مقاله توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان

چکیده 
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه مُیسر خواهد شد. توانمندسازی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور استقرار مدل تعالی سازمانی است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، سرکت سازمان به سمت تعالی می شود. از این رو، نتایج مطالعات نشان داد که توانمندسازی کارکنان به معنای تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیری است، و فضایی برای افراد فراهم می کند تا بتوانند ایده های خوبی بیافرینند و آنها را به عمل آورند.

کلیدواژه: توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، شایستگی کارکنان، ویژگی های کارکنان.

1. مقدمه 
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390). 
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت، بهره وری، کیفیت و سود و بهبودهای مربوط به آنها عامل کلیدی هستند. و بر این اساس مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت، ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نوآوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود. از این رو، مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمندسازی به رقابتی شدن سازمان کمک می کند، وجود دارد. علی رغم این توجه فزاینده به توانمندسازی به عنوان استراتژی مهم سازمان، پژوهش های تجربی کمتری انجام شده است که بررسی کند چه عوامل محتوایی یا محیطی و یا چه فرآیندهای شناختی و سازمانی آن را تسهیل می کند (همان). 
باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول
است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است وکلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسیاری از سازمان ها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387). 
بر این اساس جستجوی راه هایی برای افزایش کارآیی و به کارگیری حداکثر توانائی هاى کارکنان در جهت تحقق هدف های فرد، سازمان و جامعه یکی از موضوعات و دغدغه هاى همیشگی مدیران و صاحب نظران علم مدیریت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق 
تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرار داده
است. چرا که سازمان ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکردرابه دنبال خواهد داشت (پاک طینت و فتحی زاده، 1387). 
پس از ده ها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان های مربوطه باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هائی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتیبزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان
از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثراین منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان قرار گرفته است (همان).

3. مبانی نظری 
مفهوم شناسی توانمندسازی کارکنان 
توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریف دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی فرآیندی پیوسته ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به اهداف مورد نظر دست یابند (حبیبی، 1389).
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستور کارها تحقق نمی یابد، بلکه فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد وسهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی (همان). 
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که با این وسیله قدرت در میان افراد تسهیم شود. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است (حسن پور و همکاران، 1390): 
1. بر اساس این تعریف، قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده در غیر این صورت بازی بده و بستان حاکم است. 
2. بر اساس این تعریف، میزان سهم قدرت مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است. 
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادارک های کارکنان نسبت به محیط کاری آنان مبتنی است. توماس و ولتهوس تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه دادند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی را معرفی می کنند که تعیین کنندده توانمندسازی است. این متغیرها عبارتند از (حسن پور و همکاران، 1390):
1. احساس موثر بودن؛
2. احساس داشتن حق انتخاب؛
3. احساس شایستگی؛
4. احساس معنی دار بودن. 
بر اساس نظر تومان و ولتهوس سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می شوند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود. 
تاریخچه توانمندسازی
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 میلادی برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسؤلیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (تابلی، نصراله پور، 1394).
فرآیند توانمندسازی 
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرآیند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله مطرح است: 
1. ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می شود. 
2. استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند. 
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروه های خودگردان: گروه های خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروه ها از راه گذرانندن دوره های آموزشی قادرند مهارت های لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی کنند، مگر آنکه گامی در جهت توانمند شدن باشد. عملکرد گروه های خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروه ها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد (حبیبی، 1389).
پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیازیعنی: ویژگی های حرفه ای، محیط کاری و سبک رهبری است.
این پیش نیاز ها بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند و می توان گفت که بدون وجود آنها توانمند سازی کارکنان تقریبا غیر ممکن خواهد بود این پیش نیازها عبارتند از (پاک طینت و همکاران، 1387): 
الف) ویژگیهای حرفه ا ی: ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت می باشد. این ویژگی ها را می توان به شرح زیربرشماری کرد.
