مقاله فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی 

فهرست مطالب
مقدمه 1
اهمیت و ضرورت تحقیق 4
مبانی نظری تحقیق 6
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 6
شیوه فراگیری فرهنگ 11
رویکردهای فرهنگ‌سازمانی 12
معیارهای ارزیابی طبقه‌بندی‌های فرهنگ‌سازمانی 14
گونه شناسی فرهنگ‌سازمانی 16
دیدگاه دنیسون 16
دیدگاه رابینز 19
لایه‌های فرهنگ‌سازمانی 20
1- مصنوعات 20
2- ارزش‌ها و هنجارها 22
3- پیش‌فرض‌ها 23
فرهنگ سازمان قوی، ضعیف و میانه 25
مدل‌های فرهنگی سازمانی 27
مطالعات ناظر بر فرهنگ‌سازمانی 31
1. حماسه‌سازمانی کلارک (سرچشمه مباحث فرهنگ دانشگاهی) 32
2. الگوی تیرنی 32
3. چارچوب ارزش‌های رقیب و الگوهای مشابه 33
4. الگوی برگکویست 35
کارکردها و نقش‌های فرهنگ سازمان 36
عوامل مؤثر در تشکیل فرهنگ سازمانی 37
مطالعات فرهنگ سازمانی هافستد 39
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر چرخه زندگی سازمان 44
یادگیری و یادگیری سازمانی 45
فرآیند یادگیری سازمانی 46
سطوح یادگیری سازمانی 46
انواع یادگیری سازمانی و سبک های یادگیری 47
عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی 49
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 51
سازمان یادگیرنده 51
موانع یادگیری 55
رابطه بین رهبری و فعالیت سازمان یادگیرنده 59
رابطه بین فرهنگ سازمانی و فعالیت سازمان یادگیرنده 60
پیشینه تحقیقات صورت گرفته 61
پیشینه تحقیقات خارجی 61
پیشینه تحقیقات داخلی 61
منابع 66
منابع فارسی 66
منابع لاتین 68

مقدمه
فرهنگ اساساً مقوله ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، مورد نظر قرار دهد. فرهنگ به عنوان یک کلمه (مفهوم) نظری، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هر جامعه ای بوسیله فرهنگ علی حد های تعریف و پایه ریزی می‌شود. فرهنگ دسته ای از ارزش‌ها، باورها، درک مشترک، تفکر و هنجارهای رفتاری مشترک است که همه ی اعضای جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمی توان دقیقاً تعریف کرد اما می توان آنرا درک و احساس کرد.فرهنگ به طور آشکار و ناآشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم گیری تأثیر دارد (مبلی ، 2005: 56).
هر سازمانی یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرت خود می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای اعضای سازمان اثرات مثبت و منفی داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تأثیر بسزایی در رفتار اعضای آن سازمان دارد. «سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است» (مشبکی، 1377: 438). به عقیده هوی و میسکل (2000) فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان را می توان به عنوان اعتقادات، نگرش ها و ارزش‌هایی که در بین افراد سازمان موجود است، دانست که منجر به ایجاد هنجارهای رفتاری می‌شود. این اعتقادات و ارزش‌های سازمانی قدرت را بالا می برد و موجب اثربخشی بیشتر در سازمان می‌شود. همچنین فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب و نظام معانی مشترک می باشد و که توسط اکثر اعضای سازمان پذیرفته شده است (احمدی، سعادتمند و لیث صفار، 1389: 10).
باورهای اساسی و ارزش‌های مورد حمایت بنیانگذاران سازمان شالوده اصلی فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهند. وجود تفاوت های چشمگیر در ارزش‌ها و مبانی فلسفی جوامع مختلگ، مؤید نیاز به شناخت ابعاد و مؤلفه های فرهنگ‌سازمانی در زمینه های بومی بوده است. علاوه بر این، توجه به جنبه های پویای فرهنگ در رابطه با نوع و ماهیت کار سازمان ها و پویایی های نامحسوس فرهنگ‌سازمانی در مسیر رشد و تعاملات محیطی، از جمله دلایلی است که لزوم نوسازی جنبه ها و ابعاد فرهنگ سازمان را تبیین می‌کند. به طور کلی، توانایی شناخت فرهنگ سازمان، نیازی است که مدیران را در ارزیابی آن به منظور بهبود عملکرد سازمان یاری می‌کند، چنین نیازی در سازمان‌های فرهنگی که کانون رشد و تغییر فرهنگ، و پلی برای انتقال ارزش‌ها هستند، مضاعف است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی، 1394: 342). 
