مقاله ساختار و صلاحیت دادگاه های نظامی

ساختار و صلاحیت دادگاه های نظامی

چکیده

در قوانین و مقررات مربوط به آیین دادرسی یکی از مهمترین سرفصل‌ها، مقوله «صلاحیت» مراجع قضایی است. صلاحیت عبارت است از اختیاری که برای رسیدگی به مجموعه‌ای از دعاوی یا شکایات با اوصافی معین به مراجع قضایی اعطا می‌شود. فلسفه این امر جلوگیری از اختلاط غیر ضروری پرونده‌های حقوقی و کیفری و فروعات هر کدام با یکدیگر و ایجاد بستری مناسب برای رسیدگی و دادرسی ضابطه‌مند و قانون‌مدار نسبت به هر یک از آن‌ها است. در این مقاله نگارنده سعی بر آن دارد که با نگاهی بر قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور کیفری مصوب 1378 به بررسی مقوله «ساختار» و «صلاحیت» مراجع قضایی و به ویژه «دادگاه های نظامی» بپردازد.

واژگان کلیدی: صلاحیت، ساختار، دادگاه های نظامی.

فهرست مطالب
چکیده أ‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 3
روش پژوهش 3
فصل دوم : مبانی نظری 4
مبحث اول: ساختار سازمان قضایی نیروهای مسطح 5
مبحث دوم: مفهوم شناسی و اقسام صلاحیت 9
گفتار اول: مفهوم شناسی صلاحیت 9
گفتار دوم: اقسام صلاحیت 10
مبحث سوم: صلاحیت دادگاه های نظامی قبل و بعد از انقلاب 16
گفتار اول: صلاحیت دادگاه های ‏نظامی قبل از پیروزی انقلاب اسلامی 16
گفتار دوم: حدود صلاحیت دادگاه های نظامی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی 18
مبحث چهارم: اقسام دادگاه کیفری 21
گفتار اول: دادگاه کیفری یک 22
گفتار دوم: دادگاه کیفری 2 23
گفتار سوم: دادگاه انقلاب 23
گفتار چهارم: دادگاه اطفال و نوجوانان 24
گفتار پنجم: دادگاه نظامی 24
مبحث پنجم: تخفیف و تبدیل مجازات در دادگاه های نظامی 26
گفتار اول: تبدیل مجازات حبس 26
تبدیل مجازات حبس در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح 26
تبدیل مجازات حبس در سایر قوانین 32
گفتار دوم: تبدیل سایر مجازات‌ها 32
تبدیل سایر مجازات‌ها در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح 33
تبدیل سایر مجازات‌ها در سایر قوانین 36
گفتار سوم: تخفیف و تبدیل مجازات پس از صدور حکم 38
تبدیل حبس به حبس با خدمت 38
تخفیف مجازات به دلیل تسلیم به حکم 41
تخفیف مجازات به دلیل گذشت شاکی 46
مبحث ششم: آیین نامه تشکیل و صلاحیت دادگاه نظامی موقت (مصوب 16 خرداد 1322) 51
فصل سوم : بحث و نتیجه گیری 60
گفتار اول: بحث و نتیجه گیری 61
منابع: 62

مقدمه
در نظام قضایی ایران، علاوه بر محاکم عمومی دادگستری که صلاحیت عام در رسیدگی به دعاوی را دارند، مراجع اداری و انتظامی نیز پیش بینی شده اند که در موارد خاص و مصرح قانونی، صلاحیت رسیدگی به برخی دعاوی را دارند. بنابراین در نظام قضایی ایران، اصل بر این است که رسیدگی به دعاوی با دادگاه های عمومی و انقلاب است مگر در اموری که در قانون، مرجع خاصی پیش بینی شده باشد که این مراجع خاص، در مقایسه با مراجع عمومی، تنها صلاحیت رسیدگی به اموری را دارند که به صراحت در صلاحیت آنها قرار گرفته است. به عبارت دیگر، می توان گفت: در حقیقت مراجع استثنایی در برابر مراجع عمومی، حق رسیدگی به هیچ امری را ندارند غیر از آنچه که قانون صراحتاً اجازه داده است. اصل 36 ق.ا. نیز موید این امر است که : حکم به مجازات و اجرای آن باید تنها از طریق دادگاه صالح و به موجب قانون باشد. 
یادآوری این نکته ضروری است که در برخی کتب حقوق، در تعیین جایگاه مراجع خاص اداری در سیستم قضایی ایران، از آن به عنوان مراجع استثنایی (اختصاصی) حقوقی غیر دادگستری و مراجع اداری استثنایی نیز نامبرده شده است. 
برای قسمت اخیر ماده 10 ق.آ.د.م. می توان مراجع متعددی را در قوانین جاری یافت که از جمله عبارتند از: شورای حل اختلاف، مراجع پیش بینی شده در قانون کار، مراجع ثبتی از جمله در دعوای افراز و هیئت حل اختلاف مالیاتی و مراجع اشاره شده در متن بند 2 از ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری که البته ذکر این مراجع جنبه تمثیلی داشته و مراجع دیگری غیر از موارد اشاره شده را نیز در بر می گیرد. از جمله این مراجع خاص که صلاحیت رسیدگی به برخی دعاوی صنفی را دارد، دادگاه انتظامی شردفتران و دفتریاران (اعم از بدوی و تجدیدنظر) است که ماده 34 ق.د.ا.ر.ک. مصوب 25 تیر ماه 1354 به آن اشاره دارد.

بیان مسأله 
دغدغه اصلی نویسنده در این پژوهش فراهم کردن زمینه ای جهت حسن انجام وظیفه ماموران نیروهای مسلح می باشد که همین امر منجر به آن شده است که کلیه مطالب مربوط در این خصوص مورد بحث و بررسی قرار گیرد تا کلیه ابهامات موجود جهت حسن انجام وظیفه ماموران راجع به دستورات صادره از مافوق رفع گردد. در این مقاله سعی بر آن بوده است صلاحیت دادگاه های نظامی بررسی گردد. با توجه به جدیدالتصویب بودن قانون آیین دادرسی کیفری نیروهای مسلح ابهاماتی که در این قانون موجود بوده مورد بحث واقع شده است.

روش پژوهش
پژوهش حاضر طبق مباحث نظری تدوین شده و توصیفی – تحلیلی می باشد که با استفاده از کتاب ها، مقاله ها و مجلات به روش کتابخانه ای و اسنادی گردآوری شده است.

مقاله اختلال شخصیت خودشیفته

اختلال شخصیت خودشیفته

چکیده 
هدف پژوهش حاضر بررسی اختلالات شخصیت خودشیفته است. روش پژوهش، توصیفی است و داده ها و مطالب مورد بررسی از طریق مطالعه کتابخانه ای گردآوری شده اند. نتایج جمع بندی شده از مقالات مورد بررسی نشان دادند که درمان اختلال شخصیت خودشیفته، از این نظر دشوار است که مستلزم پذیرش اختلال از طرف درمانجو و دست برداشتن از خود است. اختلال شخصیت خودشیفته درمان دارویی ندارد و صرفاً برای درمانجویانی که دارای چرخش سریع خلق هستند، لیتیوم تجویز می شود. با توجه به اینکه بیشتر این درمانجویانمستعد افسردگی اند، داروهای ضد افسردگی می تواند مؤثر باشد.

کلیدواژه: اختلال شخصیت، خودشیفتگی، شخصیت خودشیفته.

1. مقدمه 
اختلالات شخصیت یکی از موارد شایع در جوامع است و به دلیل اهمیت آن که می تواند مشکلات وافر و بزرگ و عمیقی در جوامع و به ویژه در بهداشت روانی خانواده ها به بار آورد، لازم است همواره پژوهش هایی در رابطه با آنها انجام شود. مبتلایان به اختلالات شخصیت، بیشترین مشکل را در عشق و کار دارند، لذا بسیاری ازخانواده های مشکل دار، نا به سامان و متلاشی که درگیر بسیاری از بیماری ها و گرفتاری های دیگر نظیر اعتیاد، فحشا و بزهکاری هم می شوند و از طریق ژنتیک و یا یادگیری های محیطی این معضلات رابه نسل های بعد و کودکان بی دفاع خود نیز انتقال می دهند از افرادی هستند که دارای علائم این اختلالات هستند (خدابخش، 1392).
اختلالات شخصیت در سه خوشه ؛ A: (عجیب و غریب/ نامتعارف) شامل پارانوئید، اسکیزوئید و اسکیزوتایپی، B: (نمایشی، هیجانی، متلون) شامل خودشیفته، نمایشی، مرزی و ضد اجتماعی، C: (مضطرب/ هراسان) شامل اجتنابی، وابسته و وسواس اجبار و نیز اختلال شخصیت افسرده که در بررسی تازه پیشنهاد شده، مطرح است (کرینگ، دیویسون، نیل، جانسون ، 2007). 
فراوانی این اختلالات همراه با زمینه ساز بودن آن در بسیاری از مشکلات اجتماعی و بیماری های محور یک و اثرات منفی آنها بر درمان های روانشناسی و روانپزشکی حساسیت و ضرورت این مطالعات را بهشدت وضوح بخشیده، مبرهن می سازد.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق 
بیشترین توجه در مورد خود شیفتگی بیمارگونه بعضی افراد در نظریه روانکاوی صورت گرفته است. از نظر فروید «خود شیفتگی» مرحله‌ای از رشد طبیعی است که بعدا در مراحل رشد یافته تر به «عشق خارجی (دیگری)» متحول می‌شود و کودک قادر می‌شود به دیگران عشق بورزد. خود شیفتگی بیمار گونه زمانی ظاهر می‌شود (به عشق خارجی متحول نمی‌شود) که کودک اغلب بوسیله کسانی مراقبت شوند که بطور اطمینان بخشی او را دوست نداشته باشند. فروید اعتقاد داشت که اکثر افراد خود شیفته والدینی «سرد ، بی‌تفاوت» و در عین حال نسبت به کودک خود «پرخاشگری و کینه توزی» داشته‌اند. در این وضعیت کودک برای بدست آوردن «محبت و عشق مطمئن» به درون برمی‌گردد تا براحساس شکننده طرد شدن (دوست نداشته شدن) غلبه کند.