1. آموزش: آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش های تیمی می باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمایی های دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان را فراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افراد با تجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقاء مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک و بر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزاید.
3. تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب 
در اعضای خود، تعلق حرفه ای ایجاد نماید . تعلق حرفه ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.
4. شبکه سازی: شبکه ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی.
شبکه های واقعی شبکه هایی اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند. شبکه های درون سازمانی پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افراد وارد شود. بنابراین شبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان های رسمی اند. آنها می توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزاید.
ب) محیط کاری: محیط کاری افراد بر توانمند سازی آنها موثر است. انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت
نمی گیرد. کارکنان به محیطی نیاز دارندکه توانمندسازی را تشویق کند .آنان به توانمندی نایل نخواهند شدمگر آنکه نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهد.
تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجودیک فرهنگ سازمانی حامی توانمند سازی می باشد . در یک فرهنگ
سازمانی توانمندساز، برقراری اجماع ،سبک های دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان، مورد ترغیب و تشویق قرار می گیرد و بروی مسائلی چون تیم سازی و جریان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت های عمودی، افقی و مورب، تاکید می شود. همچنین دریک محیط کاری پویا،اطلاعات کافی ومنابع لازم جهت انجام موفقیت آمیز کارها باید فراهم گردد.
ج) سبک رهبری: سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازی زیر دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمند سازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفرکه به هیچ وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر بیشتر زیر دستان گام بر می دارند، مدیران توانمندسازی به عنوان یک هادی،مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند. به عبارت دیگرمی توان گفت فردی که مسئول بهبود عملکرد و مهارت های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی (گروهی) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می گردد (پاک طینت و همکاران، 1387).
نظریه های توانمندسازی:
دیدگاه های موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از (حبیبی، 1389): 
الف) دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیت ها و وظایف می تواند (همان).
ب) دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرآیند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می داند. صاحبنظران و تئورسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدام های مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمندسازی منابع انسانی اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در بر گیرنده ادراک ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است (همان). 
دلایل توانمندسازی
یک سازمان از بیرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بیرون، لازم است تا نسبت به معضلاتی همچون رقابت فزاینده‌ جهانی، تغییرات سریع، تقاضاهای جدید برای کیفیت خدمات و منابع محدود از خود واکنش مناسب نشان دهد، و از درون نیز، افراد احساس می‌کنند متضرر و تحقیر شده زبده و کارهای محول بیشتر از توان آنهاست، بطوریکه نسبت به سازمانی که از آنها در خواست‌های جدید می‌کند و مقررات سازمانی را تغییر می‌دهد، احساس ناامیدی می‌کنند،و در عین حال، آنها خواستار درک، خلوص و رضایت بیشتری از کار خودشانند . همچنین توانمند سازی سازمان را از قدرت انطباق بیشتری برخوردار می‌سازد، و سرانجام توانمند سازی موجب می‌شود که سازمان به نیازهای مشتریان سریع‌تر پاسخ گویند و در ارجاع در خواست‌های مشتریان به مدیران صف وقت کمتری تلف شود (تابلی، نصراله پور، 1394).

انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود، پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد (حبیبی، 1389). 
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند که کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد (حبیبی، 1389). 
مزیت اجرای توانمندسازی در سازمان
توانمندسازی، یکی از مؤثرترین روش ها جهت برانگیختن و فعال کردن کارکنانی است که می توانند با خلاقیت، هم به ارتقا عملکرد سازمان کمک کنند و هم کیفیت زندگی کاری خود را بهبود بخشند. همچنین توانمندسازی کارکنان نوعی فرایند مدیریت ریسک است که اجرای آن نتایج زیر را در پی دارد (تابلی، نصراله پور، 1394): 
1- فرهنگ توانمندسازی در سازمان شکل می گیرد.
2- اطلاعات در قالب و دیدگاه های مشترک، اهداف از پیش تعیین شده، محدوده های تصمیم گیری و نتایج تلاش ها و تأثیر آن بر کل مجموعه به اشتراک گذاشته می شود.