از تعریف های متعدد فرهنگ‌سازمانی، تعریف شاین (1992) به این دلیل که فرهنگ را با توجه به جنبه های پویایش و از دیدگاه هماهنگی درون سازمانی و تطابق با محیط بیرونی معرفی کرده است، تعریفی جامع و کامل است. شاین، برای فرهنگ سه سطح متداخل در نظر گرفته است که به ترتیب، از آشکار به نهان گرایش دارد. سطح اول، مصنوعات؛ سطح دوم، ارزش‌های مورد حمایت سازمان؛ سطح سوم، باورهای مشترک (مفروضات اساسی) است. شاین معتقد است، برای فهم فرهنگ، باید لازمه سوم و درون مایه آن را کاوید. او تفاوت اساسی در فرهنگ‌ها را ناشی از تفاوت های گسترده در مفروضات اساسی، ارزش‌ها و مبانی فلسفی آنان می داند و معتقد است، برای شناخت فرهنگ باید باورهای نهفته سازمان را درباره انسان و طبیعت، سرشت انسان، جایگاه انسان، راستی و درستی، و زمان و فضا کاوید. 
فرهنگ‌سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها می‌باشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. هدف از تبیین فرهنگ‌سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ‌سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می‌باشد. از جمله به این موارد می توان اشاره کرد: اولاً، سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثانیاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ‌ها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند (کوئین و کامرون ، 2006: 16). 
در تحقیقاتی که روی فرهنگ انجام شده است محققان کوشیده اند تا دریابند افراد از چه زاویه ای به سازمان خود می نگرند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری آن ها ارج می نهد و به آن ها پاداش می دهد؟ آیا پدیده ی تعارض را سرکوب می کند؟ بنابراین می توان انتظارداشت که افراد با زمینه های مختلف یا در سطوح مختلف در یک سازمان وجود داشته و فرهنگ‌سازمانی را در عبارت های همانند یا مشابه توصیف نمایند (کروت و چرماک ، 2007: 652). 
هر زمینه زندگی سازمانی بخشی از فرهنگ‌سازمانی است در حالی که دیگران سعی می کنند فرهنگ را به صورت ظریف تری معنا کنند تا از زمینه های دیگری نظیرعادات، محیط، فضا و ارزش‌ها قابل تشخیص و تفکیک باشد فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان چسبی که یک سازمان را توسط طرح های مشترک اعتقادی به هم چسبانده و نگه می دارد دیده شود (ایلماز و ارگان ، 2008: 301). 
عموماً عدم توجه به فرهنگ‌سازمانی، باورها و ارزش‌های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد (هدایتی، 1385: 18). آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده ای پیچیده می‌باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شود (اردلان، سلیمی، رجائی پور و مولوی، 1387: 126). 
بنابراین، شناسایی فرهنگ‌سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

اهمیت و ضرورت تحقیق
فرهنگ سازمان می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطافپذیر باشد. فرهنگ‌سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگی سازمان از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند. از این رو، هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. سازمان ها در زمانی کنونی به صورت فرآیندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود (محمدی و استادهادی، 1394: 4).
نظریه پردازان سازمانی بر این باورند که فرهنگ، نخست مرز سازمانی را تعیین می کند، دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و سوم نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به وجود می آورد که بیش از منافع شخصی فرد است و به بیان دیگر فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که از طریق ارائة معیارهای مناسب سازمان موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می‌شود که ممکن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد (پورآمن، 1380: 2).