3. مبانی نظری 
شخصیت
شخصیت عبارت است از سبک ویژه تفکر و رفتار هر فرد. به عبارت دیگر نحوه خاص فکر کردن و رفتار کردن هر فرد بیانگر شخصیت وی است. بدین ترتیب، اگر شخصیت فرد یا الگوهای معمولی پاسخ های او در برابر موقعیت ها را بشناسیم، می توانیم رفتار او را در موقعیت های جدید پیش بینی کنیم (آزاد، 1378). 
اکثر مردم به طریقی نسبتاً قابل پیش بینی و منحصر به فرد در مقابل پدیده ها واکنش نشان می دهند، ولی در عین حال نوعی انعطاف پذیری سازگارانه و مخصوص هم دارند. شخصیت ما ثابت و ایستا نیست. ما از تجارب گذشته درس می گیریم و سعی می کنیم در موقعیت های مختلف، پاسخ های مختلف و متنوع نشان بدهیم تا بتوانیم به خوبی از عهده کارها برآییم. این یادگیری و انطباق چیزی است که افراد مبتلا به اختلال شخصیت غالباً از عهده آن بر نمی آیند. اختلال شخصیت، یک الگوی فراگیر (نافذ)، با دوام و غیر قابل انعطاف از تجارب درونی و رفتار بیرونی است که به طرز مشخص با انتظارات فرهنگی فرد تفاوت دارد و به درماندگی یا اختلال منجر می شود (فاتحی زاده و همکاران، 1386). 
اختلال شخصیت و انواع اختلال شخصیت: 
اختلال شخصیت مرزی اختلالی است که با مشکلات فراگیر تنظیم هیجان و رفتارهای تکانه ای مشخص می شود. رفتارهای خودآسیبی غیر خودکشی گرا و رفتارهای تکانشی حاکی از این ویژگی ها است و این می تواند به دلیل مشکل این افراد در تنظیم هیجان باشد. رفتارهای تکانشی یا خودآسیبی در 70 تا 80 درصد افراد دارای اختلال شخصیت مرزی دیده می شود. البته تمام افراد مبتلا به اختلال شخصیت در پاسخ به هیجانات منفی شدید رفتار خودآسیب زنی نشان نمی دهند (آقایوسفی و همکاران، 1394: 81).
بدبین(پارانویید): این افراد دارای شک و بی اعتمادی غیر منطقی هستند و حالت تدافعی و حساسیت بیش از حدی نسبت به دیگران دارند.
منزوی(اسکیزویید): از نظر هیجانی سرد هستند. در برقراری ارتباط با دیگران مشکل دارند. گوشه گیر ، خجالتی، خرافاتی و از نظر اجتماعی منزوی هستند.
وسواسی: کمال گرا، دارای عادت خشک و مردد بوده و نیازهای طبیعی خود را مهار می کنند.
نمایشی(هیستریک): وابسته، فاقد بلوغ فکری، زود رنج، عاطل و باطل، دائم خواستار تشویق و توجه دیگران بوده و با ظواهر یا رفتار خود با دیگران ارتباط برقرار می کنند(جلب توجه می کنند).
خودشیفته(نارسیستیک): دارای یک حس خودباوری بیش از حد بوده و شیفته قدرت هستند. نسبت به دیگران بی علاقه هستند. خواستار توجه دیگران بوده و احساس می کنند که سزاوار توجه ویژه هستند.
دوری گزین(اجتنابی): ترس و واکنش بیش از معمول نسبت به رد شدن، اعتماد به نفس پایین، از نظر اجتماعی گوشه گیر و وابسته هستند.
مفهوم شناسی خودشیفتگی و اختلال خودشیفتگی 
خودشیفتگی تاریخچه گسترده ای هم در حوزه روانشناسی شخصیت و هم در روانشناسی بالینی دارد. خودشیفتگی اولین بار به عنوان یک سازه بالینی، با نام نوعی اختلال از نوشته های فروید (1914) برخاسته است، بعد ها کرنبرگ (1975) و کوهات (1977) این دیدگاه بالینی را در مورد خودشیفتگی ادامه دادند (صفاری نیا، شقاقی و ملکی، 1391).
خودشیفتگی اختلالی است که به گرایش های نیاز به تحسین و تایید مربوط می شود. هنگامی که فرد به دلیل رفتار انعطاف ناپذیر یا عدم نظم دهی در مدیریت این گرایش ها به شکلی مؤثر و مفید شکست می خورد، به پیامدهای روانشناختی منفی دچار می شود (اگرادنیزوک ، 2013). بر اساس تعریف راهنمای تشخصیص و آماری اختلالات روانی انجمن روان پزشکی آمریکا (2013) ویژگی های فرد خودشیفته یا الگوی فراگیر بزرگ منشی (در خیال و رفتار) از اوایل بزرگسالی آغاز می شود. این افراد به هیچ وجه تحمل انتقاد ندارند و در صورت انتقاد از آنها، به طور کلی نسبت به انتقاد بی اعتناد هستند یا عصبانی می شوند و صرفاً نظر خود را قبول دارند. 
اختلال شخصیت خودشیفته ((NPD نوعی اختلال شخصیت است که در آن فرد خود را بزرگ و مهم می‌پندارد و به گونه‌ای غلوّآمیز احساس توانایی و لیاقت می‌کند. این بیماران مرکز دنیای خود بوده، از هر جهت ویژه هستند، افاده‌ای و اسم‌پران بوده و در ذهن خود شخص مشهوری هستند. حس خودپسندی و سزاوار بودن، هرگونه نگرانی درباره نیازها، مشکلات و احساسات دیگران را از ذهن آنان خارج می سازد. آنان متکبر و تحکم آمیز بوده، خود را برتر از دیگران می دانند و از دیگران انتظار احترام و تحسین دارند. هنگامی که خود آنان و جهان اطراف‌شان نمی‌توانند انتظارات غیر‌واقع گرایانه و ناممکن آنان را برآورده سازند، به طور شایع دچار ناامیدی می‌شوند.
علائم برجسته اختلال شخصیت خودشیفته عبارتند از: حس فراگیر بزرگ منشی (در خیال یا در رفتار) ، نیاز به تحسین و تمجید، فقدان همدلی و رشک شدید مزمن. این اختلال ممکن است به واسطه انزوانی اجتماعی یا خلق افسرده پیچیده شود. نقایص شدید آن معمولاً عبارتند از: مشکلات زناشوئی و روابط بین فردی ضعیف. مبتلایان به اختلال شخصیت خودشیفته یک الگوی فراگیر و مزمن بزرگ منشی، نیازمند به تأیید دیگران و فقدان همدلی از خود نشان می دهند. 
در یک افسانه یونانی آمده است که نارسیس وقتی برای نوشیدن آب از برکه ای خم شد و ضورت زیبایش را در آب دید، چنان محصور و مجذوب این تصویر شد و چنان فریفته تملک این تصویر بود که در همان حالت ماند، به طوری که بسیار لاغر و نحیف شد و سرانجام مرد. از آن پس نامش مترادف با اشتغال شدید به خود شده و در واقع مبتلایان به اختلال شخصیت خودشیفته، نوعی احساس بسیار قوی «اهمیت و ارزشمندی خود» دارند. انها در مورد پیشرفت ها و استعدادهای شان اغراق می کنندف از دیگران انتظار دارند که آنها را افرادی فوق العاده بدانند، و اغلب خودبین و مغرور به نظر می رسند (فاتحی زاده و همکاران، 1386). 
چون پیش فرض خیالی آنها این است که موفقیت، قدرت یا زیبایی نامحدود دارند، لذا همواره نیازمند توجه و تایید اطرافیانند. الیته در انتخاب افراد یا موسساتی که می خواهند با آنها ارتباط نزدیک داشته باشند یا در آن کار کنند، بسیار مشکل پسند هستند؛ ولی علیرغم جذابین و برداشت مثبت اولیه ای که از آنها می شود، به ندرت می توانند ارتباطی ثابت و دائمی را حفظ کنند. آنها با داشتن ظاهری پر مدعا، متظاهر و لاف زن، بندرت حاضر به شنیدن و قبول احساسات دیگران می شوند. به علاوه یک حالت عدم همدلی از خود نشان می دهند یعنی نمی توانند یا نمی خواهند افکار و نیازهای دیگران را بشناسند و اغلب نسبت به دیگران حسادت می ورزند. برخی از آنها به دیگران باج می دهند تا به اهداف خود برسند. برخی افراد خودشیفته در مقابل ناکامی یا انتقاد دیگران، با خشم، تحقیر و کوچک کردن طرف مقابل پاسخ می دهند. در حالی که عده ای ممکن است با بی تفاوتی و سردی واکنش نشان ددهند چرخه میل و اشتیاق و به دنبال آن یاس و ناامیدی در این افراد شایع است (ماریسون ، 1989). 
انواع شخصیت خودشیفته
میلون و همکارانش (2000) با توجه به این نکته که در تعریف اختلال شخصیت خودشیفته انواع رفتارها گنجانده شده است، چند تیپ فرعی را برای آن مطرح کردند که عبارتند از: خودشیفته نخبه‌گرا، عاشق‌پیشه، غیراخلاقی و جبرانی. نخبه‌گرایان احساس افتخار و قدرت می‌کنند و دوست دارند مقام و موفقیت‌های خود را به رخ دیگران بکشند. نخبه‌گرا معمول در حال پیشرفت است و به‌شدت به ارتقای مرتبه خود مشغول است و می‌کوشد موقعیت خاصی را برای خود فراهم نموده و از هر فرصتی برای مشهور شدن استفاده کند.
خودشیفته عاشق‌پیشه دوست دارد از لحاظ جنسی اغواگر باشد، بااین‌حال، از صمیمت واقعی اجتناب می‌کند. این‌گونه افراد خیلی دوست دارند افراد ساده‌لوح و از لحاظ هیجانی نیازمند را وسوسه کنند و آن‌ها را طوری به بازی بگیرند که به‌طور فریبنده‌ای نشان دهند دوست دارند با آن‌ها رابطه نزدیک داشته باشند؛ بااین‌حال، تنها علاقه واقعی آن‌ها این است که به‌طور موقت از بدن پرحرارت دیگری بهره‌کشی کنند.
خودشیفته‌های غیراخلاقی از این نظر که بی‌وجدان، حیله­گر، خودخواه و استثمارگر هستند، خیلی به افراد ضداجتماعی شباهت دارند. حتی وقتی‌که معلوم می‌شود آن‌ها به خاطر انجام دادن رفتار غیرقانونی گناهکار هستند، نگرش بی‌اعتنایی دارند و طوری عمل می‌کنند که انگار قربانی را باید به خاطر توجه نداشتن به آنچه روی‌داده است، سرزنش کرد.
خودشیفته‌های جبرانی، منفی گرا هستند و می‌خواهند احساسات عمیق حقارتشان را خنثی کنند. آن‌ها می‌کوشند توهمات برتر بودن و استثنایی بودن ایجاد کنند(هالجین و ویتبورن ، 2009، 322).

مقاله بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

چکیده فارسی 
بزه دیده واقعیتی است شایسته توجه که در نظام های دادگری جنایی کمتر به آن بها داده شده است. شاید این کم توجهی به دلیل تأخیر در ورود بحث های بزه دیده شناسانه به حوزه نوشتگان علوم جنایی باشد. زیرا تأثیر آموزه های علمی را در سیاست گذاری های دادگری جنایی هرگز نمی توان نادیده انگاشت.
قانون مجازات اسلامی به عنوان یکی از مهمترین قوانین ماهوی جمهوری اسلامی کیفری در ایران طی ده های سپری شده از انقلاب اسلامی، تحولاتی فراوانی را پشت سر نهاده و سالیان متعدد به صورت آزمایشی مورد اجرا قرار می گرفت. در قانون مجازات اسلامی 31 بار از واژه بزه دیده نام برده شده است که این نشان از اهمیت این واژه و بار حقوقی آن در این قانون دارد. برا برداشت موشکافانه از قانون مجازات اسلامی می توان دریافت که حمایت از بزه دیده ای که مورد تعدی و ظلم قرار گرفته است از وظایف قانون گذار است به خصوص بزه دیدگاه خاص مانند زنان و کودکان.

واژگان کلیدی: بزه دیده، قانون مجازات اسلامی، بزه، بزه کار.

فهرست مطالب
چکیده فارسی أ‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق 6
تاریخچه موضوع 6
اهداف پژوهش 8
سؤالات پژوهش 8
روش پژوهش 8
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 9
مبحث اول: بزه دیده شناسی 10
گفتار اول: بزه دیده 10
گفتار دوم: نقش بزه دیده در فرآیند جنایی 12
گفتار سوم: معیارهای آسیب پذیری بیشتر افراد با تأکید بر عامل جنسیت 14
گفتار چهارم: جرم انگاری های ویژه 17
گفتار پنجم: بزه دیده شناسی در نظریات جرم شناسان غربی 18
مبحث دوم: بزه دیده شناسی زنان 22
گفتار اول: متجاوزین جنسی 24
گفتار دوم: ویژگی زنان بزه دیده 26
مبحث سوم: بزه دیده شناسی اطفال 27
گفتار اول: قوانین موضوعه ایران در خصوص کودک بزهکار 33
گفتار دوم: قوانین موضوعه ایران در خصوص کودک بزه دیده 35
*تخفیف مجازات 35
*تشدید مجازات 36
*جرم انگاری 37
مبحث چهارم: گستره حمایت از بزه‏دیدگان و راه‏کارهای آن 40
گفتار اول: حمایت از بزه‏دیده در سیاست کیفری اسلام 44
2-4 مروری بر پیشینه تحقیقات صورت گرفته 55
فصل سوم : بحث و نتیجه گیری 59
گفتار اول: بحث و نتیجه گیری 60
منابع: 64

مقدمه
در غالب جرایم دو کنشگر ضروری است: بزهکار و بزه دیده بر اساس نظریه حسابگری بنتام شخص قبل از ارتکاب جرم با سنجش منافع و مضار آن به حسابگری می‌پردازد و چنانچه دریابد منافع مکتبی احتمالی بیشتر از مضار است، اقدام خواهد کرد یکی از مواردی که می‌تواند در حسابگری بزهکار مورد لحاظ قرار گیرد وجود بزه دیده‌ای است که آماج مناسبی برای ارتکاب جرم باشد. اطفال و زنان به دلیل وضع فیزیولوژیک‌شان آماج مناسبی برای بزهکارانند. این گروه به دلیل فقدان قدرت جسمی کافی در مقابل ارتکاب جرم علیه خود مقاومت کمتری نشان می‌دهند و بعد از ارتکاب جرم نیز ادعای آنها به سختی پذیرفته می‌شود، از این رو از افشای بزه‌دیدگی خود ابا دارند. این مشکل باعث شده است که هم در عرصه بین‌المللی و هم داخلی در جهت حمایت از این دو گروه سیاست افتراقی اتخاذ شود در عرصه بین‌المللی اسناد بین‌المللی و در عرصه داخلی قوانین حمایتی عهده‌دار این هدفند که در حقوق داخلی گاه به صورت جرم‌انگاری خاص و گاه به صورت وضع مجازات شدیدتر نیست به مرتکبان جرایم علیه آنها تجلی پیدا می‌کند موقعیت اطفال که «بزه دیدگاه آرمانی» هستند به مراتب وخیم‌تر موقعیت زنان است، از این رو نیازمند حمایت و مساعدت‌های خاصی اند که متناسب با سن و مراحل رشد و نیازهای ویژه و فردی آنها باشد.

کودکی دوران پایه گذاری شخصیت انسان است. سلامتی روحی – روانی و جسمی انسان وابستگی قوی به چگونگی گذران این دوران دارد. ناتوانی جسمانی و عقلانی کودک ایجاب می کند که قانونگذار حمایتهای خاص خود را مبذول این گروه از جامعه نماید. نهادها و قوانین حمایتگر در جهت جبران ناتوانی کودک در حفظ حقوق خویش است. وجود این حمایتها از اقشار ضعیف جامعه مثل زنان، زندانیان، آوارگان، پناهندگان و غیره نیز احساس می گردد؛ اما آنچه اهمیت این گونه حمایتها را در خصوص کودک پر رنگتر می نماید، شکل گیری وجود انسان و ابعاد شخصیتی وی در این مرحله از زندگی است.
حفظ قداست و ارزش دوران کودکی بر عهده آحاد حکومتگران است و قانونگذار نیز در این زمینه سهمی دارد. وظیفه قانونگذار در جهت بخشیدن قدرت اجرایی به بایدها و نبایدها، وضع مقرراتی برای حفظ حقوق افراد جامعه است و حیطه بررسی ما در این مقاله، بررسی میزان موفقیت قانونگزار جزایی ایران در حفظ حرمت بایدها و نبایدها و اعطای قدرت اجرایی به آنها در زمینه حقوق کودک است.
هدف حقوق جزا، اصلاح مجرم و جامعه است و وسیله نیل به این هدف، مجازات، یعنی واکنش اجتماعی در مقابل پدیده مجرمانه است. مکاتب فکری در دورانهای مختلف، اهداف متعددی برای مجازات ارائه نموده اند[1]، اما امروزه با نضج افکار مکتب اجتماعی نوین، این نظر پذیرفته شده است که مهمترین هدف مجازات، اصلاح مجرم در جهت باور و پذیرش هنجارهای اجتماعی و تطبیق وی با این هنجارهاست. حال سؤال این است که حقوق جزا چه تدابیری در جهت باوراندن هنجارهای اجتماعی به کودکان اندیشیده و چگونه می خواهد کودکان را از قربانی جرم شدن دور نگه دارد؛ به عبارت دیگر، راهکارهای مقنن جزایی ایران در جهت جلوگیری از قربانی جرم شدن کودک و اصلاح کودکان بزهکار چیست؟

