تحقیق درباره. فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .

طرح کسب و کار عمل آوری و بسته بندی داروهای گیاهی 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

کلیات و معرفی طرح :

هدف از اجرای این طرح ، تولید / ارایه خدمات :

خدمت وعرضه بهینه گیاهانه دارویی و سالم سازی داروها با قیمت مناسب یکنواختی اجناس و ارائه آن جهت داروخانه های گیاهی .

خرید مستقیم از کشاورز و کوتاه نمودن دسته واسطه ها و ارائه بصورت یک فروشگاه زنجیره ای در شهر و شهرستانهای نیازمند

به منظور تامین بخشی از نیاز منطقه می باشد .

2- معرفی و مشخصات مجری / مجریان طرح :

نام و نام خانوادگی : مجید نعیمی

نام پدر : رجب

شماره شناسنامه : 1915

تاریخ تولد : 6 / 6 / 1355

محل تولد : مشهد

تابعیت : ایرانی

نام ی نام خانوادگی :

نام پدر :

شماره شناسنامه :

تاریخ تولد : / /

محل تولد :

تابعیت : ایرانی

سوابق کاری و تجربی و آموزشی مجری / مجریان

䙆ام ونام خانوادگی : مجید نعیمی

سوابق آموزشی

سوابق کاری و تجربی

نام دوره آموزشی

مدت دوره

محل آموزش

سابقه کار (سال )

محل کار

سمت / عنوان شغل

مبانی کار آفرینی

72 ساعت

اداره کار

5 سال

عطاری

کارگر

7سال

شرکت آرایشی بهداشتی

سر کارگر

3سال

شرکت آرایشی بهداشتی

مدیر فروش

نام ونام خانوادگی :

سوابق آموزشی

سوابق کاری و تجربی

نام دوره آموزشی

مدت دوره

محل آموزش

سابقه کار (سال )

محل کار

سمت / عنوان شغل

شرح فرآیند (روش تولید / روش ارایه خدمات ) :

شرح اولیه :

ضمن توضیح در مورد گیاهان و خواص محصولها ررده بندی نیازهای

مجوزات قانونی مورد نیاز :

جواز تاسیس از وزارت صنایع

پروانه بهره برداری از وزارت بهداشت

معرفی محصولات / خدمات طرح و جدول فروش :

جدول فروش محصولات/ خدمات طرح در ( یک ماه یک سال )

ردیف

نام محصول / خدمت

میزان ارایه / تولید

قیمت فروش یک واحد

قیمت کل فروش (ریال)

بسته بندی داروهای گیاهی

000/000/15 کیلو

000/000/150 ریال

000/000/000/2250

چای تیبک گیاهی

000/20 بسته

000/15 ریال

000/000/000/300

جمع کل فروش

000/000/000/550/2

معرفی و ویژگی های محل اجرای طرح :

آدرس :

مشخصات محل اجراء طرح :

جهت اجراء طرح مکانی به مساحت 1000 متر مربع و زیر بنای 600 متر

شامل : 500 متر سالن تولید – 100 متر فضای اداری و دفتری

دارای برق ، آب و گاز و 2 خط تلفن در نظر گرفته شده است که بصورت ششدانگ اجاره در اختیار مجری

طرح قرار دارد .

میزان اجاره ماهیانه : 000/000/000/4 مبلغ رهن محل اجراء طرح : -000/000/000/50 ریال

دلایل انتخاب محل فوق جهت اجراء طرح :

شهرک صنعتی

تحقیق در مورد فن آوری CNC 15 ص (Word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

دستگاههای cnc

cnc مخفف computer numerical control می باشد در ایران این ماشین ها CNC خالی خوانده میشوند ولی نام آنها به فارسی ماشین های (دستگاه های ) کنترل عددی ترجمه می شود.

نسل اول این دستگاه ها NC ها بوده اند یعنی کامپیوتر را نداشته است و دستگاه طبق منطقی خاص دستورات را درک می کرده مثلا با استفاده از کارت های پانچ شده.