به عبارت دیگر سازمان ها همانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان، فرهنگ‌سازمانی می گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است. همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد، باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع، می توان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است. از این رو نمی توان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجسته سازی و آشکار نمودن تفاوت های بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به طور کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تأثیر می گذارد (حسینی، یارمحمدیان و عجمی، 1388: 103).
کسی که برای چند سازمان کار کرده باشد به خوبی می داند که هر سازمانی بی همتاست، حتی سازمان هائی که از لحاظ نوع خدمات یا تولیدات شباهت دارند هر یک بی همتا هستند، یک دلیل واضح آن است که سازمان های مختلف از افراد مختلفی تشکیل می شوند که این افراد از بسیاری جهات بی همتا هستند و تعجب آور نیست که این بی همتائی در خود سازمان ها نیز بازتاب پیدا کند؛ از سوی دیگر در هر سازمانی منش کارکنان تغییر می کند، اعضاء پیر می شوند و سازمان را ترک می کنند و افراد جدید جای آنها را می گیرند، با این وجود علیرغم این تغییرات خود سازمان ها تغییرات شان کند است، عضو جدید تغییر می کند نه سازمان، پس سازمان ها هستی خاص خود را دارند، بی همتا و جدا از افرادی که آن را تشکیل می دهند این پایداری سازمانی را چگونه و با چه می توان توضیح داد؟ در پاسخ باید گفت: تأثیر فرهنگ‌سازمانی.
فرهنگ‌سازمانی یعنی باورها، نگرش ها، ارزش‌ها و انتظاراتی که اغلب اعضای سازمان در آن سهیم اند، وقتی که این باورها و ارزش‌ها ایجاد شدند دوام می آورند، مگر اینکه رویدادهای نسبتاً چشمگیر و مهم اتفاق افتاده و به تغییر آن بیانجامد، این ارزش‌ها و باورها تمام فراگردها و فعالیت های سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، فرهنگ‌سازمانی غالباً در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهای حاکم بر رفتار در موقعیت های مختلف، در فلسفه سازمان، در مقررات غیر رسمی و ... بازتاب پیدا می کند، بنابراین فهم فرهنگ‌سازمانی از لحاظ کمک به توانائی ما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در سازمان ها حائز اهمیت است.
مبانی نظری تحقیق
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 
تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی به‌عمل‌آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطوره‌ها و تکیه‌کلام‌ها منتقل می‌شود (رابینز، 1378: 24). برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است (طوسی، 1372: 155). 
مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ‌سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، تأثیری بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان داشته و می‌تواند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهد. اهمیت فرهنگ‌سازمانی و ارزیابی آن به‌وسیله اسکات و همکارانش موردتحقیق و بررسی قرارگرفته است. تحقیقات ایشان نشان می‌دهد که ارزیابی و مدیریت فرهنگ‌سازمانی یک نقطه‌نظر در حال رشد می‌باشد که در حفظ و سلامتی توسعه‌سازمانی نقش اساسی دارد. تمایل به تغییر فرهنگ‌سازمانی برای حفظ و سلامتی رشد سازمان از این باور که فرهنگ یک سازمان با عملکرد آن مرتبط می‌باشد، نشأت می‌گیرد (ایران زاده، محمودی اشان، 1389: 54).
فرهنگ واژه‌ای است که کاربرد اصلی آن در دو زمینه است: الف) در یک زمینه «فرهنگ» در گسترده‌ترین معنی می‌توان به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد و در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه و دانش فن شناسی بازمی‌گردد. فرهنگ در این معنی به فرهیختگان انسان اشاره دارد و آموختنی‌های وی را نمایان می‌سازد. ب) در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان موردمطالعه قرارگرفته است که در نظر آنان فرهنگ به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیای مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگار پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید (خدیوی، 1385: 27). 