بیان مسأله 
در تمام دوره های تاریخی در نظام کیفری، توجه به سه عنصر بزه، بزه کار و بزه دیده محوریت نظریه ها و مکاتب مختلف جرم شناسی قرار گرفته است. از دوره تعیین مجازات ها صرفاً برای منافع یک گروه خاص، تا اهتمام به بزه کار و ویژگی های او در مکاتب کلاسیک، عدالت مطلقریال فایده اجتماعی، اثباتی، دفاع اجتماعی و دفاع اجتماعی نوین، سیاست جنایی و کیفری مختلفی اعمال می شد. مکتب عدالت ترمیمی با فاصله گرفتن از چنین نگرش مطلقی به بزه و بزه کار، برای نخستین بار با شناسایی نقش بزه دیده در ارتکاب جرم، ترمیم و جبران خسارت او و همچنین بازپروری و بازسازگاری اجتماعی بزه کار و بزه دید، بر اتخاذ یافته های بزه دیده شناسی در جرم انگاری و نحوه اعمال کیفر تأکید نمود. از پیدایش مکتب بزه دیده شناسی تا کنون رویکردهای مختلفی در نقش و تأثیر بزه دیده در فرآیند مجرمانه مطرح شده است که نحوه جرم انگاری و تعیین مجازات ها را دگرگون می سازد. از یک سو، نقش و تقصیر بزه دیده در ایجاد و تکوین جرم و از سوی دیگر حمایت از وی در برابر آسیب های جسمی وروحی – روانی مبنای رویکرد مکتب بزه دیده شناسی و موضوع جرم و مجازات ها قرار گرفته است. 
حقوق کیفری به عنوان رشته ای از حقوق عمومی با تعریف رفتارها، فعل و ترک فعل هایی که برهم زننده نظم عمومی و حقوق انسانی هستند و با تعیین ضمانت اجراهای متناسب با هر عمل از جمله مهمترین ابزار کنترل و صیانت از جامعه و آحاد مردم است. در چند دهه اخیر تحولاتی در خصوص چگونگی اعمال ضمانت اجراها و ایجاد نهادهای جدید و مبتنی بر یافته های جرم شناسی اتخاذ شده است که لزوم تغییر در مقرره های قبلی به ویژه صرف سزادهی و عدم توجه به اوضواع و احوال حاکم بر جزم و میزان تأثیر بزه دیده و بزه کار را تبیین می سازد.
با ورود بزه دیده شناسی به سیاست جنایی تقنینی و قضایی، قوانین و مقررات دچار تحول شده و می بایسد هم سو با این نظریات و سهم بزه دیده در فرآیند جنایی تغییر یابند. همین امر موجب جبران خسارات و ترمیم انواع آسیب های وارد شده بر بزه دیده چه در فرآیند دادرسی و یا پس از آن شد. 
از این رو، برای نیل به چنین رویکردی، در وهله نخست با تعریف و بیان انواع بزه دیده و علل مختلف بزه دیدگی و در محرله بعدی با تقسیم گونه های بزه دیده با کاربست ملاک های سن، جنس، مذهب و توانایی های جسمی و روحی، شیوه تقنینی متناسبی مشخص می گردد. سیر تقنینی قانون مجازات اسلامی در هر دوره با تغییرات و اصلاحاتی همراه بوده که در آخرین بازنگری (قانون 1392) رویکردهای جدید جرم شناختی و بزه دیده شناختی را مطمح نظر دارد. به گونه ای که با بررسی وضعیت بزه دیده در فرآیند ارتکاب جرم و توجه ویژه به اوضواع و احوال و روابط خاص بین بزهکار و بزه دیده، نوع محکومیت ها و مجازات ها متفاوت و از صرف سزادهی تا حدودی فاصله گرفته و در عین داشتن اهداف سنتی قبل و جبران ساختن خسارت بزه دیده، به کارایی و اثرات بعدی مجازات ها توجه شده و با درجه بندی مجازات ها، بر حسب خطرناک بودن بزه کار ومیزان تأثیر بزه دیده در صدور حکم انواع مختلفی از ضمانت اجرای رفتار مجرمانه را به کار گرفته است. 
قانون گذار علاوه بر پیشروی در راستای سیاست کیفری حبس زدایی و کاهش جمعیت کیفری زندان ها، به حمایت از بزه دیده و تأثیر وی در اعطای نهادهای جایگزین حبس نسبت به بزه کار تحولی مؤثر داشته است. با این وجود میزان تناسب رویکردهای اتخاذی با گونه های مختلف بزه دیده و همچنین باعنایت به شرایط و بسترهای لازم در جامعه کنونی، موضوعی قابل بحث و بررسی است.

اهمیت و ضرورت تحقیق
در حال حاضر، بزه دیده شناسی به عنوان تحولی جدید در عرصه جرم شناسی موجب شده است که مرکز ثقل و توجه در یک پدیده مجرمانه از دید صرف به بزه کار، به بزه دیده تغییر یابد. از همین رو می بایست در قانون گذاری و تدوین مواد به این موضوع و رویکرد متناسب با آن توجه شود. شناسایی نوآوری ها و کاستی های قانون مجازات اسلامی، ارائه راهکارها و نظریات دیگر در راستای قانون گذاری هر چه بهتر و اصلاح قوانین در این راستا از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

تاریخچه موضوع 
مفهوم‌های اولیه بزه دیده شناسی را نه جرم شناسان و جامعه‌شناسان بلکه شاعران، نویسندگان و داستان سرایان پی‌نهاده‌اند. داستان سرایانی که در میان آنان “توماس وی کوینس”، “جبران خلیل جبران” و “آلدوس هاکسلی” به چشم می‌خورند. اولین برخورد نظام مند با قربانیان بزه در سال 1948 در کتاب “هانس فون منتیک” با عنوان “بزهکار و قربانی او” پدیدار شد. واژه “بزه دیده شناسی” را در سال 1949 یک روانپزشک آمریکایی به نام “فردریک ورثام” برگزید و در کتاب خود با عنوان “نمایش خشونت” به کار برد. در خلال سالیان نخست بزه دیده شناسی، نوشتارها درباره قربانیان بزه در مقایسه با نوشته‌های جرم‌شناسی رشد کمی داشت. اما طی دهه 80 نشر عظیمی از کتاب‌ها و مقاله‌های ارزنده حاکی از ظهور عصر بزه دیده شناسی بود. از طرفداران جدی بزه دیده شناسی عمومی جهانی “رابرت الیاس” دانشمند سیاست پیشه در دانشگاه سان فرانسیسکو است. در سال‌های دهه 1970 مطالعه‌های فردی قربانیان جرایم خاص تحت تاثیر مطالعه‌های کلی بزه دیدگی قرار گرفت. طی 25 سال اخیر بزه شناسی دچار تغییر و تحول عمده‌ای شد. بزه دیده شناسی اولیه جنبه نظری داشت که کم کم با تحقیق‌های افرادی نظیر “آلن برگر”، “ولفگانگ”، “کورتیس” و “سیلورمن” جنبه کاربردی پیدا کرد. نشست‌های بزه دیده شناسی آن را از یک نظام دانشگاهی به یک جنبش انسانی و از تحقیق علمی به عمل‌گرایی سیاسی تبدیل کرد، به طوری که در نخستین کنفرانس ملی قربانیان بزه - تورنتو 1985 - جنبش بزه دیده، صنعت توسعه یافته دهه نامیده شد. 
در میان جدیدترین دانش‌های جرم‌شناسی دیگر مسئله عمده جرم نیست، بلکه بزه دیده است، یعنی کسی که شیوه زندگی و فعالیت‌های روزمره وی ممکن است او را در برابر جرم آسیب‌پذیر کند. “کین برگ” در کتاب “مسائل بنیادی جرم‌شناسی” اوضاع و احوال پیش از وقوع بزه را در حکم وضعیتی که در آن کنش‌‌های بزهکار و قربانی او به هم گره می‌خورد مورد توجه قرار می‌دهد و آن را به سه وضعیت عمده زیر تقسیم می‌کند: 
- اوضاع مخصوص: وضعیت‌های شکل‌گیری بزه و قربانی
- اوضاع غیر مخصوص: اوضاع و احوالی که در آن بزهکار در پی فرصتی برای شناسایی شکار خویش می‌باشد و ایجاد زمینه ارتکاب بزه نیز بر عهده خود اوست. 
- اوضاع واسطه (مختلط:) که در رفتار استثمارگرانه روسای باندهای تبهکار با زیر دستان خود تصویر می‌شود 
بنیامین ‌مندلسون گونه‌های کنش‌های متقابل بین بزه دیده و بزهکار را در سه مورد ترسیم می‌کند: 
یک - بزه دیدگان سهیم در بروز بزه 
دو- بزه دیده بزهکار: فردی که به دنبال کنشی بزهکارانه نسبت به دیگری، خود قربانی می‌شود. 
سه- بزه دیدگان کاملا بی‌گناه مانند کودکان بزه دیده. 
با توجه به موارد بالا در خصوص مشارکت بزه دیده در آسیب‌سازی نخستین باید تسهیلاتی که خود بزه دیده آن را آگاهانه یا ناآگاهانه برای وقوع بزه فراهم می‌آورد، دوم رفتارهایی که خطر یا مجال بزه‌دیدگی را فزونی می‌بخشد، سوم صدور علائمی که بزه دیده از خود بروز می‌دهد و چهارم بی‌حفاظ بودن آماج بزه مورد توجه واقع شود.

اهداف پژوهش 
تبیین بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

سؤالات پژوهش 
آیا قانون مجازات اسلامی بزه دیدگی زنان و اطفال پرداخته است؟

روش پژوهش
پژوهش حاضر طبق مباحث نظری تدوین شده و توصیفی – تحلیل می باشد که با استفاده از کتاب ها، پایان نامه ها و رساله ها، مقاله ها و مجلات به روش کتابخانه ای و اسنادی گردآوری شده است.

مقاله فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی 

فهرست مطالب
مقدمه 1
اهمیت و ضرورت تحقیق 4
مبانی نظری تحقیق 6
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 6
شیوه فراگیری فرهنگ 11
رویکردهای فرهنگ‌سازمانی 12
معیارهای ارزیابی طبقه‌بندی‌های فرهنگ‌سازمانی 14
گونه شناسی فرهنگ‌سازمانی 16
دیدگاه دنیسون 16
دیدگاه رابینز 19
لایه‌های فرهنگ‌سازمانی 20
1- مصنوعات 20
2- ارزش‌ها و هنجارها 22
3- پیش‌فرض‌ها 23
فرهنگ سازمان قوی، ضعیف و میانه 25
مدل‌های فرهنگی سازمانی 27
مطالعات ناظر بر فرهنگ‌سازمانی 31
1. حماسه‌سازمانی کلارک (سرچشمه مباحث فرهنگ دانشگاهی) 32
2. الگوی تیرنی 32
3. چارچوب ارزش‌های رقیب و الگوهای مشابه 33
4. الگوی برگکویست 35
کارکردها و نقش‌های فرهنگ سازمان 36
عوامل مؤثر در تشکیل فرهنگ سازمانی 37
مطالعات فرهنگ سازمانی هافستد 39
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر چرخه زندگی سازمان 44
یادگیری و یادگیری سازمانی 45
فرآیند یادگیری سازمانی 46
سطوح یادگیری سازمانی 46
انواع یادگیری سازمانی و سبک های یادگیری 47
عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی 49
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 51
سازمان یادگیرنده 51
موانع یادگیری 55
رابطه بین رهبری و فعالیت سازمان یادگیرنده 59
رابطه بین فرهنگ سازمانی و فعالیت سازمان یادگیرنده 60
پیشینه تحقیقات صورت گرفته 61
پیشینه تحقیقات خارجی 61
پیشینه تحقیقات داخلی 61
منابع 66
منابع فارسی 66
منابع لاتین 68

مقدمه
فرهنگ اساساً مقوله ای بشری است، در نتیجه هر دانشی که درصدد مطالعه آن برآید، ناچار است جنبه های مختلف موجود در حیات و افعال و عملکرد بشر را که در این مقوله تبلور ضمنی یافته است، مورد نظر قرار دهد. فرهنگ به عنوان یک کلمه (مفهوم) نظری، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاریخ نویسان و فلاسفه مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هر جامعه ای بوسیله فرهنگ علی حد های تعریف و پایه ریزی می‌شود. فرهنگ دسته ای از ارزش‌ها، باورها، درک مشترک، تفکر و هنجارهای رفتاری مشترک است که همه ی اعضای جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمی توان دقیقاً تعریف کرد اما می توان آنرا درک و احساس کرد.فرهنگ به طور آشکار و ناآشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم گیری تأثیر دارد (مبلی ، 2005: 56).
هر سازمانی یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرت خود می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای اعضای سازمان اثرات مثبت و منفی داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تأثیر بسزایی در رفتار اعضای آن سازمان دارد. «سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است» (مشبکی، 1377: 438). به عقیده هوی و میسکل (2000) فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان را می توان به عنوان اعتقادات، نگرش ها و ارزش‌هایی که در بین افراد سازمان موجود است، دانست که منجر به ایجاد هنجارهای رفتاری می‌شود. این اعتقادات و ارزش‌های سازمانی قدرت را بالا می برد و موجب اثربخشی بیشتر در سازمان می‌شود. همچنین فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب و نظام معانی مشترک می باشد و که توسط اکثر اعضای سازمان پذیرفته شده است (احمدی، سعادتمند و لیث صفار، 1389: 10).
باورهای اساسی و ارزش‌های مورد حمایت بنیانگذاران سازمان شالوده اصلی فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهند. وجود تفاوت های چشمگیر در ارزش‌ها و مبانی فلسفی جوامع مختلگ، مؤید نیاز به شناخت ابعاد و مؤلفه های فرهنگ‌سازمانی در زمینه های بومی بوده است. علاوه بر این، توجه به جنبه های پویای فرهنگ در رابطه با نوع و ماهیت کار سازمان ها و پویایی های نامحسوس فرهنگ‌سازمانی در مسیر رشد و تعاملات محیطی، از جمله دلایلی است که لزوم نوسازی جنبه ها و ابعاد فرهنگ سازمان را تبیین می‌کند. به طور کلی، توانایی شناخت فرهنگ سازمان، نیازی است که مدیران را در ارزیابی آن به منظور بهبود عملکرد سازمان یاری می‌کند، چنین نیازی در سازمان‌های فرهنگی که کانون رشد و تغییر فرهنگ، و پلی برای انتقال ارزش‌ها هستند، مضاعف است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی، 1394: 342). 
از تعریف های متعدد فرهنگ‌سازمانی، تعریف شاین (1992) به این دلیل که فرهنگ را با توجه به جنبه های پویایش و از دیدگاه هماهنگی درون سازمانی و تطابق با محیط بیرونی معرفی کرده است، تعریفی جامع و کامل است. شاین، برای فرهنگ سه سطح متداخل در نظر گرفته است که به ترتیب، از آشکار به نهان گرایش دارد. سطح اول، مصنوعات؛ سطح دوم، ارزش‌های مورد حمایت سازمان؛ سطح سوم، باورهای مشترک (مفروضات اساسی) است. شاین معتقد است، برای فهم فرهنگ، باید لازمه سوم و درون مایه آن را کاوید. او تفاوت اساسی در فرهنگ‌ها را ناشی از تفاوت های گسترده در مفروضات اساسی، ارزش‌ها و مبانی فلسفی آنان می داند و معتقد است، برای شناخت فرهنگ باید باورهای نهفته سازمان را درباره انسان و طبیعت، سرشت انسان، جایگاه انسان، راستی و درستی، و زمان و فضا کاوید. 
فرهنگ‌سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها می‌باشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می‌باشد. هدف از تبیین فرهنگ‌سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می‌باشد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ‌سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می‌باشد. از جمله به این موارد می توان اشاره کرد: اولاً، سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثانیاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ‌ها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند (کوئین و کامرون ، 2006: 16). 
در تحقیقاتی که روی فرهنگ انجام شده است محققان کوشیده اند تا دریابند افراد از چه زاویه ای به سازمان خود می نگرند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری آن ها ارج می نهد و به آن ها پاداش می دهد؟ آیا پدیده ی تعارض را سرکوب می کند؟ بنابراین می توان انتظارداشت که افراد با زمینه های مختلف یا در سطوح مختلف در یک سازمان وجود داشته و فرهنگ‌سازمانی را در عبارت های همانند یا مشابه توصیف نمایند (کروت و چرماک ، 2007: 652). 
هر زمینه زندگی سازمانی بخشی از فرهنگ‌سازمانی است در حالی که دیگران سعی می کنند فرهنگ را به صورت ظریف تری معنا کنند تا از زمینه های دیگری نظیرعادات، محیط، فضا و ارزش‌ها قابل تشخیص و تفکیک باشد فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان چسبی که یک سازمان را توسط طرح های مشترک اعتقادی به هم چسبانده و نگه می دارد دیده شود (ایلماز و ارگان ، 2008: 301). 
عموماً عدم توجه به فرهنگ‌سازمانی، باورها و ارزش‌های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد (هدایتی، 1385: 18). آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده ای پیچیده می‌باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شود (اردلان، سلیمی، رجائی پور و مولوی، 1387: 126). 
بنابراین، شناسایی فرهنگ‌سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

