پاورپوینت در مورد فرهنگ سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل :  .ppt ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید : 40 اسلاید

 قسمتی از متن .ppt : 

فرهنگ سازمانی 

1

مقدمه

انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. (کاووسی 1388(

اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند، سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند. (شاین (1378

به فرهنگیان ده مرا از نخست

چو آموختم زند و استا درست

فردوسی

2

مقدمه

از آنجا که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تاثیر گذار است، با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمانها پی برد. همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت.

لذا برای القای چنین ارزشی (بهره وری( در سازمان لازم است الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتبیین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد (الوانی1378-43(

به چیز کسان دست یازد کسی

که فرهنگ بهرش نباشد بسی

فردوسی

3

تعریف فرهنگ

 فرهنگ واژه ای است  فارسی و مرکب از دو جزء فر و هنگ .

فر، پیشوند به معنای جلو و بالاست و هنگ، به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد. در زبان انگلیسی واژه culture به کار میرود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش می باشد. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید بکار گرفته اند (روح الامینی 1368(

منش هست و فرهنگ و رای و هنر

ندارد هنر شاه بیدادگر

فردوسی

4

دانلود پاورپوینت فرهنگ سازمانی

لینک دانلود و خرید محصول در پایین توضیحات

نوع فایل: POWER POINT

قابل ویرایش و آماده ارائه

تعداد اسلاید : 40 اسلاید

امیرحسین فضلی – مهدی احمدی فرهنگ سازمانی  1 مقدمه انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .
فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد.
ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود.
(کاووسی 1388( اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند، سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند.
(شاین (1378 به فرهنگیان ده مرا از نخست چو آموختم زند و استا درست فردوسی 2 مقدمه از آنجا که فرهنگ سازمان بر رفتار انسان تاثیر گذار است، با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و شکست سازمانها پی برد.
همچنین می توان با شناخت فرهنگ سازمان و کشف رابطه آن با متغیرهای دیگر سازمان به سمت بهره وری کل سازمان گام برداشت.
لذا برای القای چنین ارزشی (بهره وری( در سازمان لازم است الگوهای سازمانی موجود بر اساس شرایط و مقتضیات و ارزشها و باورهای حاکم بر جامعه دوباره شناسایی وتبیین شده و با شناخت فرهنگ مطلوب الگوی فرهنگی متناسب را پی ریزی کرد (الوانی1378-43( به چیز کسان دست یازد کسی که فرهنگ بهرش نباشد بسی فردوسی 3 تعریف فرهنگ  فرهنگ واژه ای است  فارسی و مرکب از دو جزء فر و هنگ .
فر، پیشوند به معنای جلو و بالاست و هنگ، به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می باشد.
در زبان انگلیسی واژه culture به کار میرود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش می باشد.
این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم شناسان آن را در معنای جدید بکار گرفته اند (روح الامینی 1368( منش هست و فرهنگ و رای و هنر ندارد هنر شاه بیدادگر فردوسی 4 تعریف فرهنگ تایلر نیز فرهنگ را این چنین تعریف می تماید: فرهنگ مجموعه پدیده ای ا ست  که شامل معارف معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار وضوابطی ایستکه  فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه، وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد.
(روح الامینی 1381( تعریف « گی روشه» از فرهنگ چنین است ، فرهنگ مجموعه به هم پبوسته ای از اندیشه ها واحساسات و اعمال کم وبیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای اینکه این افراد گروهی معین و مشخص را تشکیل می دهند لازم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی وسمبلیک مراعات گردد  (روح الامینی 1381( کسی کش بود پایهٔ سنگیان دهد کودکان را به فرهنگیان فردوسی 5 تعریف فرهنگ   « کروبر و کلوکهان» (1952) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند سرانجام ترکیبی به این شرح پدید آورده اند : فرهنگ دربر گیرنده الگوهای آشکار و پوشیده ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروههای انسانی است .
آموخته می شود و انتقال می یابد.
(طوسی 1372 )   جهان زیر آیین و فرهنگ ماست سپهر روان جوشن جنگ ماست فردوسی 6 تعریف و مفهوم فرهنگ سا

چون فقط تکه هایی از متن اصلی برای نمونه در این صفحه درج شده است ممکن است هنگام انتقال مطالب از فایل پاورپوینت به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است 

متن کامل با فرمت پاورپوینت power point را که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند می توانید در ادامه دانلود نمائید 

مقاله فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی 

فهرست مطالب
مقدمه 1
اهمیت و ضرورت تحقیق 4
مبانی نظری تحقیق 6
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 6
شیوه فراگیری فرهنگ 11
رویکردهای فرهنگ‌سازمانی 12
معیارهای ارزیابی طبقه‌بندی‌های فرهنگ‌سازمانی 14
گونه شناسی فرهنگ‌سازمانی 16
دیدگاه دنیسون 16
دیدگاه رابینز 19
لایه‌های فرهنگ‌سازمانی 20
1- مصنوعات 20
2- ارزش‌ها و هنجارها 22
3- پیش‌فرض‌ها 23
فرهنگ سازمان قوی، ضعیف و میانه 25
مدل‌های فرهنگی سازمانی 27
مطالعات ناظر بر فرهنگ‌سازمانی 31
1. حماسه‌سازمانی کلارک (سرچشمه مباحث فرهنگ دانشگاهی) 32
2. الگوی تیرنی 32
3. چارچوب ارزش‌های رقیب و الگوهای مشابه 33
4. الگوی برگکویست 35
کارکردها و نقش‌های فرهنگ سازمان 36
عوامل مؤثر در تشکیل فرهنگ سازمانی 37
مطالعات فرهنگ سازمانی هافستد 39
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر چرخه زندگی سازمان 44
یادگیری و یادگیری سازمانی 45
فرآیند یادگیری سازمانی 46
سطوح یادگیری سازمانی 46
انواع یادگیری سازمانی و سبک های یادگیری 47
عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی 49
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 51
سازمان یادگیرنده 51
موانع یادگیری 55
رابطه بین رهبری و فعالیت سازمان یادگیرنده 59
رابطه بین فرهنگ سازمانی و فعالیت سازمان یادگیرنده 60
پیشینه تحقیقات صورت گرفته 61
پیشینه تحقیقات خارجی 61
پیشینه تحقیقات داخلی 61
منابع 66
منابع فارسی 66
منابع لاتین 68