در معنای نخست بحث از جدایی بین انسان و دیگرگونه‌های جانوران است. جانوران نمی‌توانند فرهنگ پدیدآورند و یا آنچه آموخته‌اند به دیگران بیاموزند در مفهوم دوم که شماری از اندیشمندان مردم‌شناسی، فرهنگ را یک سبک یا شیوه زندگی یا رفتار انسانی می‌دانند و ازاین‌رو معتقدند که گروه‌های متفاوت مردم، شیوه‌های متفاوتی را برای زندگی دارند. فرهنگ در این معنای یک واژه فنی است که شامل باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها و هنرهاست. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد دارد. فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و به آن عمل کردن است. فرهنگ یک نمادی مشترک است که آفریده ذهن انسان است. فرنچ و بل (1995) معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است. کروبر درحالی‌که فرهنگ را به حیات در برابر ماده همانند می‌کند می‌گوید فرهنگ شامل سخن، دانش، باورها، آداب، هنر و فن شناسی‌ها، آرمان‌ها و دستورهایی است که ما از دیگران، بزرگان و از گذشتگان آن را می‌آموزیم و خود نیز می‌توانیم چیزی بر آن بیفزاییم. پتی گرو فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به‌گونه‌ای آشکار و جمعی در یک گروه معین و در زمان مشخص پذیرفته‌شده و بر پایه آن‌ها کنش و رفتار صورت می‌گیرد. این نظامی معانی دربرگیرنده اصطلاحات، قالب‌ها، مقوله‌ها و انگاره‌هاست که موقعیت انسان را برای وی تعبیر و تفسیر می‌کند. پس می‌توان گفت فرهنگ وسیله‌ای برای خودشناسی و جهان‌شناسی است و معنی بخشی هستی انسان است. فرهنگ پناهگاه روانی – اجتماعی آدمی است و رفتار او را در گروه راهنمایی، یاری و هدایت می‌کند. فرهنگ سرچشمه‌ای است که درون آن باورها، بینش‌ها، نظام‌های اعتقادی، افسانه‌ها، نمادها، زبان‌ها و آیین‌ها پدید می‌آیند. در این معنی هم نمی‌توان در مورد فرهنگ قضاوت ارزشی کرد و گفت که فرهنگی از فرهنگ دیگر بهتر و یا بدتر است. بر اساس نظر ماکس وبر فرهنگ فرض بر وجدان و آگاهی از همانند و همچنین وجدان و آگاهی از جدایی و یا همانندی و انسجام می‌شود می‌توان نتیجه گرفت که منظور ماکس وبر این بوده است که فرهنگ عاملی است که باعث جدایی و همانندی می‌شود یعنی افراد و گروه‌ها بر اساس ویژگی‌های مشترک از هم جدا می‌شوند و مجدداً بر اساس ویژگی‌های مشترکشان باهم همانند و انسجام می‌یابند و انسان به‌وسیله فرهنگ جامعه خود موجودی اجتماعی می‌شود (خدیوی، 1385: 27).
ازآنجاکه فرهنگ در سازمان‌ها در تعامل متقابل با عناصر و کارکردهای فراوان موجود در سازمان‌هاست، تعریف‌های متعدد برای آن مطرح‌شده است. فرنچ (1984) معتقد است سازمان مانند کوه یخی است که بخش عمده آن نامرئی است و این بخش که در زیر آن قرار دارد، فرهنگ سازمان است. رابینز (1374) فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترکی که اعضا نسبت به سازمان دارند و موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود، می‌داند. ازنظر شاین (1992)، فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی و باورهایی است که توسط یک گروه اجتماعی برای حل دو مسئله بنیادین تطابق با محیط بیرون و ایجاد انسجام درونی خلق، کشف یا ایجاد می‌شود. این الگو در مسیر حرکت گروه اعتبار یافته و ثابت کرده است که سودمند و کارساز است. درنتیجه، به‌عنوان شیوه درست ادراک، تفکر، احساس و رفتار به نسل بعد منتقل می‌شود. با توجه به این تأثیرپذیری، فرهنگ خاصیتی پویا دارد (مشبکی و روحانی، 1386: 310) و در عین ثبات نسبی، ابعاد و شاخص‌های متنوعی دارد که به‌شدت زمینه محورند. برای شناخت فرهنگ‌سازمانی الگوهایی مختلف توسط مشاوران سازمانی، پژوهشگران و دانشمندان مدیریت طراحی‌شده است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یوسفی، 1391: 434). 