اهمیت و ضرورت تحقیق
فرهنگ سازمان می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطافپذیر باشد. فرهنگ‌سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگی سازمان از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند. از این رو، هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. سازمان ها در زمانی کنونی به صورت فرآیندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود (محمدی و استادهادی، 1394: 4).
نظریه پردازان سازمانی بر این باورند که فرهنگ، نخست مرز سازمانی را تعیین می کند، دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و سوم نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به وجود می آورد که بیش از منافع شخصی فرد است و به بیان دیگر فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که از طریق ارائة معیارهای مناسب سازمان موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می‌شود که ممکن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد (پورآمن، 1380: 2).
به عبارت دیگر سازمان ها همانند افراد دارای شخصیت هستند که به قالب شخصیتی سازمان، فرهنگ‌سازمانی می گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است. همان گونه که برای ایجاد بالندگی در افراد جامعه باید در زمینه های شخصیتی آنها کاوش صورت گیرد، به همین منوال برای ایجاد بالندگی سازمانی که منجر به بالندگی جامعه می گردد، باید در فرهنگ تفحص شود. در واقع، می توان گفت فرهنگ کلید تعالی سازمانی است، یا به عبارتی دیگر سازمان یک پدیده فرهنگی است. از این رو نمی توان بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجسته سازی و آشکار نمودن تفاوت های بارز فرهنگی، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مدیریت کشف کرد، چرا که فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه های سازمان از جمله تعیین راهبردها، وظایف مدیریت، دگرگونی سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد کارکنان و مدیران و به طور کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تأثیر می گذارد (حسینی، یارمحمدیان و عجمی، 1388: 103).
کسی که برای چند سازمان کار کرده باشد به خوبی می داند که هر سازمانی بی همتاست، حتی سازمان هائی که از لحاظ نوع خدمات یا تولیدات شباهت دارند هر یک بی همتا هستند، یک دلیل واضح آن است که سازمان های مختلف از افراد مختلفی تشکیل می شوند که این افراد از بسیاری جهات بی همتا هستند و تعجب آور نیست که این بی همتائی در خود سازمان ها نیز بازتاب پیدا کند؛ از سوی دیگر در هر سازمانی منش کارکنان تغییر می کند، اعضاء پیر می شوند و سازمان را ترک می کنند و افراد جدید جای آنها را می گیرند، با این وجود علیرغم این تغییرات خود سازمان ها تغییرات شان کند است، عضو جدید تغییر می کند نه سازمان، پس سازمان ها هستی خاص خود را دارند، بی همتا و جدا از افرادی که آن را تشکیل می دهند این پایداری سازمانی را چگونه و با چه می توان توضیح داد؟ در پاسخ باید گفت: تأثیر فرهنگ‌سازمانی.
فرهنگ‌سازمانی یعنی باورها، نگرش ها، ارزش‌ها و انتظاراتی که اغلب اعضای سازمان در آن سهیم اند، وقتی که این باورها و ارزش‌ها ایجاد شدند دوام می آورند، مگر اینکه رویدادهای نسبتاً چشمگیر و مهم اتفاق افتاده و به تغییر آن بیانجامد، این ارزش‌ها و باورها تمام فراگردها و فعالیت های سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، فرهنگ‌سازمانی غالباً در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهای حاکم بر رفتار در موقعیت های مختلف، در فلسفه سازمان، در مقررات غیر رسمی و ... بازتاب پیدا می کند، بنابراین فهم فرهنگ‌سازمانی از لحاظ کمک به توانائی ما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در سازمان ها حائز اهمیت است.
مبانی نظری تحقیق
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 
تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی به‌عمل‌آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطوره‌ها و تکیه‌کلام‌ها منتقل می‌شود (رابینز، 1378: 24). برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است (طوسی، 1372: 155). 
مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ‌سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، تأثیری بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان داشته و می‌تواند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهد. اهمیت فرهنگ‌سازمانی و ارزیابی آن به‌وسیله اسکات و همکارانش موردتحقیق و بررسی قرارگرفته است. تحقیقات ایشان نشان می‌دهد که ارزیابی و مدیریت فرهنگ‌سازمانی یک نقطه‌نظر در حال رشد می‌باشد که در حفظ و سلامتی توسعه‌سازمانی نقش اساسی دارد. تمایل به تغییر فرهنگ‌سازمانی برای حفظ و سلامتی رشد سازمان از این باور که فرهنگ یک سازمان با عملکرد آن مرتبط می‌باشد، نشأت می‌گیرد (ایران زاده، محمودی اشان، 1389: 54).
فرهنگ واژه‌ای است که کاربرد اصلی آن در دو زمینه است: الف) در یک زمینه «فرهنگ» در گسترده‌ترین معنی می‌توان به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد و در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه و دانش فن شناسی بازمی‌گردد. فرهنگ در این معنی به فرهیختگان انسان اشاره دارد و آموختنی‌های وی را نمایان می‌سازد. ب) در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان موردمطالعه قرارگرفته است که در نظر آنان فرهنگ به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیای مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگار پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید (خدیوی، 1385: 27). 
در معنای نخست بحث از جدایی بین انسان و دیگرگونه‌های جانوران است. جانوران نمی‌توانند فرهنگ پدیدآورند و یا آنچه آموخته‌اند به دیگران بیاموزند در مفهوم دوم که شماری از اندیشمندان مردم‌شناسی، فرهنگ را یک سبک یا شیوه زندگی یا رفتار انسانی می‌دانند و ازاین‌رو معتقدند که گروه‌های متفاوت مردم، شیوه‌های متفاوتی را برای زندگی دارند. فرهنگ در این معنای یک واژه فنی است که شامل باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها و هنرهاست. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد دارد. فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و به آن عمل کردن است. فرهنگ یک نمادی مشترک است که آفریده ذهن انسان است. فرنچ و بل (1995) معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است. کروبر درحالی‌که فرهنگ را به حیات در برابر ماده همانند می‌کند می‌گوید فرهنگ شامل سخن، دانش، باورها، آداب، هنر و فن شناسی‌ها، آرمان‌ها و دستورهایی است که ما از دیگران، بزرگان و از گذشتگان آن را می‌آموزیم و خود نیز می‌توانیم چیزی بر آن بیفزاییم. پتی گرو فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به‌گونه‌ای آشکار و جمعی در یک گروه معین و در زمان مشخص پذیرفته‌شده و بر پایه آن‌ها کنش و رفتار صورت می‌گیرد. این نظامی معانی دربرگیرنده اصطلاحات، قالب‌ها، مقوله‌ها و انگاره‌هاست که موقعیت انسان را برای وی تعبیر و تفسیر می‌کند. پس می‌توان گفت فرهنگ وسیله‌ای برای خودشناسی و جهان‌شناسی است و معنی بخشی هستی انسان است. فرهنگ پناهگاه روانی – اجتماعی آدمی است و رفتار او را در گروه راهنمایی، یاری و هدایت می‌کند. فرهنگ سرچشمه‌ای است که درون آن باورها، بینش‌ها، نظام‌های اعتقادی، افسانه‌ها، نمادها، زبان‌ها و آیین‌ها پدید می‌آیند. در این معنی هم نمی‌توان در مورد فرهنگ قضاوت ارزشی کرد و گفت که فرهنگی از فرهنگ دیگر بهتر و یا بدتر است. بر اساس نظر ماکس وبر فرهنگ فرض بر وجدان و آگاهی از همانند و همچنین وجدان و آگاهی از جدایی و یا همانندی و انسجام می‌شود می‌توان نتیجه گرفت که منظور ماکس وبر این بوده است که فرهنگ عاملی است که باعث جدایی و همانندی می‌شود یعنی افراد و گروه‌ها بر اساس ویژگی‌های مشترک از هم جدا می‌شوند و مجدداً بر اساس ویژگی‌های مشترکشان باهم همانند و انسجام می‌یابند و انسان به‌وسیله فرهنگ جامعه خود موجودی اجتماعی می‌شود (خدیوی، 1385: 27).
ازآنجاکه فرهنگ در سازمان‌ها در تعامل متقابل با عناصر و کارکردهای فراوان موجود در سازمان‌هاست، تعریف‌های متعدد برای آن مطرح‌شده است. فرنچ (1984) معتقد است سازمان مانند کوه یخی است که بخش عمده آن نامرئی است و این بخش که در زیر آن قرار دارد، فرهنگ سازمان است. رابینز (1374) فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترکی که اعضا نسبت به سازمان دارند و موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود، می‌داند. ازنظر شاین (1992)، فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی و باورهایی است که توسط یک گروه اجتماعی برای حل دو مسئله بنیادین تطابق با محیط بیرون و ایجاد انسجام درونی خلق، کشف یا ایجاد می‌شود. این الگو در مسیر حرکت گروه اعتبار یافته و ثابت کرده است که سودمند و کارساز است. درنتیجه، به‌عنوان شیوه درست ادراک، تفکر، احساس و رفتار به نسل بعد منتقل می‌شود. با توجه به این تأثیرپذیری، فرهنگ خاصیتی پویا دارد (مشبکی و روحانی، 1386: 310) و در عین ثبات نسبی، ابعاد و شاخص‌های متنوعی دارد که به‌شدت زمینه محورند. برای شناخت فرهنگ‌سازمانی الگوهایی مختلف توسط مشاوران سازمانی، پژوهشگران و دانشمندان مدیریت طراحی‌شده است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یوسفی، 1391: 434). 
از دیدگاه ادگار شاین (1999) فرهنگ چیزی است که یک گروه آن را برای بقای بیرونی و یکپارچگی درونی می‌آموزد و به دیگران می‌آموزاند، انگاره‌ای از پیش‌فرض‌های مشترک است که یک گروه برای حل مسائل انطباق با محیط خارجی و انسجام داخلی آن را یاد می‌گیرد و به‌اندازه‌ای نتیجه‌بخش بوده و بتواند معتبر باشد و بنابراین به‌عنوان روش درست درک، تفکر و احساس در ارتباط با مسائل مختلف به اعضای جدید منتقل می‌کند. با توجه به تعریف مذکور فرهنگ، توانایی سازمان را در برخورد با مسائل، به‌مرورزمان، تا جایی بالا می‌برد که موجودیت بیرونی آن را از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی درونی تثبیت می‌کند. ازنظر شاین هر فرهنگی دارای سه لایه می‌باشد: یکی دیگر از تلاش‌های جامع برای تحلیل سازمان استفاده از رویکرد تفسیری شاین است. او می‌خواست به‌طور واضح توضیح دهد که فرهنگ چیست و چگونه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد. تعریف شاین از فرهنگ عبارتند از یک سری نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهایی است که در هر سازمانی وجود دارد و به‌عنوان راهنمای عمل توسط کارکنان به‌کاربرده می‌شود. شاین همگام با سایر مؤلفان پیشنهاد کرده است که فرهنگ ممکن است در سه سطح مورد تحلیل قرار گیرد که عبارتند از: 
الف) دست‌ساخته‌های درخور رؤیت (دانش سطحی و روزانه): لایه اول فرهنگ مصنوعات بشر ساخته است. شامل رفتارهای آشکار، دستاوردهای انسانی، جنبه‌های روزمره و قابل‌مشاهده زندگی سازمانی نظیر فعالیت‌ها، آداب، تشریفات، طراحی دفاتر کار و از این قبیل موارد می‌باشد به زبان دیگر، می‌توان آن را طریقه و روش انجام کارها در سازمان نامید. این روش‌ها به‌وسیله گروه به وجود می‌آیند و به افراد تازه‌وارد نیز آموزش داده می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، این سطح شامل حالات، صفات ملموس فرهنگ، همچون روش‌های ارتباطات، ترتیبات ساختاری، کدهای پوشش و لباس‌ها و غیره است (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86). 
ب) ارزش‌ها و باورها (قانون‌گذاری روزانه): نحوه قضاوت درباره خوب و بد را از دیدگاه سازمان تعریف می‌کنند و درنهایت به‌وسیله همین قضاوت‌هاست که اقدامات، ارزش‌گذاری می‌شوند و آن‌هایی که می‌توانند الگو قرار بگیرند از اقدامات ناکارآمد جدا می‌شوند. این لایه نقش حیاتی ارزش‌های مشترک را در مرتبط ساختن افراد به یکدیگر مورد تصدیق قرار می‌دهد. ارزش‌های مشترک مکانیسم‌های انگیزشی نیرومندی را برای اعضای آن فرهنگ فراهم می‌سازند. واژه مشترک در تجزیه‌وتحلیل فرهنگی به این معناست که گروه، یک کلیت تام دارد و در آن گروه هر عضوی نه‌تنها باارزش‌های مشترک موافقت دارد بلکه از اهمیت آن‌ها مطلع است و در معرض این ارزش‌ها نیز قرار دارد. اشاره به شیوه‌هایی می‌کند که کارها در اینجا انجام می‌شود و در ارتباط با زبان معیار و رفتارهایی است که به‌عنوان روش‌های مناسب موردقبول هستند و مردم مواقع ارتباط با دیگران بدان شیوه و رفتار عمل می‌نمایند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ج) مفروضات بنیادی: لایه سوم شامل پیش‌فرض‌های بنیادین است که معروف‌ترین و جامع‌ترین تعبیرهای ما از واقعیت‌ها می‌باشند و مهم‌ترین نگرش‌های ما را راجع به انسان‌ها و جهان رقم می‌زنند. این لایه و سیستم‌های ارزشی هستند که رفتار واقعی سازمان را تعیین می‌کنند. این مفروضات با فلسفه وجودی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد شامل جوانب ناملموس فرهنگ همچون باورهایی است دراین‌ارتباط که وظایف چگونه انجام شود، طبیعت و واقعیت درونی و سرشت افراد چگونه است. آن‌ها استنباطات اساسی هستند که به‌عنوان راهنماهای قوی برای عمل به‌کاربرده می‌شود و به‌طور عمیق موردبحث قرار می‌گیرند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 87).