مقدمه
فرهنگ اساساً مقوله ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، مورد نظر قرار دهد. فرهنگ به عنوان یک کلمه (مفهوم) نظری، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هر جامعه ای بوسیله فرهنگ علی حد های تعریف و پایه ریزی می‌شود. فرهنگ دسته ای از ارزش‌ها، باورها، درک مشترک، تفکر و هنجارهای رفتاری مشترک است که همه ی اعضای جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمی توان دقیقاً تعریف کرد اما می توان آنرا درک و احساس کرد.فرهنگ به طور آشکار و ناآشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم گیری تأثیر دارد (مبلی ، 2005: 56).
هر سازمانی یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرت خود می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای اعضای سازمان اثرات مثبت و منفی داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تأثیر بسزایی در رفتار اعضای آن سازمان دارد. «سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است» (مشبکی، 1377: 438). به عقیده هوی و میسکل (2000) فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان را می توان به عنوان اعتقادات، نگرش ها و ارزش‌هایی که در بین افراد سازمان موجود است، دانست که منجر به ایجاد هنجارهای رفتاری می‌شود. این اعتقادات و ارزش‌های سازمانی قدرت را بالا می برد و موجب اثربخشی بیشتر در سازمان می‌شود. همچنین فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب و نظام معانی مشترک می باشد و که توسط اکثر اعضای سازمان پذیرفته شده است (احمدی، سعادتمند و لیث صفار، 1389: 10).
باورهای اساسی و ارزش‌های مورد حمایت بنیانگذاران سازمان شالوده اصلی فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهند. وجود تفاوت های چشمگیر در ارزش‌ها و مبانی فلسفی جوامع مختلگ، مؤید نیاز به شناخت ابعاد و مؤلفه های فرهنگ‌سازمانی در زمینه های بومی بوده است. علاوه بر این، توجه به جنبه های پویای فرهنگ در رابطه با نوع و ماهیت کار سازمان ها و پویایی های نامحسوس فرهنگ‌سازمانی در مسیر رشد و تعاملات محیطی، از جمله دلایلی است که لزوم نوسازی جنبه ها و ابعاد فرهنگ سازمان را تبیین می‌کند. به طور کلی، توانایی شناخت فرهنگ سازمان، نیازی است که مدیران را در ارزیابی آن به منظور بهبود عملکرد سازمان یاری می‌کند، چنین نیازی در سازمان‌های فرهنگی که کانون رشد و تغییر فرهنگ، و پلی برای انتقال ارزش‌ها هستند، مضاعف است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی، 1394: 342). 
از تعریف های متعدد فرهنگ‌سازمانی، تعریف شاین (1992) به این دلیل که فرهنگ را با توجه به جنبه های پویایش و از دیدگاه هماهنگی درون سازمانی و تطابق با محیط بیرونی معرفی کرده است، تعریفی جامع و کامل است. شاین، برای فرهنگ سه سطح متداخل در نظر گرفته است که به ترتیب، از آشکار به نهان گرایش دارد. سطح اول، مصنوعات؛ سطح دوم، ارزش‌های مورد حمایت سازمان؛ سطح سوم، باورهای مشترک (مفروضات اساسی) است. شاین معتقد است، برای فهم فرهنگ، باید لازمه سوم و درون مایه آن را کاوید. او تفاوت اساسی در فرهنگ‌ها را ناشی از تفاوت های گسترده در مفروضات اساسی، ارزش‌ها و مبانی فلسفی آنان می داند و معتقد است، برای شناخت فرهنگ باید باورهای نهفته سازمان را درباره انسان و طبیعت، سرشت انسان، جایگاه انسان، راستی و درستی، و زمان و فضا کاوید. 
فرهنگ‌سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها می‌باشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. هدف از تبیین فرهنگ‌سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ‌سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می‌باشد. از جمله به این موارد می توان اشاره کرد: اولاً، سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثانیاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ‌ها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند (کوئین و کامرون ، 2006: 16). 
در تحقیقاتی که روی فرهنگ انجام شده است محققان کوشیده اند تا دریابند افراد از چه زاویه ای به سازمان خود می نگرند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری آن ها ارج می نهد و به آن ها پاداش می دهد؟ آیا پدیده ی تعارض را سرکوب می کند؟ بنابراین می توان انتظارداشت که افراد با زمینه های مختلف یا در سطوح مختلف در یک سازمان وجود داشته و فرهنگ‌سازمانی را در عبارت های همانند یا مشابه توصیف نمایند (کروت و چرماک ، 2007: 652). 
هر زمینه زندگی سازمانی بخشی از فرهنگ‌سازمانی است در حالی که دیگران سعی می کنند فرهنگ را به صورت ظریف تری معنا کنند تا از زمینه های دیگری نظیرعادات، محیط، فضا و ارزش‌ها قابل تشخیص و تفکیک باشد فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان چسبی که یک سازمان را توسط طرح های مشترک اعتقادی به هم چسبانده و نگه می دارد دیده شود (ایلماز و ارگان ، 2008: 301). 
عموماً عدم توجه به فرهنگ‌سازمانی، باورها و ارزش‌های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد (هدایتی، 1385: 18). آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده ای پیچیده می‌باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شود (اردلان، سلیمی، رجائی پور و مولوی، 1387: 126). 
بنابراین، شناسایی فرهنگ‌سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