از دیدگاه ادگار شاین (1999) فرهنگ چیزی است که یک گروه آن را برای بقای بیرونی و یکپارچگی درونی می‌آموزد و به دیگران می‌آموزاند، انگاره‌ای از پیش‌فرض‌های مشترک است که یک گروه برای حل مسائل انطباق با محیط خارجی و انسجام داخلی آن را یاد می‌گیرد و به‌اندازه‌ای نتیجه‌بخش بوده و بتواند معتبر باشد و بنابراین به‌عنوان روش درست درک، تفکر و احساس در ارتباط با مسائل مختلف به اعضای جدید منتقل می‌کند. با توجه به تعریف مذکور فرهنگ، توانایی سازمان را در برخورد با مسائل، به‌مرورزمان، تا جایی بالا می‌برد که موجودیت بیرونی آن را از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی درونی تثبیت می‌کند. ازنظر شاین هر فرهنگی دارای سه لایه می‌باشد: یکی دیگر از تلاش‌های جامع برای تحلیل سازمان استفاده از رویکرد تفسیری شاین است. او می‌خواست به‌طور واضح توضیح دهد که فرهنگ چیست و چگونه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد. تعریف شاین از فرهنگ عبارتند از یک سری نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهایی است که در هر سازمانی وجود دارد و به‌عنوان راهنمای عمل توسط کارکنان به‌کاربرده می‌شود. شاین همگام با سایر مؤلفان پیشنهاد کرده است که فرهنگ ممکن است در سه سطح مورد تحلیل قرار گیرد که عبارتند از: 
الف) دست‌ساخته‌های درخور رؤیت (دانش سطحی و روزانه): لایه اول فرهنگ مصنوعات بشر ساخته است. شامل رفتارهای آشکار، دستاوردهای انسانی، جنبه‌های روزمره و قابل‌مشاهده زندگی سازمانی نظیر فعالیت‌ها، آداب، تشریفات، طراحی دفاتر کار و از این قبیل موارد می‌باشد به زبان دیگر، می‌توان آن را طریقه و روش انجام کارها در سازمان نامید. این روش‌ها به‌وسیله گروه به وجود می‌آیند و به افراد تازه‌وارد نیز آموزش داده می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، این سطح شامل حالات، صفات ملموس فرهنگ، همچون روش‌های ارتباطات، ترتیبات ساختاری، کدهای پوشش و لباس‌ها و غیره است (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86). 
ب) ارزش‌ها و باورها (قانون‌گذاری روزانه): نحوه قضاوت درباره خوب و بد را از دیدگاه سازمان تعریف می‌کنند و درنهایت به‌وسیله همین قضاوت‌هاست که اقدامات، ارزش‌گذاری می‌شوند و آن‌هایی که می‌توانند الگو قرار بگیرند از اقدامات ناکارآمد جدا می‌شوند. این لایه نقش حیاتی ارزش‌های مشترک را در مرتبط ساختن افراد به یکدیگر مورد تصدیق قرار می‌دهد. ارزش‌های مشترک مکانیسم‌های انگیزشی نیرومندی را برای اعضای آن فرهنگ فراهم می‌سازند. واژه مشترک در تجزیه‌وتحلیل فرهنگی به این معناست که گروه، یک کلیت تام دارد و در آن گروه هر عضوی نه‌تنها باارزش‌های مشترک موافقت دارد بلکه از اهمیت آن‌ها مطلع است و در معرض این ارزش‌ها نیز قرار دارد. اشاره به شیوه‌هایی می‌کند که کارها در اینجا انجام می‌شود و در ارتباط با زبان معیار و رفتارهایی است که به‌عنوان روش‌های مناسب موردقبول هستند و مردم مواقع ارتباط با دیگران بدان شیوه و رفتار عمل می‌نمایند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ج) مفروضات بنیادی: لایه سوم شامل پیش‌فرض‌های بنیادین است که معروف‌ترین و جامع‌ترین تعبیرهای ما از واقعیت‌ها می‌باشند و مهم‌ترین نگرش‌های ما را راجع به انسان‌ها و جهان رقم می‌زنند. این لایه و سیستم‌های ارزشی هستند که رفتار واقعی سازمان را تعیین می‌کنند. این مفروضات با فلسفه وجودی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد شامل جوانب ناملموس فرهنگ همچون باورهایی است دراین‌ارتباط که وظایف چگونه انجام شود، طبیعت و واقعیت درونی و سرشت افراد چگونه است. آن‌ها استنباطات اساسی هستند که به‌عنوان راهنماهای قوی برای عمل به‌کاربرده می‌شود و به‌طور عمیق موردبحث قرار می‌گیرند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 87).