به عنوان مثال در دستگاه تراش برای دستور پیشروی بدین صورت عمل می شود که قسمت ساپورت دستگاه را بوسیله دسته چرخان به جلو میبریم در ماشین های NC این کار توسط یک سری دستورات پانچ شده بر روی نوار پانچ صورت می گرفت در دستگاه های CNC امروزین اینکار توسط یک کد صورت می گیرد .

پس یک دستگاه CNC عملا همان همان دستگاه دستی ساده می باشد که قابلیت فرمان پذیری از طریق کد ها و منطق ریاضیاتی را دارد در این دستگاه حضور کاربر (اپراتور) برای کار با دستگاه محدود به ایستادن این فرد پشت بخش کنترل کننده دستگاه می باشد و نوشتن برنامه های حرکتی آنهم فقط برای یکبار ، دیگر دستگاه این عمل را بصورت خودکار هر چند بار که بخواهیم تکرار می نمایدالبته بدون حضور کاربر.

بدنه این دستگاه تقریبا شبیه دستگاه های دستی می باشند یک CNC فرز عملا همان بدنه سخت افزاری فرز دستی را دارد همینطور برای CNC تراش و CNC سنگ و...

تنها تفاوت اضافه شدن بخش کنترل گر میباشد (البته این تفاوت بصورت عام می باشد ولی به صورت خاص مطمئنا بخش الکترونیکی هم تغییر کرده است )

اما بخش کنترلگر ،این بخش ،بخش اصلی یک دستگاه CNC می باشد در صنعت این بخش با نام کنترلر CONTROLER خوانده می شود یک دستگاه CNC از هر نوع (تراش،فرز ،سنگ،ابزار تیز کن،تزریق ،پرس ،و...)بیشتربا نوع کنترلرش شناخته شده است مطمئنا آموزشی که به افراد داده میشود در اصل براساس کنترلر این دستگا ه ها می باشد

کنترلر های مختلفی برای دستگاه های CNC موجود میباشد مانند فانوک – هایدن هاین، زیمنس – C39 - 2P22 –C15 – فاگورو میتسوبیشی و...

زیمنس و هایدن هاین از مارک هایی می باشند که در ایران فراوان استفاده می شوند اما تفاوت های اینها به چگونه است

منطق در یافت اطلاعات بصورت کد هائی می باشد که با G شروع می شوند به عنوان مثال کد G01 حرکت خطی است G02 و G03 حرکت دورانی می باشند و G90 نوع مختصات را از نظر مطلق بودن یا نسبی بودن مشخص می نماید .

کدهای عنوان شده کدهای عمومی می باشند و در کدهای خاص با توجه به نوع کنترلر شاید شماره کد فرق تماید به عنوان مثال G20 در زیمنس منظور انتخاب سیستم اندازه گیری متریک می باشد ولی این در هایدن هاین کد G70 این کار را امجام میدهد پس همانطور که گفته شد آموزش کدها باید با توجه به نوع کنترلر صورت گیرد خدا را شکر که استاد بنده در دانشگاه کد نویسی را تحت زیمنس و مدل های بالای این مارک به ما یاد داد.

ولی واقعا باید در دانشگاه چه چیزی را از این دستگاهها باید اموخت

·         اصول اولیه از بدنه دستگاه و فرمت آنها

·         اصول اولیه ای از کدها به عنوان مثال کدها چگونه عمل می نمایند ساده ترین مثال باز هم کد G01 می باشد

مثلا در خط فرمان دستگاه تراش تایپ می شود

G01 X20 Z-30 F10 S100 M7

دستگاه ابزار را به این نقطه ،با سرعت 10 با هر واخد از پیش تعیین شده با سرعت اسپیندل هزار و...می برد

·    آشنائی اولیه با منطق ها مثلا باید انتخاب شود که سیستم اندازه گیری مطلق باشد یا نسبی و یا حتی قطبی متریک باشد یا نه کدهای جانبی برای مشخص کردن سرعت و غیره

·    چگونه زیر گروه کاری انتخاب می شود مثلا برنامه ای نوشته شود که دستگاه باید به نقاط مختلف برود و بعد از انجام عملیات در ان محل یک عمل با یک گروه عمل خاص را تکرار کند مثلا برای این کار یک زیر برنامه نوشته میشود که باید هربار دستگاه در ان موقعیت آنها را انجام دهد

·         معرفی M کدها که کارهای جانبی مانند روشن کردن پمپ ماده خنک کننده و ..