اهمیت و ضرورت تحقیق
فرهنگ سازمان می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطافپذیر باشد. فرهنگ‌سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگی سازمان از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند. از این رو، هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. سازمان ها در زمانی کنونی به صورت فرآیندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود (محمدی و استادهادی، 1394: 4).
نظریه پردازان سازمانی بر این باورند که فرهنگ، نخست مرز سازمانی را تعیین می کند، دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و سوم نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به وجود می آورد که بیش از منافع شخصی فرد است و به بیان دیگر فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که از طریق ارائة معیارهای مناسب سازمان موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می‌شود که ممکن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد (پورآمن، 1380: 2).
به عبارت دیگر سازمان ها همانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان، فرهنگ‌سازمانی می گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است. همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد، باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع، می توان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است. از این رو نمی توان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجسته سازی و آشکار نمودن تفاوت های بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به طور کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تأثیر می گذارد (حسینی، یارمحمدیان و عجمی، 1388: 103).
کسی که برای چند سازمان کار کرده باشد به خوبی می داند که هر سازمانی بی همتاست، حتی سازمان هائی که از لحاظ نوع خدمات یا تولیدات شباهت دارند هر یک بی همتا هستند، یک دلیل واضح آن است که سازمان های مختلف از افراد مختلفی تشکیل می شوند که این افراد از بسیاری جهات بی همتا هستند و تعجب آور نیست که این بی همتائی در خود سازمان ها نیز بازتاب پیدا کند؛ از سوی دیگر در هر سازمانی منش کارکنان تغییر می کند، اعضاء پیر می شوند و سازمان را ترک می کنند و افراد جدید جای آنها را می گیرند، با این وجود علیرغم این تغییرات خود سازمان ها تغییرات شان کند است، عضو جدید تغییر می کند نه سازمان، پس سازمان ها هستی خاص خود را دارند، بی همتا و جدا از افرادی که آن را تشکیل می دهند این پایداری سازمانی را چگونه و با چه می توان توضیح داد؟ در پاسخ باید گفت: تأثیر فرهنگ‌سازمانی.
فرهنگ‌سازمانی یعنی باورها، نگرش ها، ارزش‌ها و انتظاراتی که اغلب اعضای سازمان در آن سهیم اند، وقتی که این باورها و ارزش‌ها ایجاد شدند دوام می آورند، مگر اینکه رویدادهای نسبتاً چشمگیر و مهم اتفاق افتاده و به تغییر آن بیانجامد، این ارزش‌ها و باورها تمام فراگردها و فعالیت های سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، فرهنگ‌سازمانی غالباً در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهای حاکم بر رفتار در موقعیت های مختلف، در فلسفه سازمان، در مقررات غیر رسمی و ... بازتاب پیدا می کند، بنابراین فهم فرهنگ‌سازمانی از لحاظ کمک به توانائی ما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در سازمان ها حائز اهمیت است.
مبانی نظری تحقیق
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 
تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی به‌عمل‌آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطوره‌ها و تکیه‌کلام‌ها منتقل می‌شود (رابینز، 1378: 24). برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است (طوسی، 1372: 155). 
مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ‌سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، تأثیری بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان داشته و می‌تواند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهد. اهمیت فرهنگ‌سازمانی و ارزیابی آن به‌وسیله اسکات و همکارانش موردتحقیق و بررسی قرارگرفته است. تحقیقات ایشان نشان می‌دهد که ارزیابی و مدیریت فرهنگ‌سازمانی یک نقطه‌نظر در حال رشد می‌باشد که در حفظ و سلامتی توسعه‌سازمانی نقش اساسی دارد. تمایل به تغییر فرهنگ‌سازمانی برای حفظ و سلامتی رشد سازمان از این باور که فرهنگ یک سازمان با عملکرد آن مرتبط می‌باشد، نشأت می‌گیرد (ایران زاده، محمودی اشان، 1389: 54).
فرهنگ واژه‌ای است که کاربرد اصلی آن در دو زمینه است: الف) در یک زمینه «فرهنگ» در گسترده‌ترین معنی می‌توان به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد و در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه و دانش فن شناسی بازمی‌گردد. فرهنگ در این معنی به فرهیختگان انسان اشاره دارد و آموختنی‌های وی را نمایان می‌سازد. ب) در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان موردمطالعه قرارگرفته است که در نظر آنان فرهنگ به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیای مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگار پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید (خدیوی، 1385: 27). 
در معنای نخست بحث از جدایی بین انسان و دیگرگونه‌های جانوران است. جانوران نمی‌توانند فرهنگ پدیدآورند و یا آنچه آموخته‌اند به دیگران بیاموزند در مفهوم دوم که شماری از اندیشمندان مردم‌شناسی، فرهنگ را یک سبک یا شیوه زندگی یا رفتار انسانی می‌دانند و ازاین‌رو معتقدند که گروه‌های متفاوت مردم، شیوه‌های متفاوتی را برای زندگی دارند. فرهنگ در این معنای یک واژه فنی است که شامل باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها و هنرهاست. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد دارد. فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و به آن عمل کردن است. فرهنگ یک نمادی مشترک است که آفریده ذهن انسان است. فرنچ و بل (1995) معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است. کروبر درحالی‌که فرهنگ را به حیات در برابر ماده همانند می‌کند می‌گوید فرهنگ شامل سخن، دانش، باورها، آداب، هنر و فن شناسی‌ها، آرمان‌ها و دستورهایی است که ما از دیگران، بزرگان و از گذشتگان آن را می‌آموزیم و خود نیز می‌توانیم چیزی بر آن بیفزاییم. پتی گرو فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به‌گونه‌ای آشکار و جمعی در یک گروه معین و در زمان مشخص پذیرفته‌شده و بر پایه آن‌ها کنش و رفتار صورت می‌گیرد. این نظامی معانی دربرگیرنده اصطلاحات، قالب‌ها، مقوله‌ها و انگاره‌هاست که موقعیت انسان را برای وی تعبیر و تفسیر می‌کند. پس می‌توان گفت فرهنگ وسیله‌ای برای خودشناسی و جهان‌شناسی است و معنی بخشی هستی انسان است. فرهنگ پناهگاه روانی – اجتماعی آدمی است و رفتار او را در گروه راهنمایی، یاری و هدایت می‌کند. فرهنگ سرچشمه‌ای است که درون آن باورها، بینش‌ها، نظام‌های اعتقادی، افسانه‌ها، نمادها، زبان‌ها و آیین‌ها پدید می‌آیند. در این معنی هم نمی‌توان در مورد فرهنگ قضاوت ارزشی کرد و گفت که فرهنگی از فرهنگ دیگر بهتر و یا بدتر است. بر اساس نظر ماکس وبر فرهنگ فرض بر وجدان و آگاهی از همانند و همچنین وجدان و آگاهی از جدایی و یا همانندی و انسجام می‌شود می‌توان نتیجه گرفت که منظور ماکس وبر این بوده است که فرهنگ عاملی است که باعث جدایی و همانندی می‌شود یعنی افراد و گروه‌ها بر اساس ویژگی‌های مشترک از هم جدا می‌شوند و مجدداً بر اساس ویژگی‌های مشترکشان باهم همانند و انسجام می‌یابند و انسان به‌وسیله فرهنگ جامعه خود موجودی اجتماعی می‌شود (خدیوی، 1385: 27).
ازآنجاکه فرهنگ در سازمان‌ها در تعامل متقابل با عناصر و کارکردهای فراوان موجود در سازمان‌هاست، تعریف‌های متعدد برای آن مطرح‌شده است. فرنچ (1984) معتقد است سازمان مانند کوه یخی است که بخش عمده آن نامرئی است و این بخش که در زیر آن قرار دارد، فرهنگ سازمان است. رابینز (1374) فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترکی که اعضا نسبت به سازمان دارند و موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود، می‌داند. ازنظر شاین (1992)، فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی و باورهایی است که توسط یک گروه اجتماعی برای حل دو مسئله بنیادین تطابق با محیط بیرون و ایجاد انسجام درونی خلق، کشف یا ایجاد می‌شود. این الگو در مسیر حرکت گروه اعتبار یافته و ثابت کرده است که سودمند و کارساز است. درنتیجه، به‌عنوان شیوه درست ادراک، تفکر، احساس و رفتار به نسل بعد منتقل می‌شود. با توجه به این تأثیرپذیری، فرهنگ خاصیتی پویا دارد (مشبکی و روحانی، 1386: 310) و در عین ثبات نسبی، ابعاد و شاخص‌های متنوعی دارد که به‌شدت زمینه محورند. برای شناخت فرهنگ‌سازمانی الگوهایی مختلف توسط مشاوران سازمانی، پژوهشگران و دانشمندان مدیریت طراحی‌شده است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یوسفی، 1391: 434). 
از دیدگاه ادگار شاین (1999) فرهنگ چیزی است که یک گروه آن را برای بقای بیرونی و یکپارچگی درونی می‌آموزد و به دیگران می‌آموزاند، انگاره‌ای از پیش‌فرض‌های مشترک است که یک گروه برای حل مسائل انطباق با محیط خارجی و انسجام داخلی آن را یاد می‌گیرد و به‌اندازه‌ای نتیجه‌بخش بوده و بتواند معتبر باشد و بنابراین به‌عنوان روش درست درک، تفکر و احساس در ارتباط با مسائل مختلف به اعضای جدید منتقل می‌کند. با توجه به تعریف مذکور فرهنگ، توانایی سازمان را در برخورد با مسائل، به‌مرورزمان، تا جایی بالا می‌برد که موجودیت بیرونی آن را از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی درونی تثبیت می‌کند. ازنظر شاین هر فرهنگی دارای سه لایه می‌باشد: یکی دیگر از تلاش‌های جامع برای تحلیل سازمان استفاده از رویکرد تفسیری شاین است. او می‌خواست به‌طور واضح توضیح دهد که فرهنگ چیست و چگونه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد. تعریف شاین از فرهنگ عبارتند از یک سری نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهایی است که در هر سازمانی وجود دارد و به‌عنوان راهنمای عمل توسط کارکنان به‌کاربرده می‌شود. شاین همگام با سایر مؤلفان پیشنهاد کرده است که فرهنگ ممکن است در سه سطح مورد تحلیل قرار گیرد که عبارتند از: 
الف) دست‌ساخته‌های درخور رؤیت (دانش سطحی و روزانه): لایه اول فرهنگ مصنوعات بشر ساخته است. شامل رفتارهای آشکار، دستاوردهای انسانی، جنبه‌های روزمره و قابل‌مشاهده زندگی سازمانی نظیر فعالیت‌ها، آداب، تشریفات، طراحی دفاتر کار و از این قبیل موارد می‌باشد به زبان دیگر، می‌توان آن را طریقه و روش انجام کارها در سازمان نامید. این روش‌ها به‌وسیله گروه به وجود می‌آیند و به افراد تازه‌وارد نیز آموزش داده می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، این سطح شامل حالات، صفات ملموس فرهنگ، همچون روش‌های ارتباطات، ترتیبات ساختاری، کدهای پوشش و لباس‌ها و غیره است (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86). 
ب) ارزش‌ها و باورها (قانون‌گذاری روزانه): نحوه قضاوت درباره خوب و بد را از دیدگاه سازمان تعریف می‌کنند و درنهایت به‌وسیله همین قضاوت‌هاست که اقدامات، ارزش‌گذاری می‌شوند و آن‌هایی که می‌توانند الگو قرار بگیرند از اقدامات ناکارآمد جدا می‌شوند. این لایه نقش حیاتی ارزش‌های مشترک را در مرتبط ساختن افراد به یکدیگر مورد تصدیق قرار می‌دهد. ارزش‌های مشترک مکانیسم‌های انگیزشی نیرومندی را برای اعضای آن فرهنگ فراهم می‌سازند. واژه مشترک در تجزیه‌وتحلیل فرهنگی به این معناست که گروه، یک کلیت تام دارد و در آن گروه هر عضوی نه‌تنها باارزش‌های مشترک موافقت دارد بلکه از اهمیت آن‌ها مطلع است و در معرض این ارزش‌ها نیز قرار دارد. اشاره به شیوه‌هایی می‌کند که کارها در اینجا انجام می‌شود و در ارتباط با زبان معیار و رفتارهایی است که به‌عنوان روش‌های مناسب موردقبول هستند و مردم مواقع ارتباط با دیگران بدان شیوه و رفتار عمل می‌نمایند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ج) مفروضات بنیادی: لایه سوم شامل پیش‌فرض‌های بنیادین است که معروف‌ترین و جامع‌ترین تعبیرهای ما از واقعیت‌ها می‌باشند و مهم‌ترین نگرش‌های ما را راجع به انسان‌ها و جهان رقم می‌زنند. این لایه و سیستم‌های ارزشی هستند که رفتار واقعی سازمان را تعیین می‌کنند. این مفروضات با فلسفه وجودی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد شامل جوانب ناملموس فرهنگ همچون باورهایی است دراین‌ارتباط که وظایف چگونه انجام شود، طبیعت و واقعیت درونی و سرشت افراد چگونه است. آن‌ها استنباطات اساسی هستند که به‌عنوان راهنماهای قوی برای عمل به‌کاربرده می‌شود و به‌طور عمیق موردبحث قرار می‌گیرند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 87).