پیشینه تحقیقات صورت گرفته
پیشینه تحقیقات خارجی 
موبلی، وانگ و فانگ (2005) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی: اندازه‌گیری و توسعه آن در سازمان شما» مدل دنیسون را در سازمان‌های مختلف چینی موردسنجش قراردادند. ازجمله در سازمان‌های تولیدکننده مبل، شاخص چشم‌انداز بیشترین امتیاز و شاخص توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند. در شرکت‌های بیمه شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص مشتری‌گرایی کمترین امتیاز را به دست آوردند. در بیمارستان‌های دولتی شاخص یادگیری سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص تغییرپذیری کمترین امتیاز را به دست آوردند و درنهایت، در شرکت‌های با فناوری بالا شاخص یادگیری سازمانی بیشترین و توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند.
ییلماز و ارگان (2008) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی شرکت: بررسی اثرات نسبی صفات فرهنگ و فرضیه فرهنگ متوازن در یک اقتصاد نوظهور» تأثیر ابعاد مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان‌ها موردمطالعه قراردادند. در این تحقیق مشخص شد که برای بعد انطباق‌پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز به‌دست‌آمده است. همچنین، از نتایج این تحقیق برمی‌آید که بعد رسالت بیشترین تأثیر را برافزایش عملکرد شرکت‌های تولیدی دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به‌شدت تحت تأثیر ابعاد انطباق‌پذیری و سازگاری می‌باشد.
پیشینه تحقیقات داخلی
رهنورد و زارع پور (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و فرهنگ یادگیرنده (مطالعه موردی)» نشان دادند که بین یادگیری سازمانی و فرهنگ یادگیری رابطه معنادار وجود دارد. در ضمن، بین فرهنگ یادگیری با تک تک ابعاد یادگیری که عبارتند از یادگیری مستمر، پرسش و گفتگو، یادگیری تیمی، توانمندسازی، سیستم جایگیری، ارتباط سیستم و رهبری استراتژیک نیز رابطه معنی داری برقرار است. این ارتباط بویژه با یادگیری تیمی و رهبری استراتژیک از همه بالاتر است. همچنین رابطه بین فرهنگ یادگیری با سطوح مختلف یادگیری سازمانی معنادار است و درجه همبستگی در سطح سازمانی بیشترین میزان را به خود اختصاص داده است. 
امین مظفری، پرداختچی، یمنی دوزی سرخابی و ذکائی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری در دانشگاه های ایران» نشان دادند که فرهنگ سازمانی آرمانی اعضای هیئت علمی شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطرپذیری، رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارت های حرفه ای است. و اثربخشی مهارت های مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی وسبک رهبری و مهارت های مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد. 
یزدخواستی (1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی با رهبری» نشان داد که بین فرهنگ گروهی با رهبری، فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلائی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ولی بین فرهنگ توسعه ای با رهبری رابطه معنی داری مشاهده نشد. 
جواهری کامل و کوثرنشان (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رهبری فرهنگ سازمانی، فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان» نشان دادند که رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا به طور قابل توجهی برای فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبتی دارند. رهبری بر رضایت شغلی کارکنان تیز تأثیر مثبت و قابل توجهی دارد. فرهنگ سازمان تأثیر قابل توجهی بر فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان دارد. همچنین فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
هادوی نژاد، نقی پور فر و دانایی‌فرد (1390) در پژوهشی با عنوان «پیش‌فرض‌ها و ارزش‌های فرهنگ‌سازمانی اسلامی: پژوهشی در چارچوب مدل فرهنگ‌سازمانی شاین» نشان دادند که خاستگاه هر فرهنگ‌سازمانی، پیش‌فرض‌هایی است که اساس ارزش‌های فرهنگ آن سازمان قرار می‌گیرند. مظاهر فرهنگ بر اساس ارزش‌هایی بروز می‌یابند که خود از بطن پیش‌فرض‌های فرهنگ برآمده‌اند. 
فیاض و سرفراز (1390) در پژوهشی با عنوان «نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی در جغرافیای فرهنگی؛ راهبردی مفهومی برای فهم و کشف معنا» نشان دادند که مطالعه آثار و عملکردهای مکانی و فضایی به‌عنوان بخشی از رفتارهای انسان در مطالعات نشانه شناختی امروزی کاربرد دارد. این آثار انسان‌ساخت حاوی اطلاعات و معانی است که موضوع بحث دانش نشانه‌شناسی است. ازآنجاکه چشم‌انداز فرهنگی منعکس‌کننده فرهنگ حاکم بر آن‌هاست، می‌تواند معانی موردنظر خالق اثر یا انسان را نشان دهد. ازاین‌رو، نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی یکی از راه‌های فهم و کشف معنا در محیط زندگی انسان است و در این راستا چشم‌اندازهای فرهنگی به‌مثابه متن و زمینه یا بافت موردمطالعه و بررسی قرار می‌گیرند. این پژوهش نشان می‌دهد که در چشم‌اندازهای فرهنگی به‌عنوان متن و هم زمینه و یا لحاظ شرایط زمانی، نشانه‌ها و نمادهای فرهنگی نقش مهمی در تفسیر و فهم معناهای نهفته در آن‌ها ایفا می‌کند. چون این آثار به‌عنوان واقعیت‌های خارجی و عینی در ارتباط با حقیقت درونی و باطنی انسان است که از طریق آن‌ها می‌توان معنای موردنظر را کشف و تفسیر کرد. 
راشدی، شمس والا و حیدری (1391) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان بر اساس مدل هوفستد: دیدگاه اعضای هیئت علمی» نشان دادند که ویژگی های زیر در فرهنگ سازمانی جامعه ی مورد پژوهش یافت شد: تعادل فرهنگی با میل به مردگرایی، وجود فرهنگ جمع گرایی، ریسک پذیری پا یین و توزیع نسبتاً متعادل قدرت. یافته های پژوهش نشان داد که سن و سابقه کار رابطه منفی و معناداری با ریسک پذیری دارند و میزان مردگرایی / زن گرایی در زنان و مردان متفاوت است. اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فرهنگ سازمانی را حمایتی و پرورش دهنده می دانند و معتقدند که این دانشگاه علاوه بر اهمیّت قائل شدن برای مسئولیّت های اجتماعی، گرایش به پرهیز از بی عدالتی دارد.
حسین پور، اصغری اقدم و محجوب (1392) در پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی» نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران دبیرستان های شهرستان میانه تأثیر دارد. و سازمان هایی که در آنها به خلاقیت و یادگیری کارکنان توجه می شود موجب افزایش عملکرد و بهره وری افراد سازمان خواهد شد. 
آقاجانی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ‌سازمانی (شاهد تجربی: دانشگاه مازندران)» نشان داد که انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‌پذیر است، ازاین‌رو، پیشنهاد می‌شود که در دانشگاه مازندران متغیرهای مفروضات و باورهای فرهنگی و الگوهای رفتاری فرهنگی مدیریت گردند تا فرهنگ‌سازمانی به‌صورت مطلوب در دانشگاه تجلی پیدا کند. 
شمس، پرداختچی و ملکی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی» نشان دادند که سازمان یادگیرنده به طور غیرمصتیم و از طریق یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. رابطه بین همه ابعاد سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی به غیر از بعد تسلط فردی معنادار بود. 
صفامنش، حسینی و اولادیان (1394) در پژوهشی با عنوان «اثر مولفه های سازمان یادگیرنده بر عملکرد کارآفرینانه کارکنان یک شرکت بیمه ای» نشان دادند که شرکت بیمه مورد بررسی از دیدگاه مدل های سازمان یادگیرنده و عملکرد کارآفرینانه در سطح متوسط قرار دارد و متغیر مستقل مدل سازمان یادگیرنده، رابطه مستقیم و قوی با عملکرد کارآفرینانه کارکنان دارد. همچنین بین یادگیری فردی، تیمی و سازمانی و عملکرد کارآفرینانه، رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که مؤلفه های سازمان یادگیرنده توانسته در حدود 6/65 % از تغییرات متغیر وابسته عملکرد کارآفرینانه را پیش بینی کند. متغیرهای تحقیق و جستجو، یادگیری مداوم و یادگیری تیمی به ترتیب مهم ترین مؤلفه های سازمان یادگیرنده در تبیین عملکرد کارآفرینانه کارکنان شرکت بیمه مورد نظر بوده اند. 
محمدی و استاد هادی (1394) در پژوهشی با عنوان «قرارداد روان‌شناختی و فرهنگ‌سازمانی در سازمان‌های غیردولتی» نشان دادند که فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در سه بخش جلوه‌های ظاهری ارزش‌های موردحمایت و باورهای مشترک نهفته تعریف کرد منظور از جلوه‌های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می‌آید درواقع جلوه‌های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می‌دهد حال چه ازنظر ظاهر و پوشش افراد چه ازنظر معماری ساختمان و چه ازنظر حال و هوای محیط این بخش از فرهنگ‌سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ‌سازمانی نیست چون صرفاً ظواهر نشان می‌دهد ارزش‌های موردحمایت اهداف استراتژی‌ها و خط‌مشی‌هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد موردپذیرش قرار می‌گیرد می‌توان گفت ارزش‌های موردحمایت همان اصول و ارزش‌هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آن‌ها را اجرایی می‌کند مثلاً برخی سازمان‌ها به کار تیمی اهمیت بالایی می‌دهند و این امر یکی از ارزش‌هایشان به شمار می‌آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می‌کوشند نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک‌نهاد یا سازمان و ارزش‌های عنوان‌شده ناسازگاری باشد یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را سومین بخش از تعریف فرهنگ‌سازمانی باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات اندیشه‌ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می‌شود
قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی (1394) در پژوهشی با عنوان «الگوی فرهنگ ‌سازمانی سازمان‌های آموزشی (EOCM) (موردمطالعه: آموزش‌وپرورش شهر بیرجند)» نشان دادند که الگوی فرهنگ‌سازمانی آموزش‌وپرورش در سه بعد «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیری سازمانی، مشتری مداری، چشم‌انداز و پیشرو و فعال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش‌های محوری، نگاه سرمایه‌ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی با مرکزیت آموزه‌های دینی، «حالت طیبه» طراحی شد. برای تأیید یافته‌ها، ضمن به‌کارگیری مبادی متعدد تولید داده‌ها، در مراحل کدگذاری، یافته‌ها به مصاحبه‌شوندگان بازخورد داده و واکنش و نظرهای آنان لحاظ شد. قابلیت فهم و مفید بودن یافته‌ها ازنظر خبرگان و استادان دانشگاه تأیید شد. لذا الگوی طراحی‌شده اتکاپذیری لازم را دارد. 
صفردوست، محمدروضه سرا، نقی زاده و منطقی (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در اثربخشی انتقال فناوری و عملکرد رقابتی» نشان دادند که ابعاد فرهنگ سازمانی در انتقال فناوری (تعیین میزان موفقیت و عدم موفقیت) نقش اساسی دارد. و این امر به افزایش مزیت و عملکرد رقابتی سازمان ها منجر می شود. همچنین یافته ها نشان می دهد که بعد رویکرد هنجاری / عمل گرا و سیستم باز / بسته دارای بیشتری نقش در اثربخشی انتقال فناوری هستند.