·    حل چند مثال از قطعات مختلف در تراش و فرزو حتی الامکان در یک دستگاه دیگر نظیر سنگ یا پرس،مثال ها باید به گونه ای باشد که کاربر به سادگی درکی از نحوه انجام کار بدست بیاورد

تحقیق در مورد فن آوری اطلاعات و ارتباطات

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

فن آوری اطلاعات و ارتباطات چیست ؟ ( بخش اول ) در پنجاه سال گذشته بروز تحولات گسترده در زمینه کامپیوتر و ارتباطات ، تغییرات عمده ای را در عرصه های متفاوت حیات بشری به دنبال داشته است . انسان همواره از فن آوری استفاده نموده و کارنامه حیات بشریت مملو از ابداع فن آوری های متعددی است که جملگی در جهت تسهیل زندگی انسان مطرح شده اند. در سالیان اخیر ، فن آوری های  اطلاعات و ارتباطات که از آنان  به عنوان فن آوری های جدید و یا عالی ، یاد می شود ، بیشترین تاثیر را در حیات بشریت داشته اند . دنیای ارتباطات و تولید اطلاعات به سرعت در حال تغییر بوده و ما امروزه شاهد همگرائی آنان بیش از گذشته  با یکدیگر بوده ، بگونه ای که داده و اطلاعات به سرعت و در زمانی غیرقابل تصور به اقصی نقاط جهان منتقل و در دسترس استفاده کنندگان قرار می گیرد . بدون شک مهمترین و در عین حال بزرگترین پیشرفت در زمینه فن آوری اطلاعات و ارتباطات به ابداع "وب" توسط " تیم . برنرزلی " در اواخر سال 1980 در CERN ، برمی گردد . به منظور آشنائی با جایگاه واقعی "وب " ، کافی است به ضریب نفوذ آن پس از ابداع توجه گردد. پس از ابداع هر فن آوری ، مدت زمانی بطول می انجامد تا فن آوری مورد نظر در مقیاس عمومی  مورد استفاده قرار گیرد( ضریب نفوذ) . مثلا" تلفن پس از 74 سال ، رادیو پس از 38 سال ، کامپیوترهای شخصی پس از 16 سال ، تلویزیون پس از 13 سال و "وب "  پس از  4 سال ، موفق به جذب پنجاه میلیون استفاده کننده  شده اند . فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه های اجتماعی و اقتصادی  بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن  بر جوامع بشری بگونه ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل به یک جامعه اطلاعاتی است . جامعه ای که در آن دانائی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش ، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است .شاید تاکنون سوالات متعددی در رابطه با فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای شما مطرح شده باشد:

فن آوری اطلاعات و ارتباطات چیست ؟

تفاوت فن آوری اطلاعات با فن آوری اطلاعات و ارتباطات چیست ؟

آیا انباشت  سخت افزار و یا نرم افزار ، دستیابی به اینترنت و تعداد تلفن های سلولی ، نشان دهنده استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات می باشد؟

ضریب نفوذ اطلاعات و دانش در یک جامعه به چه میزان است و جایگاه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در این زمینه چیست ؟

جایگاه ابزارها ، اهداف ، زیرساخت ها و عوامل انسانی در فن آوری اطلاعات و ارتباطات چیست ؟ آیا می شود یک ابزار را به عنوان یک هدف مطرح و آن را به عنوان یکی از شاخص های استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات  مورد توجه قرار داد ؟

چرا با این که سال های زیادی است که از سخت افزار و یا  نرم افزار  استفاده می شود ، از چنین واژه ای تاکنون استفاده  نمی گردید، به عبارت دیگر استفاده از واژه "فن آوری اطلاعات و ارتباطات " در عصر حاضر نشاندهنده چه واقعیتی است ؟