پیشینه تحقیقات صورت گرفته
پیشینه تحقیقات خارجی 
موبلی، وانگ و فانگ (2005) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی: اندازه‌گیری و توسعه آن در سازمان شما» مدل دنیسون را در سازمان‌های مختلف چینی موردسنجش قراردادند. ازجمله در سازمان‌های تولیدکننده مبل، شاخص چشم‌انداز بیشترین امتیاز و شاخص توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند. در شرکت‌های بیمه شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص مشتری‌گرایی کمترین امتیاز را به دست آوردند. در بیمارستان‌های دولتی شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص تغییرپذیری کمترین امتیاز را به دست آوردند و درنهایت، در شرکت‌های با فناوری بالا شاخص یادگیری سازمانی بیشترین و توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند.
ییلماز و ارگان (2008) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی شرکت: بررسی اثرات نسبی صفات فرهنگ و فرضیه فرهنگ متوازن در یک اقتصاد نوظهور» تأثیر ابعاد مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان‌ها موردمطالعه قراردادند. در این تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق‌پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز به‌دست‌آمده است. همچنین، از نتایج این تحقیق برمی‌آید که بعد رسالت بیشترین تأثیر را برافزایش عملکرد شرکت‌های تولیدی دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به‌شدت تحت تأثیر ابعاد انطباق‌پذیری و سازگاری می‌باشد.
پیشینه تحقیقات داخلی
رهنورد و زارع پور (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و فرهنگ یادگیرنده (مطالعه موردی)» نشان دادند که بین یادگیری سازمانی و فرهنگ یادگیری رابطه معنادار وجود دارد. در ضمن، بین فرهنگ یادگیری با تک تک ابعاد یادگیری که عبارتند از یادگیری مستمر، پرسش و گفتگو، یادگیری تیمی، توانمندسازی، سیستم جایگیری، ارتباط سیستم و رهبری استراتژیک نیز رابطه معنی داری برقرار است. این ارتباط بویژه با یادگیری تیمی و رهبری استراتژیک از همه بالاتر است. همچنین رابطه بین فرهنگ یادگیری با سطوح مختلف یادگیری سازمانی معنادار است و درجه همبستگی در سطح سازمانی بیشترین میزان را به خود اختصاص داده است. 
امین مظفری، پرداختچی، یمنی دوزی سرخابی و ذکائی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری در دانشگاه های ایران» نشان دادند که فرهنگ سازمانی آرمانی اعضای هیئت علمی شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطرپذیری، رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارت های حرفه ای است. و اثربخشی مهارت های مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی وسبک رهبری و مهارت های مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد. 
یزدخواستی (1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی با رهبری» نشان داد که بین فرهنگ گروهی با رهبری، فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلائی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ولی بین فرهنگ توسعه ای با رهبری رابطه معنی داری مشاهده نشد. 
