do necessary stalistic analysis. In next stage,consider to accepted results,prepared norm tables.according to anseveral stages sample pattern they select by chance 580 people in this search. Results showed that validity coefficient of instrument is relatively up and equal to 0/9. in this stage by doing factor analysis,measured: paranoya behavior and thoughts,tension,tendency to contrary social behavior,tendency to seclusion,uneasiness,tendency to depression,tendency to quarrelsome,scruple .In this search,scoring of scale is consist of an absolute system. This scale prepared in two types of percent and categorical norms for 12 to 17 ages girl and boy students. obtained of search showed that boy and girl students haven’t so much emotional disorders and this tendency to emotional disorders in boys was rather than girls. From results of this search can use for evaluation of amount emotional disorders in 12 to 17 ages students of Tehran city as useful instrument for psychology and psychometric searchs.

واژههای کلیدی:

Paranoya Behavior and Thoughts,Tension,Uneasiness,Depression,Emotional Disorders,Psychometric,Percent norm,Categorical norm.

رفتار و افکار پارانویایی، هیجانپذیری، بیقراری، افسردگی، اختلالات هیجانی، روانسنجی، نرم درصدی، نرم مقولهای.

مقدمه

شناخت عینی جنبه های غیر شناختی افراد فایده علمی بسیار بزرگی در بردارد. این جنبه تا اندازهای بازده استعدادهای ذهنی را تعیین می کند و توصیف رفتار انسان در موقعیتهای متغیر زندگی را نیز امکانپذیر میسازد. تشخیص شخصیّت در بسیاری از موارد موجب روشن شدن علل بیماریهای روانی و اختلالات مختلف و چگونگی گسترش و تجلیّات آنها می شود(گنجی،1368). در ایران کمبود ابزار با هنجارهای ایرانی برای سنجش جنبه های مختلف رفتار بر کسی پوشیده نیست و باید وسایل لازم جهت رفع این کمبود، فراهم آید. بدین ترتیب، تهیّه و نرمیابی تستهای روانشناسی اهمیّت می‌یابد. در ضمن در کارهای تشخیصی نیز نیاز به وسایل تشخیص با هنجار ایرانی ملاحظه می شود.

بحث کلی این پژوهش راجع به هنجاریابی تست اطلاعات شخصی وودورث است. این آزمون برای سنجش خصایص شخصیتی داوطلبان ورود به ارتش امریکا ساخته شد. مواد یا سؤالهای این آزمون از فهرست نشانههای اختلالهای عاطفی و پرسشهایی که روانپزشکان در مصاحبههای تشخیصی از بیماران خود میپرسیدند انتخاب شده بود. در حقیقت این مقیاس یک مصاحبه کتبی یا مصاحبه مداد کاغذی بود که برای تشخیص افراد نظامی مبتلا به اختلالات روانرنجوری ساخته شد(شریفی،1378). وودورث در مراحل تدوین این پرسشنامه، مواد یا سؤالهایی را که بیش از 24 درصد افراد بهنجار هماهنگ با پاسخهای کلید(پاسخهایی که نشانگر اختلال هیجانی بود) به آنها پاسخ میدادند، از محتوای پرسشنامه حذف میکرد(گنجی،1367).

پرسشنامه شخصیتی وودورث برای سنجش اختلالهای هیجانی نوجوانان از 12 سالگی تا 16 الی 17 سالگی به کار میرود و از آنجا که نوجوانان از سرمایههای ارزشمند مادی و معنوی هر جامعه محسوب می شوند سلامت آنها یکی از مسائل مهم و ضروری بهشمار می رود زیرا آنها سازندگان فردای کشور هستند. آنچه در اینجا مهم بنظر می رسد استفاده از یک مقیاس معتبر برای تشخیص اختلالات هیجانی نوجوانان است تا در صورت تشخیص اختلال ، اقدامات لازم جهت درمان صورت گیرد. از طرفی با توجه به اینکه تا کنون نرمیابی تست اطّلاعات شخصی وودورث که به تشخیص اختلالات هیجانی می انجامد، در ایران انجام نشده است و با توجه به

دانلود پروژه آمار هنجاریاب2ی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال تهران (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

هنجاریابی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال ایذه

نگارش:

فرشته حیدری(

چکیده

اختلالات هیجانی در نوجوانان به مشکلات سلامت روان اشاره می‌کند که به شدت زندگی آنها را مختل می‌کند. با توجه به این مطلب و نبود وسیله معتبر و روا برای سنجش اختلالات هیجانی در کشور‌ و نیاز نوجوانان به شناسایی این اختلالات و اقدامهای پیشگیرانه لازم سبب انجام پژوهش حاضرگردید. سپس تحلیلهای آماری لازم به عمل آمد و در مرحله بعدی، ‌با توجه به قابل قبول بودن نتایج، ‌جدول نرم تهیه شد. از این رو بر اساس یک طرح نمونه برداری چند مرحله‌ای تعداد 580 نفر در پژوهش شرکت داده شدند. نتایج حاصل نشان داد که ضریب اعتبار ابزار نسبتا بالا و برابر با 9/0 است. با اجرای تحلیل عاملی، عواملی که در مقیاس اندازه‌گیری می‌شود به این شرح به دست آمد: رفتاروافکار پارانویایی، هیجان‌پذیری، گرایش به رفتارهای ضد اجتماعی، تمایل به گوشه‌گیری، بی‌قراری، گرایش به افسردگی، گرایش به پرخاشگری، وسواس، پسیکاستنی(ضعف روانی).در پژوهش حاضر چون ماهیت نمره‌گذاری مقیاس را یک نظام مطلق تشکیل می‌دهد این مقیاس به دوگونه نرم‌های درصدی و مقوله‌ای برای دانش‌آموزان 12 تا 17 سال دختر و پسر ایذه تهیه شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که دانشآموزان دختر و پسر در حد بسیار زیادی از ویژگی‌های اختلالات هیجانی برخوردار نیستند و این پایین بودن سطح گرایش در مورد پسران از دختران هم بیشتر بود. از یافته‌های این پژوهش می‌توان برای سنجش میزان اختلالات هیجانی در دانش‌آموزان 12 تا 17 سال شهر ایذه به عنوان یک ابزار مفید برای پژوهش‌های روان‌ شناختی و روان‌سنجی بهره جست.