3- شایستگی و قابلیت، در قالب آموزش و تجربه شکل می گیرد.
4- منابع یا قابلیت ها در جهت دسترسی به آن ها به منظور اثربخشی بیشتر شغل، فراهم می شود.
5- حمایت ها در قالب راهنمایی و حمایت فرهنگی و جرات ریسک پذیری ارائه می شود.
مدیریت منابع انسانی اثربخش
در سال های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی، مفهومی دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از پژوهشگران مشاهده کرد. در این پژوهش ها به دنبال بیان ارزش آنچه متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیت های منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی اند. بسیاری از پژوهشگران اثربخشی مدیریت منابع انسانی را یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی می دانند. 
اصول مدیریت در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و به کارگیری بهترین اصول مدیریت به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر خواهد شد. مدیریت ارتباط با کارکنان، راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفرتاهای تجاری آنان تا به ایجاد روابطی قوی تر با آنها منجر شود زیرا رابطه قوی در این زمینه مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است (قنبری و همکاران، 1394). 
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکرشده، توانمندسازی سازمانی به عنوان یک راهکار مدیریتی تفویض اختیار به زیردستان جهت اجرای وظایف کلیدی، ذکر این نکته ارزشمند است که تحقیقات پبشین معمولاً توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار منابع انسانی موردمطالعه قراردادند که به تفویض اختیار به زیردستان برمی گردد و مقیاس های آن محدود به گستره ی قدرت تصمیم گیری می شود. 
توانمندسازی، نیازمند مهارت های خاصی در کارمند است و بنابراین کارمندان باید آموزش های دقیقی را ببینند. هارلی (1999) بیان می کند که توانمندسازی به «تفویض مسئولیت از مدیریت به کارمندان، شکل های غیرسلسله مراتبی از سازمان های کاری و تسهیم اطلاعات بین و درون سطوح مختلف سازمان» برمی گردد. این نویسندگان بیان می کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی سازمانی مرتبط شده اند (کازلاسکایتا و همکاران، 2012): 
1) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا) (شرط خط مشی های واضح و قابل تغییر)
2) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه ای) 
3) روان بودن فرآیند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن ها به ابزار عقاید و نارضایتی شان) 
ابعاد توانمندسازی
بر اساس پژوهش های تومان و ولتهوس (1990) چهار بعد برای توانمندسازی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل: احساس خود تعیینی، معنادار بودن، احساس شایستگی خودکارآمدی و احساس مؤثر بودن هستند. میشرا (1992) بعد اعتماد را به عناصر یاد شده افزود (عبودی و همکاران، 1393). 
• احساس خود تعیینی: خود تعیینی، به توانایی فرد در انتخاب روش اجرا و سازماندهی فعالیت هایی خویش اطلاق می شود. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شون دیا دست از آن کار بکشند، خود به صورت داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس استقلال می کنند. آنان خود را افراد خویش انگیز یا خودجوش می بینند. همچنین قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت شان از پیش تعیین شده است یا از بیرون واپایش می شوند، خود را به منطله کارنون واپایش می بینند (همان). 
• احساس شایستگی (خودکارآمدی): این احساس عبارت است از باور فرد به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت هایش. این افراد حس می کنند که می توانند وظایف شان را استادانه انجام ددهند. وقتی که افراد توانمند می شوند، احساس خودکارآمدی خواهند کرد یا حس می کنند که قابلیت و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابرند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است زیرا داشتن حس خودکارآمدی است که تعیین می کند افراد قابلیت انجام دادن کارهای دشوار را خواهند داشت یا خیر (همان). 
• اثرگذاری یا پذیرفتن شخصی نتیجه: افراد توانمند احساس واپایش شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، در نتایج دگرگونی به وجود آورند. افراد توانمند، احساس واپایش فعال دارند که به آنها اجازه می دهد محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آورند (همان). 