ارتباط فن آوری اطلاعات و ارتباطات با توسعه چیست ؟

شکاف و یا فاصله دیجیتالی چیست و چه عواملی باعث ایجاد و یا  تشدید این فاصله می شوند ؟ وظیفه هر یک از ما در کاهش این فاصله چیست ؟

آیا برای کاهش شکاف دیجیتالی می بایست در فرهنگ و نوع نگاه ما ، تغییری داده شود ؟

برای حرکت به سمت یک جامعه مبتنی بر اطلاعات به چه امکانات و یا زیرساخت هائی نیاز می باشد ؟ اولویت ها در این رابطه چیست ؟

آیا ایجاد زیرساخت ارتباطی برای استفاده از مزایای فن آوری اطلاعات و ارتباطات به تنهائی کافی است ؟

شرط لازم و کافی به منظور استفاده عموم شهروندان یک جامعه  از دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات چیست ؟ 

جایگاه توسعه منابع انسانی به منظور استفاده سودمند از دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات چیست ؟

جایگاه تولید محتوی به زبان استفاده شده در هر جامعه چیست و مختصات آن در فن آوری اطلاعات و ارتباطات به چه صورت مشخص می گردد؟  

آیا برای آشنائی و استفاده از مزایای فن آوری اطلاعات و ارتباطات به اطلاع رسانی خاصی نیاز است ؟ 

استراتژی ملی فن آوری اطلاعات و ارتباطات به چه صورت می بایست تدوین گردد و آیا در این رابطه به یک مدل خاص و متناسب با شرایط بومی هر کشور نیاز است ؟

نحوه بررسی و ارزیابی میزان موفقیت برنامه های ملی فن آوری اطلاعات و ارتباطات به چه صورت است ؟

استراتژی حرکت به سمت یک جامعه مدرن اطلاعاتی به چه صورت می بایست تدوین گردد؟ آیا بدون وجود یک استراتژی مشخص و جامع ، امکان حرکت مثبت در این راستا وجود دارد ؟

تحقیق در مورد افزایش خلاقیت و نو آوری دانش آموزان در مراکز آموزشی 7 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

افزایش خلاقیت و نو آوری دانش آموزان در مراکز آموزشی

نویسنده : زارعیان جهرمی، حامده

چکیده

در این مقاله به خلاقیت و اهمیت آن در مراکز آموزشی و چگونگی مدیریت کردن آن اشاره می شود.

کلیدواژه : خلاقیت ؛ نوآوری ؛ مراکز آموزشی ؛ نیروی انسانی

1- مقدمه

هر سازمان مجموعه ای از عوامل انسانی ، ساختاری ، فنی ، تکنولوژی ، فرهنگی و سایر عناصر محیطی است که جهت تحقق هدفهای از پیش تعیین شده بصورت مشترک در تلاش و تعامل هستند. رشد سازمان و تداوم آن ، ارتباط نزدیکی با نیازها و خواسته های انسانی و چگونگی برآورده شدن آنها دارد . از وظایف مدیر است که ازمیان نیروهای انسانی ، گروهی توانا بسازد ، کارکنانی که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حلهای تازه برای مسایل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار مسئول باشند.

پیشرفتهای روزافزون جوامع امروزی مرزهای سازمانی را برداشته و نوآوریها و خلاقیتها دیگر از بالا به پایین دیکته نمی شوند بلکه با طراحی ساختارهای نوین بر پایه همکاری و اشتراک، مشارکت به عنوان رایج ترین موضوع و لازمه کار با گروههای انسانی مطرح گردیده است.

با ورود به عرصه مدیریت نوین شاهد این واقعیت هستیم که تکنولوژی همه چیز را تحت تاثیر خود قرار داده است و نظام تعلیم و تربیت نیز از این امر مستثنی نمی باشد. نظام آموزشی کنونی تنها بر پایه تئوریات و نظریاتی است که دانش آموز با تلاش متعلم و پشتکار خویش آنها را خوب به اذهان می سپارد ولی آنگاه که پای عمل به میان می آید تربیتی صورت نگرفته و مهارتی کسب نشده است و از آنجایی که قالب بسیاری از کتابهای درسی و سایر مواد آموزشی با روشهای سنتی انجام پذیرفته سیستم آموزش و پرورش تا حصول نتایج، آرمان و اهداف مورد انتظار فاصله بسیار دارد . که این خود همانند دیگر سازمانهای سنتی مستلزم تغییرات سازمانی اساسی و بنیادینی است که با برنامه ریزی، شناخت و آگاهی همراه باشد.

نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که خود متأثر از اطلاعات و ارتباطات می باشد عمل می کند، اندیشه توانمند کردن، برانگیختن و مشارکت همه بیش از پیش محسوس تر می شود و به عنوان سه عامل اساسی ارتقاء بهروری کارکنان تاثیر قابل ملاحظه ای در تفکر و اندیشه مدیران خواهد داشت.

2- مراکز آموزشی خلاق

هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاص احتیاج دارد .نظام تعلیم و تربیت یک کار ویژه به حساب می آید و نگاه به آموزش و پرورش برای دستیابی به سطح بالای اثر بخشی و کارآمدی و باروری نیروی انسانی می بایست با آگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن بدنبال تعالی مراکز آموزشی از حالت سنتی به مراکزی با عملکرد عالی صورت گیرد به گونه ای که در آن بهبود مستمر یادگیری توسط همگان اجرا شده و به عنوان یک فرهنگ در بین دانش آموزان در آید و آنچه که در تفکر یک سازمان بایستی گنجانده شود آینده سازی و فراهم آوری شرایط آن است با این اندیشه که به بهبود و تغییر به عنوان یک برنامه درازمدت و مستمر بهره وری پرداخته شود.

در نظامهای آموزشی تاکید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموز ان است و معیار اساسی موفقیت این نظامها نیز در این است که چقدر افراد با فکر و خلاق تربیت می کنند و به تعبیری دیگر معلم خوب را کسی می دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنان را خلاق بار آورد. خلاقیت و نوآوری امری است که وجود آن دائما در هر سازمانی احساس می شود. در واقع وجود محققان تعلیم دیده، توانا، باانگیزه و همچنین آزمایشگاههای تخصصی مجهز لازمه پیشرفت، نوآوری و خلاقیت می باشند.

خلاقیت را به کارگیری تواناییهای ذهنی برای انجام یک فکر یا مفهوم جدید دانسته اند که از مسایل کوچک برای انجام یک کار خاص شروع می شود و قبل از اینکه حاکی از نبوغ باشد حاصل انجام کار است. بنابراین در راستای به کارگیری فنون پرورش خلاقیت، بایستی ابتدا از بارش افکار ( طوفان مغزی) به عنوان بهترین ابزار استفاده کرد که در این راستا توجه به این مطلب که هیچ انتقادی نباید بر هیچ نظریه ای صورت پذیرد، برای دستیابی به حداکثر نظرات تلاش گردد. حتی نظرات تکراری نیز یادداشت شود و در عین حال زمان مطلوب اجرا می بایست کوتاه باشد.

در مراکز آموزشی با فرهنگ خلاقیت پذیری، ارتباطات مدیر با کارکنان و دانش آموزان دوطرفه و متقابل خواهد بود، ایده های نو قابل قبول و از فرهنگ سؤال پرسیدن حمایت می شود، در این مراکز از توانمندیهای تمام کارکنان استفاده شده و افراد بصورت خود انگیخته تلاش می کنند و در نهایت بطور مستمر نیازهای مشتریان توسط مرکز آموزشی پیش بینی شده و مشتریان با خود انگیختگی به این مراکز روی می آورند .

و آنچه که در راستای فرصت و استفاده از نظرات و پیشنهادات سایرین و ایجاد جو مناسب در محیط کار برای بروز خلاقیتها و شکوفایی استعدادها مفید واقع می شود برقراری سیستمی جهت پذیرش و بررسی پیشنهادات است بگونه ای که به عنوان باور و ارزش در حفظ و بالا بردن حرمت و ارزش وجودی نیروی انسانی در فرهنگ سازمانی و اعماق اندیشه و تفکر افراد