Norming of woodworth personal data sheet for study of emotional disorders in 12 to 17 ages adolescences of tehran

Abstract

Emotional disorders in youth point to psychical health that destroy their life .With attention to this subject, in available of valid and standard instrument for evaluation of emotional disorders in country,and youths need to identify this disorders and necessary prevention actions caused to carry out this search.Then they do necessary stalistic analysis. In next stage,consider to accepted results,prepared norm tables.according to anseveral stages sample pattern they select by chance 580 people in this search. Results showed that validity coefficient of instrument is relatively up and equal to 0/9. in this stage by doing factor analysis,measured: paranoya behavior and thoughts,tension,tendency to contrary social behavior,tendency to seclusion,uneasiness,tendency to depression,tendency to quarrelsome,scruple .In this search,scoring of scale is consist of an absolute system. This scale prepared in two types of percent and categorical norms for 12 to 17 ages girl and boy students. obtained of search showed that boy and girl students haven’t so much emotional disorders and this tendency to emotional disorders in boys was rather than girls. From results of this search can use for evaluation of amount emotional disorders in 12 to 17 ages students of Tehran city as useful instrument for psychology and psychometric searchs.

واژههای کلیدی:

Paranoya Behavior and Thoughts,Tension,Uneasiness,Depression,Emotional Disorders,Psychometric,Percent norm,Categorical norm.

رفتار و افکار پارانویایی، هیجانپذیری، بیقراری، افسردگی، اختلالات هیجانی، روانسنجی، نرم درصدی، نرم مقولهای.

مقدمه

شناخت عینی جنبه های غیر شناختی افراد فایده علمی بسیار بزرگی در بردارد. این جنبه تا اندازهای بازده استعدادهای ذهنی را تعیین می کند و توصیف رفتار انسان در موقعیتهای متغیر زندگی را نیز امکانپذیر میسازد. تشخیص شخصیّت در بسیاری از موارد موجب روشن شدن علل بیماریهای روانی و اختلالات مختلف و چگونگی گسترش و تجلیّات آنها می شود(گنجی،1368). در ایران کمبود ابزار با هنجارهای ایرانی برای سنجش جنبه های مختلف رفتار بر کسی پوشیده نیست و باید وسایل لازم جهت رفع این کمبود، فراهم آید. بدین ترتیب، تهیّه و نرمیابی تستهای روانشناسی اهمیّت می‌یابد. در ضمن در کارهای تشخیصی نیز نیاز به وسایل تشخیص با هنجار ایرانی ملاحظه می شود.

بحث کلی این پژوهش راجع به هنجاریابی تست اطلاعات شخصی وودورث است. این آزمون برای سنجش خصایص شخصیتی داوطلبان ورود به ارتش امریکا ساخته شد. مواد یا سؤالهای این آزمون از فهرست نشانههای اختلالهای عاطفی و پرسشهایی که روانپزشکان در مصاحبههای تشخیصی از بیماران خود میپرسیدند انتخاب شده بود. در حقیقت این مقیاس یک مصاحبه کتبی یا مصاحبه مداد کاغذی بود که برای تشخیص افراد نظامی مبتلا به اختلالات روانرنجوری ساخته شد(شریفی،1378). وودورث در مراحل تدوین این پرسشنامه، مواد یا سؤالهایی را که بیش از 24 درصد افراد بهنجار هماهنگ با پاسخهای کلید(پاسخهایی که نشانگر اختلال هیجانی بود) به آنها پاسخ میدادند، از محتوای پرسشنامه حذف میکرد(گنجی،1367).

پرسشنامه شخصیتی وودورث برای سنجش اختلالهای هیجانی نوجوانان از 12 سالگی تا 16 الی 17 سالگی به کار میرود و از آنجا که نوجوانان از سرمایههای ارزشمند مادی و معنوی هر جامعه محسوب می شوند سلامت آنها یکی از مسائل مهم و ضروری بهشمار می رود زیرا آنها سازندگان فردای کشور هستند. آنچه در اینجا مهم بنظر می رسد استفاده از یک مقیاس معتبر برای تشخیص اختلالات هیجانی نوجوانان است تا در صورت تشخیص اختلال ، اقدامات لازم جهت درمان صورت گیرد. از طرفی با توجه به اینکه