• معنادار بودن: معنا دار بودن به معنای رابطه اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای مورد نظر فرد است. فعالیت های شغلی این افراد در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می نمایند و در آن فعالیت از روحیه خوب و نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردارند. فعالیت های چالشی معنادار، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماوریت برای آنان فراهم می آورند (همان). 
• اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنه منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنای احساس امنیت شخصی است. پژوهش در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراححت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند (همان). 
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اظمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارت های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگی و تشنج و استرس در محیط کاری (حبیبی، 1389). 
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از: 
• مشخص بودن هدف ها ، مسئولیت ها و اختیارها در سازمان؛
• غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان؛
• روحیه و تعلق سازمانی؛ به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی، یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده، تمایل دارند. 
• اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد. 
• تشخیص و قدردانی؛
• مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد. 
• ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ... است. 
• محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود، محیط کار است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد. 
• بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
• اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
پیشینه خارجی 
روتا کازلاسکایتا، ایلونا باکیونی و لیناس تورائوسکاس (2012) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارتباط بین ممدیریت منابع انسانی و عملکرد» نشان دادند که بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانشناختی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. در بافت هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
صفری کهره، احمدی و هاشمی (2011) در پژوهشی رابطه توانمندسازی کارکنان را با سه بعد مزیت رقابتی، یعنی نوآوری، پاسخگو بودن و کارایی بررسی نمودند. یافته های این پژوهش رابطه مثبت توانمندسازی کارکنان را با ابعاد مزیت رقابتی تایید می کند. 
رو و چن (2011) در پژوهشی تاثیر مشتری مداری و حمایت سازمانی و نظام پاداش را بر درک کارکنان صنعت گردشگری از توانمندسازی بررسی کردند. یافته ها تاثیر این دو متغیر را بر توانمندسازی تایید می کنند. این پژوهشگران دریافتند که برای افزایش در کارکنان از توانمندسازی، لازم است سازمان کارکنان مشتری مداری استخدام نماید و مدیریت سازمان با حمایت از آنها، برنامه های آموزشی، حمایت نظام پاداش به افزایش توانمندسازی کارکنان کمک کنند.

شازیا نائومن، اظهر منصورخان و نادیم احسان (2010) در پژوهشی با عنوان «الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه» نشان دادند که افزایش بهره‌وری، کیفیت بالاتر محصولات و خدمات، بهبود کار تیمی و خدمات مشتری، افزایش سرعت و پاسخگویی منجر به تعالی توانمندسازی می‌شوند و شرایط توانمندسازی تاثیر بارزی بر وظیفه‌گرایی، مردم‌گرایی و خدمات مشتری دارد و در پروژه های بیشتر مجازی نسبت به پروژه‌های کمتر مجازی بالاتر است بنابراین منجر به مدیریت موثر پروژه مجازی می‌شود. علاوه بر این مجازی بودن رابطه میان توانمندسازی و مردم‌گرایی را تعدیل می‌کند. با این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای رفتارهای رهبری و اجرای پروژه در محیط کار مدیریت پروژه حاصل می‌شود.
توماس و ولتهوس (1990) در پژوهشی با عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری انگیزش وظیفه ذاتی» مدل شناختی از توانمندسازی را ارائه دادند که در آن توانمندسازی تحت تاثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ارزش های افراد در نظر گرفته شده است. آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمندسازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجس در مطالعه تومان و ولتهوس وجود دارد. 1. سنجش اثرگذاری؛ درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد. 2. شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد. 3. معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است. درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمندسازی مؤثر است. 4. استقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه بالایی در واپایش محیط خود دارد. 