جواهری کامل و کوثرنشان (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رهبری فرهنگ سازمانی، فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان» نشان دادند که رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا به طور قابل توجهی برای فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبتی دارند. رهبری بر رضایت شغلی کارکنان تیز تأثیر مثبت و قابل توجهی دارد. فرهنگ سازمان تأثیر قابل توجهی بر فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان دارد. همچنین فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
هادوی نژاد، نقی پور فر و دانایی‌فرد (1390) در پژوهشی با عنوان «پیش‌فرض‌ها و ارزش‌های فرهنگ‌سازمانی اسلامی: پژوهشی در چارچوب مدل فرهنگ‌سازمانی شاین» نشان دادند که خاستگاه هر فرهنگ‌سازمانی، پیش‌فرض‌هایی است که اساس ارزش‌های فرهنگ آن سازمان قرار می‌گیرند. مظاهر فرهنگ بر اساس ارزش‌هایی بروز می‌یابند که خود از بطن پیش‌فرض‌های فرهنگ برآمده‌اند. 
فیاض و سرفراز (1390) در پژوهشی با عنوان «نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی در جغرافیای فرهنگی؛ راهبردی مفهومی برای فهم و کشف معنا» نشان دادند که مطالعه آثار و عملکردهای مکانی و فضایی به‌عنوان بخشی از رفتارهای انسان در مطالعات نشانه شناختی امروزی کاربرد دارد. این آثار انسان‌ساخت حاوی اطلاعات و معانی است که موضوع بحث دانش نشانه‌شناسی است. ازآنجاکه چشم‌انداز فرهنگی منعکس‌کننده فرهنگ حاکم بر آن‌هاست، می‌تواند معانی موردنظر خالق اثر یا انسان را نشان دهد. ازاین‌رو، نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی یکی از راه‌های فهم و کشف معنا در محیط زندگی انسان است و در این راستا چشم‌اندازهای فرهنگی به‌مثابه متن و زمینه یا بافت موردمطالعه و بررسی قرار می‌گیرند. این پژوهش نشان می‌دهد که در چشم‌اندازهای فرهنگی به‌عنوان متن و هم زمینه و یا لحاظ شرایط زمانی، نشانه‌ها و نمادهای فرهنگی نقش مهمی در تفسیر و فهم معناهای نهفته در آن‌ها ایفا می‌کند. چون این آثار به‌عنوان واقعیت‌های خارجی و عینی در ارتباط با حقیقت درونی و باطنی انسان است که از طریق آن‌ها می‌توان معنای موردنظر را کشف و تفسیر کرد. 
راشدی، شمس والا و حیدری (1391) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان بر اساس مدل هوفستد: دیدگاه اعضای هیئت علمی» نشان دادند که ویژگی های زیر در فرهنگ سازمانی جامعه ی مورد پژوهش یافت شد: تعادل فرهنگی با میل به مردگرایی، وجود فرهنگ جمع گرایی، ریسک پذیری پا یین و توزیع نسبتاً متعادل قدرت. یافته های پژوهش نشان داد که سن و سابقه کار رابطه منفی و معناداری با ریسک پذیری دارند و میزان مردگرایی / زن گرایی در زنان و مردان متفاوت است. اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فرهنگ سازمانی را حمایتی و پرورش دهنده می دانند و معتقدند که این دانشگاه علاوه بر اهمیّت قائل شدن برای مسئولیّت های اجتماعی، گرایش به پرهیز از بی عدالتی دارد.
حسین پور، اصغری اقدم و محجوب (1392) در پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی» نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران دبیرستان های شهرستان میانه تأثیر دارد. و سازمان هایی که در آنها به خلاقیت و یادگیری کارکنان توجه می شود موجب افزایش عملکرد و بهره وری افراد سازمان خواهد شد. 
آقاجانی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ‌سازمانی (شاهد تجربی: دانشگاه مازندران)» نشان داد که انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‌پذیر است، ازاین‌رو، پیشنهاد می‌شود که در دانشگاه مازندران متغیرهای مفروضات و باورهای فرهنگی و الگوهای رفتاری فرهنگی مدیریت گردند تا فرهنگ‌سازمانی به‌صورت مطلوب در دانشگاه تجلی پیدا کند. 
شمس، پرداختچی و ملکی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی» نشان دادند که سازمان یادگیرنده به طور غیرمصتیم و از طریق یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. رابطه بین همه ابعاد سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی به غیر از بعد تسلط فردی معنادار بود. 