پیشینه تحقیقات صورت گرفته
پیشینه تحقیقات خارجی 
موبلی، وانگ و فانگ (2005) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی: اندازه‌گیری و توسعه آن در سازمان شما» مدل دنیسون را در سازمان‌های مختلف چینی موردسنجش قراردادند. ازجمله در سازمان‌های تولیدکننده مبل، شاخص چشم‌انداز بیشترین امتیاز و شاخص توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند. در شرکت‌های بیمه شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص مشتری‌گرایی کمترین امتیاز را به دست آوردند. در بیمارستان‌های دولتی شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص تغییرپذیری کمترین امتیاز را به دست آوردند و درنهایت، در شرکت‌های با فناوری بالا شاخص یادگیری سازمانی بیشترین و توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند.
ییلماز و ارگان (2008) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی شرکت: بررسی اثرات نسبی صفات فرهنگ و فرضیه فرهنگ متوازن در یک اقتصاد نوظهور» تأثیر ابعاد مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان‌ها موردمطالعه قراردادند. در این تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق‌پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز به‌دست‌آمده است. همچنین، از نتایج این تحقیق برمی‌آید که بعد رسالت بیشترین تأثیر را برافزایش عملکرد شرکت‌های تولیدی دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به‌شدت تحت تأثیر ابعاد انطباق‌پذیری و سازگاری می‌باشد.
پیشینه تحقیقات داخلی
رهنورد و زارع پور (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و فرهنگ یادگیرنده (مطالعه موردی)» نشان دادند که بین یادگیری سازمانی و فرهنگ یادگیری رابطه معنادار وجود دارد. در ضمن، بین فرهنگ یادگیری با تک تک ابعاد یادگیری که عبارتند از یادگیری مستمر، پرسش و گفتگو، یادگیری تیمی، توانمندسازی، سیستم جایگیری، ارتباط سیستم و رهبری استراتژیک نیز رابطه معنی داری برقرار است. این ارتباط بویژه با یادگیری تیمی و رهبری استراتژیک از همه بالاتر است. همچنین رابطه بین فرهنگ یادگیری با سطوح مختلف یادگیری سازمانی معنادار است و درجه همبستگی در سطح سازمانی بیشترین میزان را به خود اختصاص داده است. 
امین مظفری، پرداختچی، یمنی دوزی سرخابی و ذکائی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری در دانشگاه های ایران» نشان دادند که فرهنگ سازمانی آرمانی اعضای هیئت علمی شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطرپذیری، رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارت های حرفه ای است. و اثربخشی مهارت های مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی وسبک رهبری و مهارت های مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد. 
یزدخواستی (1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی با رهبری» نشان داد که بین فرهنگ گروهی با رهبری، فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلائی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ولی بین فرهنگ توسعه ای با رهبری رابطه معنی داری مشاهده نشد. 
جواهری کامل و کوثرنشان (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رهبری فرهنگ سازمانی، فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان» نشان دادند که رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا به طور قابل توجهی برای فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبتی دارند. رهبری بر رضایت شغلی کارکنان تیز تأثیر مثبت و قابل توجهی دارد. فرهنگ سازمان تأثیر قابل توجهی بر فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان دارد. همچنین فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
هادوی نژاد، نقی پور فر و دانایی‌فرد (1390) در پژوهشی با عنوان «پیش‌فرض‌ها و ارزش‌های فرهنگ‌سازمانی اسلامی: پژوهشی در چارچوب مدل فرهنگ‌سازمانی شاین» نشان دادند که خاستگاه هر فرهنگ‌سازمانی، پیش‌فرض‌هایی است که اساس ارزش‌های فرهنگ آن سازمان قرار می‌گیرند. مظاهر فرهنگ بر اساس ارزش‌هایی بروز می‌یابند که خود از بطن پیش‌فرض‌های فرهنگ برآمده‌اند. 
فیاض و سرفراز (1390) در پژوهشی با عنوان «نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی در جغرافیای فرهنگی؛ راهبردی مفهومی برای فهم و کشف معنا» نشان دادند که مطالعه آثار و عملکردهای مکانی و فضایی به‌عنوان بخشی از رفتارهای انسان در مطالعات نشانه شناختی امروزی کاربرد دارد. این آثار انسان‌ساخت حاوی اطلاعات و معانی است که موضوع بحث دانش نشانه‌شناسی است. ازآنجاکه چشم‌انداز فرهنگی منعکس‌کننده فرهنگ حاکم بر آن‌هاست، می‌تواند معانی موردنظر خالق اثر یا انسان را نشان دهد. ازاین‌رو، نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی یکی از راه‌های فهم و کشف معنا در محیط زندگی انسان است و در این راستا چشم‌اندازهای فرهنگی به‌مثابه متن و زمینه یا بافت موردمطالعه و بررسی قرار می‌گیرند. این پژوهش نشان می‌دهد که در چشم‌اندازهای فرهنگی به‌عنوان متن و هم زمینه و یا لحاظ شرایط زمانی، نشانه‌ها و نمادهای فرهنگی نقش مهمی در تفسیر و فهم معناهای نهفته در آن‌ها ایفا می‌کند. چون این آثار به‌عنوان واقعیت‌های خارجی و عینی در ارتباط با حقیقت درونی و باطنی انسان است که از طریق آن‌ها می‌توان معنای موردنظر را کشف و تفسیر کرد. 
راشدی، شمس والا و حیدری (1391) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان بر اساس مدل هوفستد: دیدگاه اعضای هیئت علمی» نشان دادند که ویژگی های زیر در فرهنگ سازمانی جامعه ی مورد پژوهش یافت شد: تعادل فرهنگی با میل به مردگرایی، وجود فرهنگ جمع گرایی، ریسک پذیری پا یین و توزیع نسبتاً متعادل قدرت. یافته های پژوهش نشان داد که سن و سابقه کار رابطه منفی و معناداری با ریسک پذیری دارند و میزان مردگرایی / زن گرایی در زنان و مردان متفاوت است. اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فرهنگ سازمانی را حمایتی و پرورش دهنده می دانند و معتقدند که این دانشگاه علاوه بر اهمیّت قائل شدن برای مسئولیّت های اجتماعی، گرایش به پرهیز از بی عدالتی دارد.
حسین پور، اصغری اقدم و محجوب (1392) در پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی» نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران دبیرستان های شهرستان میانه تأثیر دارد. و سازمان هایی که در آنها به خلاقیت و یادگیری کارکنان توجه می شود موجب افزایش عملکرد و بهره وری افراد سازمان خواهد شد. 
آقاجانی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ‌سازمانی (شاهد تجربی: دانشگاه مازندران)» نشان داد که انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‌پذیر است، ازاین‌رو، پیشنهاد می‌شود که در دانشگاه مازندران متغیرهای مفروضات و باورهای فرهنگی و الگوهای رفتاری فرهنگی مدیریت گردند تا فرهنگ‌سازمانی به‌صورت مطلوب در دانشگاه تجلی پیدا کند. 
شمس، پرداختچی و ملکی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی» نشان دادند که سازمان یادگیرنده به طور غیرمصتیم و از طریق یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. رابطه بین همه ابعاد سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی به غیر از بعد تسلط فردی معنادار بود. 
صفامنش، حسینی و اولادیان (1394) در پژوهشی با عنوان «اثر مولفه های سازمان یادگیرنده بر عملکرد کارآفرینانه کارکنان یک شرکت بیمه ای» نشان دادند که شرکت بیمه مورد بررسی از دیدگاه مدل های سازمان یادگیرنده و عملکرد کارآفرینانه در سطح متوسط قرار دارد و متغیر مستقل مدل سازمان یادگیرنده، رابطه مستقیم و قوی با عملکرد کارآفرینانه کارکنان دارد. همچنین بین یادگیری فردی، تیمی و سازمانی و عملکرد کارآفرینانه، رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که مؤلفه های سازمان یادگیرنده توانسته در حدود 6/65 % از تغییرات متغیر وابسته عملکرد کارآفرینانه را پیش بینی کند. متغیرهای تحقیق و جستجو، یادگیری مداوم و یادگیری تیمی به ترتیب مهم ترین مؤلفه های سازمان یادگیرنده در تبیین عملکرد کارآفرینانه کارکنان شرکت بیمه مورد نظر بوده اند. 
محمدی و استاد هادی (1394) در پژوهشی با عنوان «قرارداد روان‌شناختی و فرهنگ‌سازمانی در سازمان‌های غیردولتی» نشان دادند که فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در سه بخش جلوه‌های ظاهری ارزش‌های موردحمایت و باورهای مشترک نهفته تعریف کرد منظور از جلوه‌های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می‌آید درواقع جلوه‌های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می‌دهد حال چه ازنظر ظاهر و پوشش افراد چه ازنظر معماری ساختمان و چه ازنظر حال و هوای محیط این بخش از فرهنگ‌سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ‌سازمانی نیست چون صرفاً ظواهر نشان می‌دهد ارزش‌های موردحمایت اهداف استراتژی‌ها و خط‌مشی‌هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد موردپذیرش قرار می‌گیرد می‌توان گفت ارزش‌های موردحمایت همان اصول و ارزش‌هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آن‌ها را اجرایی می‌کند مثلاً برخی سازمان‌ها به کار تیمی اهمیت بالایی می‌دهند و این امر یکی از ارزش‌هایشان به شمار می‌آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می‌کوشند نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک‌نهاد یا سازمان و ارزش‌های عنوان‌شده ناسازگاری باشد یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را سومین بخش از تعریف فرهنگ‌سازمانی باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات اندیشه‌ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می‌شود
قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی (1394) در پژوهشی با عنوان «الگوی فرهنگ ‌سازمانی سازمان‌های آموزشی (EOCM) (موردمطالعه: آموزش‌وپرورش شهر بیرجند)» نشان دادند که الگوی فرهنگ‌سازمانی آموزش‌وپرورش در سه بعد «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیری سازمانی، مشتری مداری، چشم‌انداز و پیشرو و فعال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش‌های محوری، نگاه سرمایه‌ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی با مرکزیت آموزه‌های دینی، «حالت طیبه» طراحی شد. برای تأیید یافته‌ها، ضمن به‌کارگیری مبادی متعدد تولید داده‌ها، در مراحل کدگذاری، یافته‌ها به مصاحبه‌شوندگان بازخورد داده و واکنش و نظرهای آنان لحاظ شد. قابلیت فهم و مفید بودن یافته‌ها ازنظر خبرگان و استادان دانشگاه تأیید شد. لذا الگوی طراحی‌شده اتکاپذیری لازم را دارد. 
صفردوست، محمدروضه سرا، نقی زاده و منطقی (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در اثربخشی انتقال فناوری و عملکرد رقابتی» نشان دادند که ابعاد فرهنگ سازمانی در انتقال فناوری (تعیین میزان موفقیت و عدم موفقیت) نقش اساسی دارد. و این امر به افزایش مزیت و عملکرد رقابتی سازمان ها منجر می شود. همچنین یافته ها نشان می دهد که بعد رویکرد هنجاری / عمل گرا و سیستم باز / بسته دارای بیشتری نقش در اثربخشی انتقال فناوری هستند.