مقاله اصـول بـانکـداری در ایـران « بررسی اصول تخصص، تمرکز و نظارت »

اصـول بـانکـداری در ایـران 
« بررسی اصول تخصص، تمرکز و نظارت »

1- مقدمه 
صنعت بانکداری، از جمله صنایع مهم و مطرح دنیاست و گسترش روزافزون دانش بشری در زمینه علوم الکترونیکی سبب شده است که این صنعت نیز از این دانش بهره فراوان داشته باشد. امروزه بانک ها در کشورهای پیشرفته به عنوان رهگشا، مشاور حرفه ای، متخصص در افزایش منابع مالی شرکت ها و جمع آوری و تبادل اطلاعات لازم برای مشتریان خود عمل می کنند و یکی از موتورهای محرک اقتصادی هر کشور محسوب می شوند. این امر سبب شده است تا فضای رقابتی تنگاتنگی میان آن ها برقرار شود. با توسعه روزافزون تکنولوژی و صنعتی شدن کشورها، مدیران بانک ها سعی بر افزایش خدمات نوین بانکداری دارند که متمایز بودن آن نسبت به خدمات سایر رقبا ازامتیاز ویژه ای جهت جذب سپرد ههای مشتریان برخوردار است. در کشورهای پیشرفته بیش از 70 درصد امور بانکی استفاده کنندگان از خدمات بانکی بدون حضور در محل شعب بانک ها و با استفاده از سیستم های الکترونیکی صورت می پذیرد، لذا بانک ها با بکارگیری فنآوری مدرن صنعت بانکداری و اجرایی نمودن طرح مشتری محوری، سعی بر کاهش ضرورت مراجعه مشتریان به محل شعبه را دارند تا مشتریان بتوانند در محل کار و یا اقامت خود عمده اموربانکی را از این طریق انجام دهند. 
در مورد تاریخچه بانک و بانکداری گفته شده که در امپراطوری بابل، معاملات بانکی به شیوة ابتدایی آن رواج داشته و حتی در قانون حمورابی، مقرراتی برای دادن وام و قبول سپرده های تجاری ذکر شده و دستورهایی درباره سرمایه گذاری آمده است، به علاوه در یونان قدیم نیز معابد در کنار دیگر تجار به کار صرافی، اشتغال داشتند و در این راستا سپرده‌های مردم را گرفته و به اشخاص دیگر وام می‌دادند. همچنین در چین و ایران باستان نیز، روش هایی از مبادلات پولی و دادن وام وجود داشته است. به مرور زمان و با پیشرفت جوامع، اشکالی از نهادهای مختلف که پاسخگوی نیازهای اعتباری مردم باشد، به وجود آمده و صرافان نیز در این میان، همواره مقامی ممتاز داشته اند، اما نخستین موسسه مالی خصوصی با نام بانک در سال 1171 میلادی به نام بانک «ونیز» آغاز به کار کرد.
اشکال مختلف بانکداری با تاسیس بانک بارسلونا در 1401، بانک آمستردام در 1609 و بانک انگلستان در 1694 میلادی ادامه یافت، البته در قرون وسطی با گسترش حیطه نفوذ کلیسا، فعالیت های بانکداری در اروپا به شدت محدود شد. تحریم ربا در آیین مسیحیت باعث شد که فعالیت های بانکداری دراروپا در انحصار یهودیان قرار گیرد، ولی با پایان قرون وسطی و شکل گیری رنسانس و ضعیف شدن کلیسا، صنعت بانکداری در اروپا شکل گرفت. شاید نخستین بانک مدرن و جدید را بتوان بانک فرانسه دانست که در سال 1716 میلادی به موجب یک مجوز دولتی به صورت خصوصی تاسیس شد و به فعالیت های مربوط به پذیرش سپرده های مردم، اعطاء وام و همچنین انتشار اسکناس پرداخت و در سال 1718 با خرید سهام سهامداران بانک از طرف دولت، بانک فرانسه به یک بانک کاملاً دولتی تبدیل شد. گرچه انتشار اسکناس زیاد توسط بانک فرانسه و ناتوانی عدم استطاعت بانک در پرداخت دیون خود، باعث ورشکستگی آن در سال 1720 شد، لیکن با ایجاد بانک فرانسه در واقع بانکداری جدید نیز در اروپا شکل گرفت و به مرور بر تعداد بانک ها با کارکردهای مختلف، افزوده شد. گذشت زمان و رشد بی‌رویه بانک های ناشر اسکناس و عدم نظارت قانونی دولت بر عملیات بانکی، موجب شد تا بانک ها از موازین لازم برای ایجاد تسهیلات اعتباری تجاوز کنند، حتی حمایت مالی شرکت های سهامی را بدون محدودیت و بی‌توجه به عواقب آن، در سیستم بانکی پذیرا شوند. تندروی در اعطای اعتبارات و زیاده روی در پرداخت وام، سرانجام موجب توقف و ورشکستگی بانک های متعدد، یکی پس از دیگری شد، به طوری که دخالت و نظارت دولت را، به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در کار بانکداری ضروری گردانید، و به علاوه در راستای نظارت دولت بر عملیات بانکی، لازم شد که انتشار اسکناس را هم خود دولت به طور انحصاری با تاسیس بانک ناشر اسکناس (بانک مرکزی) به عهده گیرد و نظارت قانونی مستقیمی هم بر بانک ها اعمال کند، به گونه ای که امروزه، یکی از اصول سه گانه حاکم بر عملیات بانکی را اصل نظارت بانکی دانسته اند. اصول یاد شده عبارتند از:
1- اصل تمرکز بانکی: این اصل به معنای کاهش تعداد کاستن از بانک های کوچک، و توسعه و گسترش بانک های بزرگ با افزایش تعداد شعب است.
2- اصل تخصص بانکی: این اصل به ارزیابی و تشریح نحوه عملکرد بانک ها در قالب سه نوع عملیات کوتاه مدت، بلند مدت و عملیات مالی می پردازد. براساس این اصل، هر دسته از عملیات بانکی می بایست به بانک های بخصوصی محول شود. مثلاً، بانکهای تجاری فقط به عملیات کوتاه مدت مبادرت ورزند.
3- اصل نظارت بانکی: به معنای لزوم نظارت کمی و کیفی دولت برسیستم بانکی است.
بعد از جنگ جهانی اول، بحران‌های پولی در کشورهای مختلف موجب اعتقاد بیشتر به لزوم حفظ ارزش پول از راه نظارت در نشر اسکناس شد. از اوایل قرن بیستم به ویژه سال 1921 پس از کنفرانس بروکسل و قبول توصیه آن، بیشتر کشورها پذیرفتند که، وجود بانک ناشر اسکناس یا بانک مرکزی در هر کشوری می تواند با حفظ ارزش پول و تنظیم حجم اعتبارات و اعمال سیاست های پولی و نظارت بر عملیات کلیه بانک های تجاری و تخصصی، از بروز بحران های پولی جلوگیری کرده و نقش اساسی در راه رشد یا توسعة اقتصادی کشور ایفا کند. یکی از وظایف مهم بانک مرکزی در بلند مدت، ایجاد ثبات در سیاست های پولی به منظور دست یابی به هدف تثبیت قیمت هاست. در ابتدا بانک های مرکزی تنها منتشر کننده پول بودند، لیکن با افول نظام پایه طلا، بانک های مرکزی نقش فعال تری را در اجرای سیاست پولی و به منظور تثبیت قیمت ها و انجام عملیات پولی، مستقل از نفوذ‌های سیاسی بر عهده گرفتند. از اینجا مسئله استقلال بانک مرکزی مطرح شد.