صفامنش، حسینی و اولادیان (1394) در پژوهشی با عنوان «اثر مولفه های سازمان یادگیرنده بر عملکرد کارآفرینانه کارکنان یک شرکت بیمه ای» نشان دادند که شرکت بیمه مورد بررسی از دیدگاه مدل های سازمان یادگیرنده و عملکرد کارآفرینانه در سطح متوسط قرار دارد و متغیر مستقل مدل سازمان یادگیرنده، رابطه مستقیم و قوی با عملکرد کارآفرینانه کارکنان دارد. همچنین بین یادگیری فردی، تیمی و سازمانی و عملکرد کارآفرینانه، رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که مؤلفه های سازمان یادگیرنده توانسته در حدود 6/65 % از تغییرات متغیر وابسته عملکرد کارآفرینانه را پیش بینی کند. متغیرهای تحقیق و جستجو، یادگیری مداوم و یادگیری تیمی به ترتیب مهم ترین مؤلفه های سازمان یادگیرنده در تبیین عملکرد کارآفرینانه کارکنان شرکت بیمه مورد نظر بوده اند. 
محمدی و استاد هادی (1394) در پژوهشی با عنوان «قرارداد روان‌شناختی و فرهنگ‌سازمانی در سازمان‌های غیردولتی» نشان دادند که فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در سه بخش جلوه‌های ظاهری ارزش‌های موردحمایت و باورهای مشترک نهفته تعریف کرد منظور از جلوه‌های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می‌آید درواقع جلوه‌های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می‌دهد حال چه ازنظر ظاهر و پوشش افراد چه ازنظر معماری ساختمان و چه ازنظر حال و هوای محیط این بخش از فرهنگ‌سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ‌سازمانی نیست چون صرفاً ظواهر نشان می‌دهد ارزش‌های موردحمایت اهداف استراتژی‌ها و خط‌مشی‌هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد موردپذیرش قرار می‌گیرد می‌توان گفت ارزش‌های موردحمایت همان اصول و ارزش‌هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آن‌ها را اجرایی می‌کند مثلاً برخی سازمان‌ها به کار تیمی اهمیت بالایی می‌دهند و این امر یکی از ارزش‌هایشان به شمار می‌آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می‌کوشند نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک‌نهاد یا سازمان و ارزش‌های عنوان‌شده ناسازگاری باشد یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را سومین بخش از تعریف فرهنگ‌سازمانی باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات اندیشه‌ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می‌شود
قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی (1394) در پژوهشی با عنوان «الگوی فرهنگ ‌سازمانی سازمان‌های آموزشی (EOCM) (موردمطالعه: آموزش‌وپرورش شهر بیرجند)» نشان دادند که الگوی فرهنگ‌سازمانی آموزش‌وپرورش در سه بعد «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیری سازمانی، مشتری مداری، چشم‌انداز و پیشرو و فعال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش‌های محوری، نگاه سرمایه‌ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی با مرکزیت آموزه‌های دینی، «حالت طیبه» طراحی شد. برای تأیید یافته‌ها، ضمن به‌کارگیری مبادی متعدد تولید داده‌ها، در مراحل کدگذاری، یافته‌ها به مصاحبه‌شوندگان بازخورد داده و واکنش و نظرهای آنان لحاظ شد. قابلیت فهم و مفید بودن یافته‌ها ازنظر خبرگان و استادان دانشگاه تأیید شد. لذا الگوی طراحی‌شده اتکاپذیری لازم را دارد. 
صفردوست، محمدروضه سرا، نقی زاده و منطقی (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در اثربخشی انتقال فناوری و عملکرد رقابتی» نشان دادند که ابعاد فرهنگ سازمانی در انتقال فناوری (تعیین میزان موفقیت و عدم موفقیت) نقش اساسی دارد. و این امر به افزایش مزیت و عملکرد رقابتی سازمان ها منجر می شود. همچنین یافته ها نشان می دهد که بعد رویکرد هنجاری / عمل گرا و سیستم باز / بسته دارای بیشتری نقش در اثربخشی انتقال فناوری هستند.