مقاله توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان

چکیده 
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه مُیسر خواهد شد. توانمندسازی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور استقرار مدل تعالی سازمانی است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، سرکت سازمان به سمت تعالی می شود. از این رو، نتایج مطالعات نشان داد که توانمندسازی کارکنان به معنای تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیری است، و فضایی برای افراد فراهم می کند تا بتوانند ایده های خوبی بیافرینند و آنها را به عمل آورند.

کلیدواژه: توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، شایستگی کارکنان، ویژگی های کارکنان.

1. مقدمه 
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390). 
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت، بهره وری، کیفیت و سود و بهبودهای مربوط به آنها عامل کلیدی هستند. و بر این اساس مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت، ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نوآوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود. از این رو، مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمندسازی به رقابتی شدن سازمان کمک می کند، وجود دارد. علی رغم این توجه فزاینده به توانمندسازی به عنوان استراتژی مهم سازمان، پژوهش های تجربی کمتری انجام شده است که بررسی کند چه عوامل محتوایی یا محیطی و یا چه فرآیندهای شناختی و سازمانی آن را تسهیل می کند (همان). 
باتوجه به دگرگونی های سریع وپرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول
است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است وکلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسیاری از سازمان ها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387). 
بر این اساس جستجوی راه هایی برای افزایش کارآیی و به کارگیری حداکثر توانائی هاى کارکنان در جهت تحقق هدف های فرد، سازمان و جامعه یکی از موضوعات و دغدغه هاى همیشگی مدیران و صاحب نظران علم مدیریت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق 
تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرار داده
است. چرا که سازمان ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده ورقابت کنند. توانمند سازی،سالم ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکردرابه دنبال خواهد داشت (پاک طینت و فتحی زاده، 1387). 
پس از ده ها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد وامور کاری خود پیش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان های مربوطه باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هائی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتیبزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان
از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثراین منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان قرار گرفته است (همان).

3. مبانی نظری 
مفهوم شناسی توانمندسازی کارکنان 
توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریف دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی فرآیندی پیوسته ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به اهداف مورد نظر دست یابند (حبیبی، 1389).
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستور کارها تحقق نمی یابد، بلکه فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد وسهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی (همان). 
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که با این وسیله قدرت در میان افراد تسهیم شود. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است (حسن پور و همکاران، 1390): 
1. بر اساس این تعریف، قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده در غیر این صورت بازی بده و بستان حاکم است. 
2. بر اساس این تعریف، میزان سهم قدرت مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است. 
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادارک های کارکنان نسبت به محیط کاری آنان مبتنی است. توماس و ولتهوس تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه دادند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی را معرفی می کنند که تعیین کنندده توانمندسازی است. این متغیرها عبارتند از (حسن پور و همکاران، 1390):
1. احساس موثر بودن؛
2. احساس داشتن حق انتخاب؛
3. احساس شایستگی؛
4. احساس معنی دار بودن. 
بر اساس نظر تومان و ولتهوس سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می شوند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود. 
تاریخچه توانمندسازی
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 میلادی برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسؤلیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (تابلی، نصراله پور، 1394).
فرآیند توانمندسازی 
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرآیند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله مطرح است: 
1. ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می شود. 
2. استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند. 
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروه های خودگردان: گروه های خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروه ها از راه گذرانندن دوره های آموزشی قادرند مهارت های لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی کنند، مگر آنکه گامی در جهت توانمند شدن باشد. عملکرد گروه های خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروه ها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد (حبیبی، 1389).
پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش نیازیعنی: ویژگی های حرفه ای، محیط کاری و سبک رهبری است.
این پیش نیاز ها بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند و می توان گفت که بدون وجود آنها توانمند سازی کارکنان تقریبا غیر ممکن خواهد بود این پیش نیازها عبارتند از (پاک طینت و همکاران، 1387): 
الف) ویژگیهای حرفه ا ی: ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت می باشد. این ویژگی ها را می توان به شرح زیربرشماری کرد.
1. آموزش: آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش های تیمی می باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمایی های دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان را فراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افراد با تجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقاء مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک و بر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزاید.
3. تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب 
در اعضای خود، تعلق حرفه ای ایجاد نماید . تعلق حرفه ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.
4. شبکه سازی: شبکه ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی.
شبکه های واقعی شبکه هایی اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند. شبکه های درون سازمانی پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افراد وارد شود. بنابراین شبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان های رسمی اند. آنها می توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزاید.
ب) محیط کاری: محیط کاری افراد بر توانمند سازی آنها موثر است. انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت
نمی گیرد. کارکنان به محیطی نیاز دارندکه توانمندسازی را تشویق کند .آنان به توانمندی نایل نخواهند شدمگر آنکه نیاز های اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزش هایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک پذیری بها دهد.
تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجودیک فرهنگ سازمانی حامی توانمند سازی می باشد . در یک فرهنگ
سازمانی توانمندساز، برقراری اجماع ،سبک های دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان، مورد ترغیب و تشویق قرار می گیرد و بروی مسائلی چون تیم سازی و جریان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت های عمودی، افقی و مورب، تاکید می شود. همچنین دریک محیط کاری پویا،اطلاعات کافی ومنابع لازم جهت انجام موفقیت آمیز کارها باید فراهم گردد.
ج) سبک رهبری: سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازی زیر دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمند سازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفرکه به هیچ وجه منطقی نیست. بر خلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر بیشتر زیر دستان گام بر می دارند، مدیران توانمندسازی به عنوان یک هادی،مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند. به عبارت دیگرمی توان گفت فردی که مسئول بهبود عملکرد و مهارت های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی (گروهی) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می گردد (پاک طینت و همکاران، 1387).
نظریه های توانمندسازی:
دیدگاه های موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از (حبیبی، 1389): 
الف) دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیت ها و وظایف می تواند (همان).
ب) دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرآیند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می داند. صاحبنظران و تئورسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدام های مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمندسازی منابع انسانی اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در بر گیرنده ادراک ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است (همان). 
دلایل توانمندسازی
یک سازمان از بیرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بیرون، لازم است تا نسبت به معضلاتی همچون رقابت فزاینده‌ جهانی، تغییرات سریع، تقاضاهای جدید برای کیفیت خدمات و منابع محدود از خود واکنش مناسب نشان دهد، و از درون نیز، افراد احساس می‌کنند متضرر و تحقیر شده زبده و کارهای محول بیشتر از توان آنهاست، بطوریکه نسبت به سازمانی که از آنها در خواست‌های جدید می‌کند و مقررات سازمانی را تغییر می‌دهد، احساس ناامیدی می‌کنند،و در عین حال، آنها خواستار درک، خلوص و رضایت بیشتری از کار خودشانند . همچنین توانمند سازی سازمان را از قدرت انطباق بیشتری برخوردار می‌سازد، و سرانجام توانمند سازی موجب می‌شود که سازمان به نیازهای مشتریان سریع‌تر پاسخ گویند و در ارجاع در خواست‌های مشتریان به مدیران صف وقت کمتری تلف شود (تابلی، نصراله پور، 1394).

انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود، پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد (حبیبی، 1389). 
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند که کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد (حبیبی، 1389). 
مزیت اجرای توانمندسازی در سازمان
توانمندسازی، یکی از مؤثرترین روش ها جهت برانگیختن و فعال کردن کارکنانی است که می توانند با خلاقیت، هم به ارتقا عملکرد سازمان کمک کنند و هم کیفیت زندگی کاری خود را بهبود بخشند. همچنین توانمندسازی کارکنان نوعی فرایند مدیریت ریسک است که اجرای آن نتایج زیر را در پی دارد (تابلی، نصراله پور، 1394): 
1- فرهنگ توانمندسازی در سازمان شکل می گیرد.
2- اطلاعات در قالب و دیدگاه های مشترک، اهداف از پیش تعیین شده، محدوده های تصمیم گیری و نتایج تلاش ها و تأثیر آن بر کل مجموعه به اشتراک گذاشته می شود.
3- شایستگی و قابلیت، در قالب آموزش و تجربه شکل می گیرد.
4- منابع یا قابلیت ها در جهت دسترسی به آن ها به منظور اثربخشی بیشتر شغل، فراهم می شود.
5- حمایت ها در قالب راهنمایی و حمایت فرهنگی و جرات ریسک پذیری ارائه می شود.
مدیریت منابع انسانی اثربخش
در سال های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی، مفهومی دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از پژوهشگران مشاهده کرد. در این پژوهش ها به دنبال بیان ارزش آنچه متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیت های منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی اند. بسیاری از پژوهشگران اثربخشی مدیریت منابع انسانی را یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی می دانند. 
اصول مدیریت در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و به کارگیری بهترین اصول مدیریت به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر خواهد شد. مدیریت ارتباط با کارکنان، راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفرتاهای تجاری آنان تا به ایجاد روابطی قوی تر با آنها منجر شود زیرا رابطه قوی در این زمینه مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است (قنبری و همکاران، 1394). 
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکرشده، توانمندسازی سازمانی به عنوان یک راهکار مدیریتی تفویض اختیار به زیردستان جهت اجرای وظایف کلیدی، ذکر این نکته ارزشمند است که تحقیقات پبشین معمولاً توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار منابع انسانی موردمطالعه قراردادند که به تفویض اختیار به زیردستان برمی گردد و مقیاس های آن محدود به گستره ی قدرت تصمیم گیری می شود. 
توانمندسازی، نیازمند مهارت های خاصی در کارمند است و بنابراین کارمندان باید آموزش های دقیقی را ببینند. هارلی (1999) بیان می کند که توانمندسازی به «تفویض مسئولیت از مدیریت به کارمندان، شکل های غیرسلسله مراتبی از سازمان های کاری و تسهیم اطلاعات بین و درون سطوح مختلف سازمان» برمی گردد. این نویسندگان بیان می کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی سازمانی مرتبط شده اند (کازلاسکایتا و همکاران، 2012): 
1) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا) (شرط خط مشی های واضح و قابل تغییر)
2) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه ای) 
3) روان بودن فرآیند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن ها به ابزار عقاید و نارضایتی شان) 
ابعاد توانمندسازی
بر اساس پژوهش های تومان و ولتهوس (1990) چهار بعد برای توانمندسازی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل: احساس خود تعیینی، معنادار بودن، احساس شایستگی خودکارآمدی و احساس مؤثر بودن هستند. میشرا (1992) بعد اعتماد را به عناصر یاد شده افزود (عبودی و همکاران، 1393). 
• احساس خود تعیینی: خود تعیینی، به توانایی فرد در انتخاب روش اجرا و سازماندهی فعالیت هایی خویش اطلاق می شود. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شون دیا دست از آن کار بکشند، خود به صورت داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس استقلال می کنند. آنان خود را افراد خویش انگیز یا خودجوش می بینند. همچنین قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت شان از پیش تعیین شده است یا از بیرون واپایش می شوند، خود را به منطله کارنون واپایش می بینند (همان). 
• احساس شایستگی (خودکارآمدی): این احساس عبارت است از باور فرد به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت هایش. این افراد حس می کنند که می توانند وظایف شان را استادانه انجام ددهند. وقتی که افراد توانمند می شوند، احساس خودکارآمدی خواهند کرد یا حس می کنند که قابلیت و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابرند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است زیرا داشتن حس خودکارآمدی است که تعیین می کند افراد قابلیت انجام دادن کارهای دشوار را خواهند داشت یا خیر (همان). 
• اثرگذاری یا پذیرفتن شخصی نتیجه: افراد توانمند احساس واپایش شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، در نتایج دگرگونی به وجود آورند. افراد توانمند، احساس واپایش فعال دارند که به آنها اجازه می دهد محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آورند (همان). 
• معنادار بودن: معنا دار بودن به معنای رابطه اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای مورد نظر فرد است. فعالیت های شغلی این افراد در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می نمایند و در آن فعالیت از روحیه خوب و نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردارند. فعالیت های چالشی معنادار، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماوریت برای آنان فراهم می آورند (همان). 
• اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنه منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنای احساس امنیت شخصی است. پژوهش در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراححت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند (همان). 
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اظمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارت های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگی و تشنج و استرس در محیط کاری (حبیبی، 1389). 
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از: 
• مشخص بودن هدف ها ، مسئولیت ها و اختیارها در سازمان؛
• غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان؛
• روحیه و تعلق سازمانی؛ به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی، یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده، تمایل دارند. 
• اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد. 
• تشخیص و قدردانی؛
• مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد. 
• ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ... است. 
• محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود، محیط کار است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد. 
• بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
• اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
پیشینه خارجی 
روتا کازلاسکایتا، ایلونا باکیونی و لیناس تورائوسکاس (2012) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارتباط بین ممدیریت منابع انسانی و عملکرد» نشان دادند که بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانشناختی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. در بافت هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
صفری کهره، احمدی و هاشمی (2011) در پژوهشی رابطه توانمندسازی کارکنان را با سه بعد مزیت رقابتی، یعنی نوآوری، پاسخگو بودن و کارایی بررسی نمودند. یافته های این پژوهش رابطه مثبت توانمندسازی کارکنان را با ابعاد مزیت رقابتی تایید می کند. 
رو و چن (2011) در پژوهشی تاثیر مشتری مداری و حمایت سازمانی و نظام پاداش را بر درک کارکنان صنعت گردشگری از توانمندسازی بررسی کردند. یافته ها تاثیر این دو متغیر را بر توانمندسازی تایید می کنند. این پژوهشگران دریافتند که برای افزایش در کارکنان از توانمندسازی، لازم است سازمان کارکنان مشتری مداری استخدام نماید و مدیریت سازمان با حمایت از آنها، برنامه های آموزشی، حمایت نظام پاداش به افزایش توانمندسازی کارکنان کمک کنند.