استقلال بانک مرکزی مستلزم آن است که بانک مرکزی:
الف – دارای استقلال کامل عملیاتی باشد.
ب – دارای یک قوه سیاست گذاری موثر باشد.
ج – دارای سیاست های اقتصادی هماهنگ باشد.
د – مسئول حمایت از ثبات قیمت ها باشد.
البته مسئله استقلال بانک مرکزی، مخالفان و موافقان خاص خود را دارد. برخی، استقلال بانک مرکزی را نشانه رشد و برخی دیگر، آن را ضد دموکراتیک می خوانند. گروه اول معتقدند که استقلال بانک مرکزی، تصمیمات سیاست پولی را بر اساس اهداف و مقیاس های تکنیکی بنا می‌کند و کنترل پول را جدا از بازی های سیاسی ممکن می سازد. گروه دوم بر این عقیده هستند که اگر مسئولان غیر انتخابی قادر باشند، در بانک تصمیماتی بگیرند که بر سرنوشت یک ملت اثر بگذارد، این امر دموکراسی را زیر سئوال می برد. به باور این عده، سیاست پولی نیز باید همانند سیاست مالی توسط نمایندگان مردم طراحی شود. ولی مطالعات انجام شده نشان دهنده آن است که کشورهایی که دارای بانک مرکزی مستقل هستند، دارای رشد بیشتر و تورم کمتری می باشند.
از این رو، نظارت کارآمد بر واحدهای بانکی، عاملی ضروری برای یک محیط قدرتمند اقتصادی به حساب می آید . محیطی که در آن نظام بانکی، نقشی محوری را در پرداخت ها، تجهیز و توزیع پس اندازها ایفا می نماید. وظیفة نظارت حصول اطمینان از این امر است که بانک ها به شیوه ای ایمن و صحیح عمل نموده واینکه جهت مقابله با ریسک های بوجودآمده دراین حرفه، ازسرمایه و ذخایر کافی برخوردار هستند. نظارت بانکی قوی و اثربخش، خدمتی را برای عموم فراهم می آورد که امکان ندارد بتوان آنرا به طور کامل در بازار یافت . این نظارت به همراه سیاست های موثر و کلان اقتصادی، برای ثبات مالی هر کشوری از اهمیتی حیاتی برخوردار است . هرچند هزینة نظارت بانکی حقیقتاً زیاد می باشدلیکن این امرثابت شده است که هزینة نظارت ضعیف حتی از این هم بالاتر باشد.
2- مبانی نظری 
2-1- مفهوم شناسی اصول تمرکز / تخصص / نظارت 
اصل تمرکز 
اگر چه نمی توان بیان داشت که تمرکز به طور کلی بر عدم تمرکز برتری دارد یا خیر، اما موضوع تمرکز زدایی در سازمان هایی که از نظر جغرافیایی گستردگی زیادی دارند (مانند بانک ها، وزارتخانه ها و ادارات تابع ۀنها) از اهمیت و جاذبه بیشتری برخوردار است. با این وجود، از آنجایی که در سازمان ها تقاضا برای برخورداری از عدم تمرکز زیاد بوده و از سوی دیگر، ساختار حاری آنها در حال حاضر مؤید عدم تمرکز نیست و گرایش غالب نیز در این جهت نمی باشد، بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که در سازمان های دولتی موضوع تمرکز و عدم تمرکز خود نمایی می نماید که می بایست با دید علمی و کاربردی به آن توجه شود. تمرکز و عدم تمرکز از مباحث مهم و پیچیده سازمان و مدیریت و محافل سیاسی است که در مورد آن مباحث و جدل های بسیاری در بین سیاستمداران، دانشمندان و صاحب نظران سازمان و مدیریت وجود دارد. با این وجود، امروزه بحث عدم تمرکز و تفویض اختیار در سطح خرد (سازمان ها) و کلان (جامعه) برای سرعت بخشیدن به تصمیم گیری ها، جلب مشارکت نیروی انسانی در امور سازمان ها و بالاخره افزایش انعطاف پذیری هر چه بیشتر مؤسسات و سازمان ها در برابر تغییر و تحولات محیطی مطرح گردیده و آنها را با سرعت به سوی شیوه های غیرمتمرکز در تصمیم گیری سوق داده است. تعیین معیارهای درجه مطلوب عدم تمرکز در بخش اعتباری بانک نیز در جهت کاهش دیوان سالاری ها زائد، مشتری مداری بیشتر، لزوم انعطاف پذیری و سرعت در انجام خدمات اعتباری، استفاده از فناوری اطلاعات، توانمندسازی کارکنان و به طور کلی نیازهای حاصل از تحولات شدید و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی سریع به آن که استفاده از شیوه های غیرمتمرکز در مدیریت را ضروری می سازد، صورت گرفته است. 
مینتزبرگ تمرکز را مطمئن ترین دستاویز برای هماهنگ گردن تصمیم گیری در سازمان یاد کرده و بیان می کند که «ارضاء شهوت قدرت»و مهمتر از آن، ضرورت هماهنگی، علت روی آوردن به تمرکز است، ولی دلیل تمایل سازمان ها به سوی عدم تمرکز را در عدم توانایی اخذ تصمیمات توسط یک مرکز یا یک مغز می داند و می نویسد گاهی اطلاعات بایسته به مرکز مورد نظر نمی رسد، شاید رساندن اطلاعات دشوار باشد، شاید فرستادن اطلاعات زمان بر باشد و مسائیلی از این قبیل؛ از جمله دلایل دیگری که مینتزبرگ برای روی آوردن سازمان ها به عدم تمرکز ذکر می کند، افزایش توانایی سازمان در از بین بردن دشواری های بومی است و دلیل دیگر این که عدم تمرکز وسیله ای برای ایجاد انگیره به شمار می آید. 
از نظر مینتزبرگ میزان تمرکز و عدم تمرکز در سازمان، به نوع ساختار سازمانی وسازوکارهای هماهنگی آن مربوط می شود. بدین صورت که اگر بخش اصلی سازمان راس هرم راهبردی بوده و سازوکار اصلی هماهنگی آن سرپرستی مستقیم باشد، سازمان به تمرکز افقی و عمودی روی خواهد آورد، که ویژگی های چنین سازمانی را در عوامل نیز می داند، جوانی، کوچکی، دارا بودن نظام فنی ساده و محیط پویا، رقابت آمیز بودن، نیاز شدید مدیران بلند پایه به قدرت و سنت گرایی، سازمان هایی مثل خرده فروشی ها، شرکت هایی که کارفرمایی – کارآفرینی بی پروا دارند در این دسته قرار می گیرند. 
چنانچه بخش اصلی سازمان ستاد تخصصی بوده، ساز و کار اصلی هماهنگی آن استانداردسازی فرآیندهای کار باشد، این سازمان به عدم تمرکز عمودی و افقی محدود روی خواهد آورد که از ویژگی های آن می توان به کهنگی، گستردگی، نظم، دارا بودن نظام فنی غیرخودکار، محیط ساده و ایستا، نظارت خارجی و سنت گرایی اشاره کرد. سازمان هایی چون اداره پست، سازمان ایمنی، یک شرکت نو، یک شرکت غول پیکر اتومبیل سازی محدود و ... را می توان در این گروه جای دارد. 
در صورتی که بخش اصلی سازمان هسته عملیاتی بوده و سازوکار اصلی هماهنگی آن استانداردسازی مهارت ها باشد، سازمان به عدم تمرکز افقی و عمودی کامل روی خواهد آورد که ویژگی هایی چون محیط پیچیده و ایستا، دارا بودن نظام فنی نامنظم و ساده را می توان در این سازمان ها دید و سازمان هایی مثل دانشگاه ها، آموزشگاه ها، مؤسسه های حسابداری و غیره در این گروه قرار می گیرند. 
در صورتی که بخش اصلی سازمان لایه میانی بوده و ساز و کار اصلی هماهنگی در آن استاندارد کردن بازده باشد، عدم تمرکز عمودی محدود بر آن حاکم خواهد شد و عواملی چون دارا ودن بازارهای گوناگون کهنگی، گستردگی، بالا فرتن قدرت برای مدیران میانی و مد گرایی ویژگی های این نوع سازمان ها را تشکیل می دهد. سازمان های بخش خصوصی بیشتر از این نوع ساختار بهره مند هستند. 
چنانچه بخش اصلی سازمان ستاد پشتیبانی بوده و ساز و کار اصلی هماهنگی در آن سازگاری رویارویی باشد، در آن صورت سازمان به عدم تمرکز گزینشی و گروه بندی بر مبنای بازار روی خواهد آورد و ویژگی های آن عبارتند از: محیط پیچیده و پویا (و گاهی نامتجانس) نظام جوان (به ویژه در ادهوکراسی عملیاتی) پیشرفته و خودکار (در ادهوکراسی اداری) و مد گرایی. 
چنانچه بخش اصلی سازمان بخش ایدئولوژیک آن سازوکار هماهنگی آن هنجارها باشد، مانند یک سازمان مذهبی، سازمان به صورت کاملاً غیرمتمرکز خواهد بود که تمام اعضای آن با توجه به هنجارها حق اتخاذ تصمیم در راستای اهداف و راهبردهای سازمان دارا هستند. 
جیمز استونر و فری من مطرح می کنند که تمرکز و عدم تمرکز به صورت یک طیف گسترده از تمرکز کامل تا عدم تمرکز کامل را شامل می شود و به طور کلی از این دیدگاه، ارزش تمرکززدایی تا آنجاست که بتواند سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری دهد. 
از دیدگاه گری دسلر تمرکز و عدم تمرکز حاصل تفویض اختیار به علاوه نظارت در سازمان می باشد. از این نظر تصمیم باید در نقطه ای از سازمان اتخاذ شود که مشکل یا مسئله در آنجا احساس شده است، همچنین در جایی از سازمان که با مشتریان و ارباب رجوع ارتباط نزدیک دارد باید اختیارات بیشتری وجود داشته باشد. 
از نظر رابینز، تمرکز به نحوه پراکندگی اختیارات تصمیم گیری در سازمان باز می گردد، به طوری که هر نقطه ای سازمان که در آنجا کنترل بیشتری به مراحل مختلف تصمیم گیری، شامل جمع آوری اطلاعات در مورد مشکل یا مسئله، شناسایی و انتخاب راه حل ها و حل مشکل یا مسئله اعمال شود، قدرت تصمیم گیری بیشتری در آنجا وجود دارد. 
از دیدگاه هارولد کونتز، هر اندازه در سازمان اختیار واگذار شود، آن سازمان به سوی نامتمرکز شدن حرکت می کند. از نظر این نظریه پرداز، تمرکز یا عدم تمرکز مطلق وجود ندارد و از این لحاظ با دیدگاه ها قبلی مانند مینتزبرگ و استونر متفاوت است. به عبارت دیگر، از نظر کونتز عدم تمرکز کامل به مفهوم نبود ساختار سازمانی است و تمرکز کامل نیز به همین نحو می شود. 
مهمترین عامل در تعیین درجه تمرکز و عدم تمرکز، از این دیدگاه، تعداد تصمیم هایی است که در سطوح پایین سازمان اخذ می شود. همچنین اهمیت تصمیمات اخذ شده در سطوح مختلف سازمان نیز می تواند نقش مهمی را در تعیین درجه تمرکز و عدم تمرکز در سازمان ایفا نماید. با توجه به نظریات بیان شده و سایر مبانی نظری می توان نتیجه گیری نمود که تمرکز و عدم تمرکز در سازمان به صورت یک طیف گسترده است و در هر سازمان باید شاخص ها و استانداردهای تفویض اختیار را تعریف و بر اساس آن درجه مطلوب عدم تمرکز را تعیین کرد. همچنین با استنتاج از نظریات بیان شده می توان گفت که بین تفویض اختیار و عدم تمرکز تفاوت عمده ای وجود ندارد و در سازمان هنگامی عدم تمرکز به وجود می آید که در آن، اختیارات از سطوح بالاتر، به سطوح پایین تر تفویض شود. 
با توجه به مبانی نظری و تحقیقات صورت گرفته، درجه مطلوب تمرکز و عدم تمرکز باید با استفاده از شاخص ها و استانداردهای خاص تعریف شود که شاخص های تعریف شده با توجه به نظرات خبرگان و کارشناسان مرتبط با موضوع عبارتند از: 
1. حد شعب؛ درجه شعبه، میزان مصارف، میزان منابع، محل شعب، منطقه اقتصادی و مطالبات معوق شعب.
2. منابع انسانی؛ شامل آموزش، ارتقا، جابه جایی و پاداش منابع انسانی. 
3. تدارکات؛ شامل امور مختلف تدارکاتی. 
4. مطالبات؛ شامل مطالبات زنده، مطالبات سررسید گذشته و مطالبات معوق. 
5. تشکیل پرونده و تسویه حساب؛ شامل صدور کد اعتباری، اطلاعات اعتباری، ارزیابی ملک، ترهین، فک رهن و تسویه حساب با مشتریان اعتباری. 
6. اعطای اعتبار اول به مشتری
فرآیند ایجاد سطح مطلوب عدم تمرکز در سازمان با تفویض اختیار آغاز می شود که تفویض اختیار باید با استفاده از شاخص ها و ابعاد تعیین شده، صورت گیرد. تفویض اختیار باید با توجه به معیارهای تعیین شده از سوی سرپرستی های بانک به شعب صورت گیرد و با توجه به نکاتی که تشریح شد این واگذاری اختیار موجب افزایش عدم تمرکز و نامتمرکز شدن تصمیم گیری های شعب در زمینه اعتباری خواهد شد. افزایش عدم تمرکز در سازمان به ویژه سازمان هایی که از لحاظ جغرافیایی پراکنده اند و خدمات اصلی آن ها توسط شعب مختلف آنها در مناطق مختلف ارائه می شود موجب افزایش سرعت ارائه خدمات، حجم ارائه خدمات و در نتیجه افزایش رضایتمندی مشتریان و ارباب رجوع این سازمان ها می شود. با توجه به این امر، تأثیر نامتمرکز شدن تصمیم گیری، در سطح عملیاتی بر سرعت ارائه خدمات اعتباری، حجم خدمات اعتباری، و رضایتمندی مشتریان اعتباری در چارچوب پیش بینی شده است. 
اصل تخصص 
1)تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین: تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع کرد، آغاز شد و همواره اصلی ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب، بانک ها سپرده های مازاد در دسترس مردم را جمع آوری می کردند و با دادن وام به افراد نیازمند، وظیفه سنتی خود، یعنی واسطه گری را میان سپرده گذاران و وام گیرندگان ایفا می کردند. در عصر حاضر، مؤسسات مالی و بانک ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطه گری نمی توانند در عرصه های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری نوین، بانک ها در زمینه های مالی غیربانکی خدمات متعددی را به مشتریان ارایه می دهند و ارایه خدمات نوین مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده است تا منابع جدیدی به سوی بانک ها سرازیر شود. در واقع، در بانکداری نوین، بخش عمده ای از منابع از طریق فعالیت های غیربانکی به دست می آید. 
1-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات: در بخش بانکداری، نوآوری های جدید مانند پول الکترونیکی، پایانه های انتقال، دریافت و پرداخت اتوماتیک، بانکداری مجازی و بانکداری اینترنتی لحظه ای، تحول عظیمی را در این بخش ایجاد کرده اند و باعث ارتقای کارایی، بهره وری، سرعت در برقراری ارتباطات و کاهش هزینه های عملیاتی برای بانک ها شده اند. لذا بانک ها برای کسب مزیت رقابتی در عرصه های بازارهای مالی برای جذب منابع مالی باید از بانکداری الکترونیکی و تکنولوژی مربوطه استفاده کنند. در ایران مهمترین چالشی که بانکداری الکترونیکی با آن روبروست، نبودن فرهنگ استفاده از این تکنولوژی و حاکم بودن تجارت سنتی می باشد که می توان با اشاعه چنین فرهنگ هایی روند رو به رشدی را برای توسعه بانکداری مهیا نمود.
1-2- مهارت های نیروی انسانی: در بانک ها و مؤسسات مالی، بیشتر خدمات توسط نیروی انسانی ارایه می شود و تجهیز منابع در سطح استانداردهای جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی ماهر و آموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته باشند و در شغل خود حرفه ای باشند، در بعد انسانی هم کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد. 
1-3- تنوع خدمات بانکی: بانک ها برای ارایه خدمات نوین و محصولات جدید، نیاز به بازاریابی نوین علمی دارند. شناسایی مشتریان و نیازهای متنوع آنها، با بازاریابی نوین امکان پذیر است. در بانکداری نوین، بانک ها برای شناسایی مشتریان و نیازهای آنها دست به بازاریابی تک به تک و بازاریابی براساس پایگاه داده ها می زنند. بازاریابی تک به تک، یعنی ایجاد و مدیریت رابطه فردی با تک تک مشتریان. امروزه به دلیل بهره گیری از فناوری رایانه ای، بازاریابی تک به تک در مقیاس وسیعی قابل اجرا و اقتصادی است. تکنولوژی پایگاه داده ها نیز این امکان را به بانک ها می دهد که رد تک به تک مشتریان خود را دنبال کنند.
1-4- کیفیت خدمات بانکی: خدماتی باکیفیت هستند که بتوانند نیازها و خواسته های مشتریان را برآورده نمایند. اگر خدمتی انتظارات مشتریان را برآورده سازد و یا فراتر از آن باشد، دارای کیفیت است. سازمان هایی که به صورت مستمر خدمات با کیفیت ارایه می دهند و به حفظ و نگهداری مشتری اهمیت می دهند، سازمان هایی مشتری مدار هستند. شاید حفظ و نگهداری مشتری، یکی از مهمترین معیارهای سنجش کیفیت باشد. در بانک ها و مؤسسات مالی، عوامل متعددی بر کیفیت خدمات بانکی تأثیر می گذارند، از جمله میزان نرخ بهره بانکی، سیستم های نظارتی و رسیدگی به شکایات، اطلاع رسانی دقیق به مشتریان، سرعت و دقت خدمات ارایه شده، انجام به موقع تعهدات توسط بانک، ادب و تواضع کارکنان در برخورد با مشتریان و رازداری و محرم اسرار بودن کارکنان در خصوص اطلاعات مشتری که همگی باعث جذب بیشتر منابع مالی می شوند.