پیشینه داخلی
حمید تابلی و مجتبی نصراله پور (1394) در پژوهشی با عنوان «عوامل سازمانی مؤثر بر توانمندسازی سازمانی در رابطه با افزایش ارزش مشتری» نشان دادند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی در رابطه با مدیریت روابط مشتری تلقی می شود. با توجه به این که نیروی انسانی کارآمد ،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه خدمات نیز روبه افزایش استلزوم مدیریت درست منابع و روابط مشتری، باعث شده تا توانمندسازی سازمانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کند. در نهایت نتایج روش آماری معادلات ساختاری نشان دهنده میزان تأثیر مستقیم و معنادار توانمندی سازمانی بر افزایش ارزش مشتری با توجه به عوامل در ظر گرفته شده مرتبط با خلق ارزش مشتری (سواد اطلاعاتی، مدیریت دانش، مدیریت روابط مشتری) می باشد. 
سیروس قنبری، محمدرضا اردلان، فخرالسادات نصیری، ایمان کریمی (1394) در پژوهشی با عنوان «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی» نشان دادند که مدیریت اثربخش با ضرایب مسیر بالایی که با سازه های توانمندسازی دارد می تواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و بترتیب بیشترین تأثیر را بر ابعاد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری کارکنان داشت. همچنین رابطه علّی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود داشت و نتایج بیانگر تأثیر بیشتر ابعاد احساس شایستگی و مؤثر بودن بر تعالی سازمانی بود.
حمید عبودی، مصدق لطفی زنگنه درویش، فرشته کاظمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. از بین ابعاد مورد بررسی، مؤلفه های نوآوری و تمرکز بر نتیجه ها بیشترین تأثیر معنی دار را داشته اند. پژوهش هایی از این دست می تواند سهم خوبی در تبیین اهمیت فرهنگ سازمانی و کمک به مدیران و کارکنان سازمان ها جهت توجه به موضوع توانمندسازی نیروی انسانی داشته باشد. تفویض اختیار و مسئولیت، مدیریت مشارکتی و مدیریت بر مبنای هدف به تنهایی نمی توانند پاسخگوی نیازهای سازمان باشند، در عوض زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان از لحاظ روان شناختی توانمند شده باشند. لذا مدیران و مسئولان سازمان ها باید در جهت تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستر مناسب توانمندسازی کارکنان تلاش نمایند. بهبود روحیه کارکنان، افزایش حمایت مدیریت، تشویق به خلاقیت، نوآوری و مشارکت کارکنان در سازمان موجب ایجاد و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان نسبت به ارزش ها و اهداف شده و به طور کلی تعهد آنان را نسبت به سازمان بالا می برد. 
محمدجواد کاملی، محمدرضا جعفری خیرخواه (1392) در پژوهشی با عنوان «راهبردهای توانمندسازی مدیریتی روسای کلانتری های تهران بزرگ و نقش آن در پیشگیری از جرایم» نشان دادند که ضرورت رشد و بالندگی سازمان ها به ویژه نیروی انتظامی ایجاب می کند تا با بررسی توانمندی های مدیریتی یگان های اجرایی ناجا، این سازمان در ابعاد مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی نسبت به ارائه شیوه های حل بسیاری از مشکلات مربوط به این حوزه اقدام کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین توانمندی مدیریتی در سه شاخص، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی و پیشگیری از جرایم رابطه وجود دارد. به این معنا که چنانچه روسای کلانتری ها بتوانند از مهارت و توانمندی خود به نحو مناسب استفاده کنند، این امر موجب پیشگیری از جرایم و افزایش کارآمدی و اثربخشی روسای کلانتری ها و به تبع آن، افزایش احساس امنیت عمومی در بین شهروندان و ارتقای رضایت عمومی و کاهش جرایم در سطح جامعه خواهد شد. 
باقر کرد (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط خدماتی» نشان داد که متغیرهای ویژگی های سازمانی و شایستگی های کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط می باشند همچنین نتایج نشان دهنده آن است که کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط مستقر در شهر زاهدان در بُعد شایستگی نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی توانمندتر هستند. همچنین ویژگی های سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان است. با توجه به اینکه سازمان و شرایط آن جایگاهی می