شازیا نائومن، اظهر منصورخان و نادیم احسان (2010) در پژوهشی با عنوان «الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه» نشان دادند که افزایش بهره‌وری، کیفیت بالاتر محصولات و خدمات، بهبود کار تیمی و خدمات مشتری، افزایش سرعت و پاسخگویی منجر به تعالی توانمندسازی می‌شوند و شرایط توانمندسازی تاثیر بارزی بر وظیفه‌گرایی، مردم‌گرایی و خدمات مشتری دارد و در پروژه های بیشتر مجازی نسبت به پروژه‌های کمتر مجازی بالاتر است بنابراین منجر به مدیریت موثر پروژه مجازی می‌شود. علاوه بر این مجازی بودن رابطه میان توانمندسازی و مردم‌گرایی را تعدیل می‌کند. با این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای رفتارهای رهبری و اجرای پروژه در محیط کار مدیریت پروژه حاصل می‌شود.
توماس و ولتهوس (1990) در پژوهشی با عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری انگیزش وظیفه ذاتی» مدل شناختی از توانمندسازی را ارائه دادند که در آن توانمندسازی تحت تاثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ارزش های افراد در نظر گرفته شده است. آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمندسازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجس در مطالعه تومان و ولتهوس وجود دارد. 1. سنجش اثرگذاری؛ درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد. 2. شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد. 3. معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است. درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمندسازی مؤثر است. 4. استقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه بالایی در واپایش محیط خود دارد. 
پیشینه داخلی
حمید تابلی و مجتبی نصراله پور (1394) در پژوهشی با عنوان «عوامل سازمانی مؤثر بر توانمندسازی سازمانی در رابطه با افزایش ارزش مشتری» نشان دادند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی در رابطه با مدیریت روابط مشتری تلقی می شود. با توجه به این که نیروی انسانی کارآمد ،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه خدمات نیز روبه افزایش استلزوم مدیریت درست منابع و روابط مشتری، باعث شده تا توانمندسازی سازمانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کند. در نهایت نتایج روش آماری معادلات ساختاری نشان دهنده میزان تأثیر مستقیم و معنادار توانمندی سازمانی بر افزایش ارزش مشتری با توجه به عوامل در ظر گرفته شده مرتبط با خلق ارزش مشتری (سواد اطلاعاتی، مدیریت دانش، مدیریت روابط مشتری) می باشد. 
سیروس قنبری، محمدرضا اردلان، فخرالسادات نصیری، ایمان کریمی (1394) در پژوهشی با عنوان «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی» نشان دادند که مدیریت اثربخش با ضرایب مسیر بالایی که با سازه های توانمندسازی دارد می تواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و بترتیب بیشترین تأثیر را بر ابعاد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری کارکنان داشت. همچنین رابطه علّی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود داشت و نتایج بیانگر تأثیر بیشتر ابعاد احساس شایستگی و مؤثر بودن بر تعالی سازمانی بود.
حمید عبودی، مصدق لطفی زنگنه درویش، فرشته کاظمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. از بین ابعاد مورد بررسی، مؤلفه های نوآوری و تمرکز بر نتیجه ها بیشترین تأثیر معنی دار را داشته اند. پژوهش هایی از این دست می تواند سهم خوبی در تبیین اهمیت فرهنگ سازمانی و کمک به مدیران و کارکنان سازمان ها جهت توجه به موضوع توانمندسازی نیروی انسانی داشته باشد. تفویض اختیار و مسئولیت، مدیریت مشارکتی و مدیریت بر مبنای هدف به تنهایی نمی توانند پاسخگوی نیازهای سازمان باشند، در عوض زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان از لحاظ روان شناختی توانمند شده باشند. لذا مدیران و مسئولان سازمان ها باید در جهت تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستر مناسب توانمندسازی کارکنان تلاش نمایند. بهبود روحیه کارکنان، افزایش حمایت مدیریت، تشویق به خلاقیت، نوآوری و مشارکت کارکنان در سازمان موجب ایجاد و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان نسبت به ارزش ها و اهداف شده و به طور کلی تعهد آنان را نسبت به سازمان بالا می برد. 
محمدجواد کاملی، محمدرضا جعفری خیرخواه (1392) در پژوهشی با عنوان «راهبردهای توانمندسازی مدیریتی روسای کلانتری های تهران بزرگ و نقش آن در پیشگیری از جرایم» نشان دادند که ضرورت رشد و بالندگی سازمان ها به ویژه نیروی انتظامی ایجاب می کند تا با بررسی توانمندی های مدیریتی یگان های اجرایی ناجا، این سازمان در ابعاد مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی نسبت به ارائه شیوه های حل بسیاری از مشکلات مربوط به این حوزه اقدام کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین توانمندی مدیریتی در سه شاخص، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی و پیشگیری از جرایم رابطه وجود دارد. به این معنا که چنانچه روسای کلانتری ها بتوانند از مهارت و توانمندی خود به نحو مناسب استفاده کنند، این امر موجب پیشگیری از جرایم و افزایش کارآمدی و اثربخشی روسای کلانتری ها و به تبع آن، افزایش احساس امنیت عمومی در بین شهروندان و ارتقای رضایت عمومی و کاهش جرایم در سطح جامعه خواهد شد. 
باقر کرد (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط خدماتی» نشان داد که متغیرهای ویژگی های سازمانی و شایستگی های کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط می باشند همچنین نتایج نشان دهنده آن است که کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط مستقر در شهر زاهدان در بُعد شایستگی نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی توانمندتر هستند. همچنین ویژگی های سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان است. با توجه به اینکه سازمان و شرایط آن جایگاهی می