1-5- رضایت مشتریان از کارکنان بانک: کارکنان، 
مهمترین سرمایه هر سازمان می باشند و در واقع، کارکنان پل ارتباطی بین سازمان و مشتریان هستند. سازمانها با استفاده از کارکنان، به مشتریان خدمات کیفی ارایه می نمایند و ر ضایت مشتری را جلب می کنند. بانک ها و مؤسسات مالی نیز منابع مالی مورد نیاز خود را با مهمترین ابزارشان، یعنی کارکنان از مشتریان اخذ می کنند. وجود و بقای یک بانک بستگی به مشتریان آن بانک دارد، اگر مشتریان نباشند، بانکی نیز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یک بانک، مشتریان داخلی آن، یعنی کارکنان بانک می باشند. بیشتر مشتریان بانک ها به دلیل بی توجهی و بی تفاوتی کارکنان با بانک ها قطع ارتباط می کنند. بدیهی است که رضایت مشتریان بانک ها، به کیفیت خدمات دریافتی کارکنان بانک بستگی دارد و قابلیت خدمات رسانی کارکنان نیز به کیفیت خدمات داخلی سازمان وابسته است. کیفیت خدمات داخلی نیز به معنی رضایت کارکنان از خدمات دریافتی از سازمان است.
1-6- مطلوبیت محیط داخلی بانک: یک محیط خوب، می تواند بر رشد ارزش های کارکنان و افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد. با متنوع شدن فعالیت های بانکی، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمان ها به صورتی که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها، کاهش افسردگی ها، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، ضروری به نظر می رسد. در بانکداری نوین، این امر از دغدغه های مدیران اجرایی و مدیران ارشد بانک ها می باشد. بانک ها برای جذب بیشتر منابع مالی مشتریان می بایست به محیط های کاری مناسب که دارای شاخص های محیط کاری از نظر فیزیکی، روانی و اجتماعی باشد، مجهز شوند.
1-7- مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک: باتوجه به افزایش و شدت رقابت، ارایه خدمات در مکان و محل های مورد نظر مشتریان، عامل تعیین کننده در جذب و نگهداری مشتریان است. به همین دلیل، امروزه بانک ها و دیگر سازمان های خدماتی به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته اند تا ضمن ارایه خدماتی بهتر، حوزه وسیع تری را تحت پوشش قرار دهند. مکان استقرار شعب بانک ها و مؤسسات مالی، محرکی مهم در جذب مشتریان است و بازاریابان بانکی باید آن را به دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند. بنابراین، بانک ها برای احداث شعب نیاز به ارزیابی علمی و امکان سنجی دقیق دارند و برای اماکن فعلی نیز باید بازاریابی بانکی به عمل آید. واقع شدن شعب یک بانک در فاصله مکانی و زمانی مناسب، استقرار شعب یک بانک در اماکن مهمی مانند شهرک های صنعتی و مسکونی و اماکن تجاری و استقرار شعب در نزدیکی پارکینگ های عمومی، از جمله پارامترهایی هستند که بر سپرده گذاری مشتریان در بانک ها تأثیر می گذارند.
2) استفاده از شاخص های CAMEL : واژه CAMEL که به عنوان نام اختصاصی یک شاخص بکار رفته، یک واژه مرکب از حروف اول این کلمات است: Capital (سرمایه)، Assets (دارایی)، Management (مدیریت)،Earnings (درآمد)، Liquidity (نقدینگی). بانک توسعه آسیایی، بانک توسعه آفریقایی، بانک مرکزی آمریکا (فدرال رزرو بانک) و بانک جهانی نیز از شاخص های مذکور برای سنجش فعالیت بانک ها و مؤسسات مالی استفاده می نمایند.
بانک فدرال رزرو آمریکا بانک های تحت نظارت خود را با استفاده از شاخص های زیر که هر یک ناظر بر جوانب مختلف سلامت بانک می باشد، در مقیاس یک تا پنج ارزیابی می کند. رتبه یک، بالاترین رتبه (قوی ترین عملکرد) و رتبه پنج، پایین ترین رتبه (ضعیف ترین عملکرد) است. درجه اعتبار، سودآوری و نقدینگی، از جمله مهمترین معیارها برای تعیین شایستگی و سنجش فعالیت یک بانک است. به همین منظور از سال 1988 کمیته نظارت بر بانکداری بازل نیز بکارگیری شاخص های CAMEL را برای ارزیابی نهادهای مالی لازم دانسته است. اجزای این شاخص ها عبارتند از: 
2-1- کفایت سرمایه ( Capital Adequacy ): بانک ناگزیر می باشد که سطح معقولی از سرمایه را نگهداری نماید. کمیته بازل حداقل مقدار نسبت کفایت سرمایه برای بانک های کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی را هشت درصد در نظر گرفته، اما برای بانک های کشورهای آسیایی به علت ضعیف بودن سیستم نظارتی اعتباری، حداقل این نسبت را 12 درصد اعلام کرده است.
2-2- کیفیت دارایی ها ( Assets Quality ): کیفیت دارایی ها در بانک ها مستقیماً با عملکرد مالی آنها در ارتباط است. ارزش تسهیلات، وابسته به ارزش نقد شدن وثایق آن است، در حالی که ارزش سرمایه گذاری ها وابسته به ارزش بازار است. از بانک انتظار می رود که از دارایی های با ثبات در پرتفوی خود استفاده نماید و برای کاهش ارزش دارایی های خود یک برنامه زمان بندی شده و ذخایر مناسب برای جبران ارزش آن در نظر بگیرد.
2-3- کیفیت مدیریت (Management Quality): ارزیابی کیفیت مدیریت، میزان هزینه هر واحد پولی را که تسهیلات داده می شود، نشان می دهد. لذا کاهش آن منجر به افزایش کارایی و سودآوری نهادهای مالی می گردد. عملکرد چهار شاخص دیگر عناصر CAMEL وابسته به نحوه بصیرت، توانایی، هوشیاری، حرفه ای بودن، درستی و بی نقص بودن و شایستگی مدیریت نهادهای مالی است. با توجه به اینکه نقش مدیریت در موفقیت هر نهادی تعیین کننده است، عموماً کیفیت مدیریت وزن بیشتری نسبت به سایر شاخص های عناصر CAMEL در ارزیابی نهادهای مالی دارد. 
2-4- درآمدها ( Earnings ): کیفیت و روند تحصیل درآمدها در یک نهاد مالی، ارتباط زیادی با چگونگی مدیریت دارایی ها و بدهی ها در آن نهاد دارد. کسب درآمد در یک نهاد مالی، باید سودآور باشد، به نحوی که از رشد دارایی ها حمایت کند و قابلیت اندوخته سازی در سازمان را بالا برد تا منجر به افزایش حقوق سهامداران گردد. عملکرد درآمدی خوب منتهی به افزایش اطمینان سپرده گذاران، سرمایه گذاران، وام دهندگان و بخش عمومی نسبت به مؤسسه خواهد شد.
2-5- نقدینگی ( Liquidity ): کنترل نقدینگی از مسؤولیت های مهم مدیریت بانک است. استفاده از وجوه کوتاه مدت در سرمایه گذاری های بلند مدت، بانک را با این ریسک مواجه می نماید که دارندگان حساب های سرمایه گذاری ممکن است متقاضی دریافت وجوه خود باشند و این نکته بانک را مجبور به فروش دارایی های خود نماید. بانک می بایست نقدینگی کافی برای پاسخگویی به تقاضای سپرده گذاران و وام دهندگان داشته باشد تا اطمینان عمومی را نسبت به خود جلب نماید. بانک ها نیازمند داشتن سیستم مدیریت دارایی و بدهی اثربخش می باشند تا بتوانند عدم انطباق سررسید در دارایی ها و بدهی ها را حداقل و بازگشت آنها را بهینه نمایند. همچنین نقدینگی با سودآوری رابطه معکوس داشته، بنابراین، نهادهای مالی باید بین نقدینگی و سودآوری تعادل مناسبی را برقرار کنند.
3) مدیریت ریسک: مدیریت ریسک در بانک ها اهمیت زیادی دارد و مقررات نظارتی، به خصوص مقررات بانک مرکزی باید مورد توجه خاص قرار گیرد. برخی از ابعاد ریسک بانک ها در زیر ارایه شده است:
3-1- ریسک اعتباری: عدم بازپرداخت بدهی توسط دریافت کنندگان تسهیلات در موعد سررسید، اساس ریسک اعتباری را تشکیل می دهد. ریسک اعتباری را می توان احتمال تعویق، مشکوک الوصول یا لاوصول شدن بخشی از پرتفوهای اعتباری نهاد پولی به دلیل عوامل داخلی (مانند ضعف مدیریت اعتباری، کنترل های داخلی، پیگیری و نظارت) یا عوامل خارجی (مثل رکود اقتصادی، بحران و ...) تعریف کرد. نحوه تخصیص منابع بین فعالیت های مختلف، ارزیابی سطح اعتباری مشتریان و اخذ تضمینات کافی، در کنترل این ریسک مؤثر هستند. با توجه به این که تسهیلات عموماً به عنوان ریسکی ترین دارایی بانک ها در نظر گرفته می شوند. لذا نسبت تسهیلات به سپرده ها نیز ارایه شده است، هر چند که این نسبت می تواند تا حدود زیادی متأثر از رعایت الزامات قانونی در خصوص تخصیص دارایی ها باشد.
3-2- ریسک نقدینگی: ریسک نقدینگی به دلیل کمبود و عدم اطمینان در میزان نقدینگی بانک ایجاد می شود. کفایت موجودی نقد باعث می شود که امکان پرداخت تعهدات و نیازهای نقدینگی سپرده گذاران در زمان مناسب فراهم شود. معیارهای ارایه شده برای این نوع ریسک می توانند نقش مؤثری در کنترل و مدیریت آن داشته باشند.
3-3- ریسک نرخ سود مالی: تأثیر نوسان نرخ سود بر عملکرد بانک غیرقابل انکار است. بررسی نسبت تسهیلات به سپرده های سرمایه گذاری که بیانگر دارایی ها و بدهی های حساس به نرخ سود است، بسیار ضروری به نظر می رسد. همچنین هر قدر سهم سپرده های کوتاه مدت از کل سپرده های سرمایه گذاری بیش تر باشد، بانک از انعطاف مناسب تری در مقابل تغییر نرخ سود برخوردار خواهد بود.
3-4- ریسک توانایی: شکاف مثبت نرخ سپرده های یک بانک نسبت به سایر بانک ها می تواند به عنوان یک ریسک تعبیر شود، هر چند که از سوی دیگر، نشان دهنده خط مشی جذب سپردها ست. نسبت حقوق صاحبان سهام به جمع دارایی و نسبت کفایت سرمایه نیز می تواند نشان دهنده ریسک بانک برای سرمایه گذاران و سپرده گذاران باشد.
4) بهینه گزینی ( Benchmarking ) : بهینه گزینی، یکی از روش های مرسوم جهت تعیین اهداف و نیز ارزیابی برنامه ها و عملکرد است. مطابق تحقیقات انجام شده، عوامل اصلی مؤثر بر موفقیت و سودآوری بانک ها به شرح زیر است:
4-1- اندازه بانک: اندازه، یکی از عوامل سودآوری است. به نظر می رسد که در صورت وجود بستر مناسب برای رشد، هر چقدر بانک بزر گتر باشد و از اهرم مالی بیش تر استفاده کند، بازدهی سهام داران ( Return on Equity-ROE ) افزایش می یابد. البته این امکان هم وجود دارد که بانک های کوچک به دلیل هزینه های عملیاتی کم تر، بازده دارایی ( Return on Asset-ROA ) بالاتری داشته باشند.
4-2- کنترل هزینه ها: این عامل یکی از مهمترین دلایل تمایز بانک های با عملکرد خوب است. مدیران بانک ها باید هزینه های عملیاتی را بهتر مدیریت می کنند. کم نمودن هزینه های زاید، یکی از نمادهای بانکداری موفق است. در این مسیر، بانک ها بهتر می توانند به اهداف تعیین شده و سهم سود بیشتری دست یابند.
4-3- ساختار سپرده ها: بانک هایی سودآوری بالایی خواهند داشت که سپرده های دیداری بیش تری را نسبت به سایر بانک ها جذب کنند. بانک ها با بازاریابی و سیاست های خاص خود سعی بر جمع آوری وجوه سرگردان جامعه دارند تا سهم بیشتری از سپرده ها، به ویژه سپرده های دیداری را به خود اختصاص دهند. ساختار سپرده های بانک نسبت به سایر رقبای بانکی باید به گونه ای باشد که انگیزه و اشتیاق مشتریان را در انتخاب هر کدام از آنها بیشتر کند که خود نوعی بازاریابی و تبلیغات است.
4-4- بهره وری کارکنان: بانک های موفق معمولاً سرانه دارایی و سود خالص بالاتری دارند. یکی از سیاست های موفق در این رابطه، انتصاب مدیران لایق، شایسته و دانای بانکی و تقویت روحیه انگیزشی کارکنان است تا کارکنان با بهره وری بالاتر حقوق و مزایای بیشتری را دریافت کنند، چرا که کارکنان کم انگیزه و بی هدف، نه تنها سازمان را در رسیدن به اهداف یاری نم یرسانند، بلکه ممکن است موجبات عقب ماندگی از میدان رقابت و حتی پسرفت بانک را فراهم سازند.
4-5- اهرم مالی: استفاده از اهرم مالی (کاربرد بهینه منابع بدهی جهت تأمین مالی در مقابل اتکای زیاد به سرمایه) می تواند یکی از محرک های اصلی سودآوری باشد. سپرده ها و سایر ابزارهای بدهی کوتاه مدت و بلندمدت می توانند موجب افزایش سودآوری شوند، البته باید به نحو صحیح و منطقی از آنها در بخش های دیگر اقتصادی نیز استفاده شود تا بتوان سرمایه گذاری مطمئن و سودآور ایجاد نمود و آن را توسعه داد.
4-6- توسعه درآمدهای کارمزد: یک عنصر کلیدی استراتژی های بانکی برای افزایش سودآوری در سال های اخیر، در محیط کشورهای توسعه یافته، گسترش درآمدهای کارمزدی بوده است، به گونه ای که برخی از کارمزدها، مشتریان را در راستای بهره مندی و نهادینه نمودن استفاده از خدمات الکترونیک سوق داده و از ازدحام شعب هم کاسته است.
4-7- رشد: رشد دارایی ها، سپرده ها و وام های بانک های موفق بیش از متوسط صنعت است که منعکس کننده مدیریت جسورانه ( Aggressive Management ) یا مقبولیت بیش تر خدمات نزد مشتری است. بانک در برنامه های توسعه ای و بلندمدت خود و در راستای بهترین ماندن، باید رشدکلی و قیاس آن با سایر رقبا را در نظر بگیرد. به هر حال، رشد نباید جایگزین سود شود.
اصل نظارت 
اصول اساسی بال متشکل از اصول پایة بیست و پنج گانه ای است که به منظور برخورداری از یک نظام کارآمد نظارتی می بایست در جایگاه شایستة خویش قرار گیرند.
این اصول مربوط به موارد ذیل می باشند:
- پیش شرط های لازم برای نظارت بانکی موثر اصل ۱
- صدور مجوز و ساختار اصول ۲ تا ۵
- مقررات و الزامات احتیاطی اصول ۶ تا ۱۵
- روش های نظارت بانکی مستمر اصول ۱۶ تا ۲۰
- نیازهای اطلاعاتی اصل ۲۱
- اختیارات رسمی بازرسان اصل ۲۲
- بانکداری برون مرزی اصول ۲۳ تا 25
این اصول حداقل الزامات را تشکیل می دهند و در بسیاری از موارد ممکن است نیاز به تکمیل آن ها به وسیلة معیارهای دیگری باشد که برای بررسی شرایط و ریسک های خاص موجود در نظام مالی هر کشوری تدوین شده اند. به اعتقاد کمیته بال انطباق هر کشوری با اصول اساسی مزبور، گام مهمی در فرآیند بهبود ثبات مالی چه در درون آن کشور و چه در عرصة بین المللی به حساب می آید. سرعت دستیابی به این هدف متفاوت خواهدبود . در بسیاری از کشورها، ایجاد تغییراتی اساسی در نظام تقنینی و میزان اختیارات تفویض شده به بازرسان، ضروری است چرا که درحال حاضر، بسیاری ا ز مراجع نظارتی از اختیارات قانونی لازم جهت اجرای تمامی این اصول برخوردار نیستند . در این خصوص، نظر کمیته بال این است که قانونگذاران در عرصة ملی، سریعًا نسبت به شناسا یی تغییرات مورد نیاز اقدام کنند تا بدین وسیله از کاربرد این اصول در کلیة ابعاد خود، اطمینان حاصل نمایند.
پیش شرط های لازم برای نظارت بانکی موثر
نظارت بانکی تنها بخشی از تمهیدات وسیعتری است که جهت بالا بردن ثبات در بازارهای مالی مورد نیاز است. این تمهیدات شامل:
۱- سیاست های موثر و مناسب در زمینة اقتصاد کلان
۲- یک زیرساخت عمومی کام ً لا توسعه یافته
۳- انضباط موثر بازار
۴- روش هایی برای حل کارآی مسایل بانک ها
۵- سازوکارهایی برای تامین سطح مناسبی ازحفاظت نظام مند (یاشبکة ایمنی جامع)