پاورپوینت مدیریت منابع انسانی: مدیریت اداری و مالی در تربیت بدنی

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی: مدیریت اداری و مالی در تربیت بدنی

ماهیت مدیریت منابع انسانی: 
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. 
منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.

در تقسیم بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و ... قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار شده است. 
منابع انسانی نخست، تشخیص بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنهاست. 
تغییر و تحول سریع و پیچیده تر ششدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان مؤثر بوده است.

وظایف مدیریت منابع انسانی: 
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمانی:
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است.

اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستم هایی برای به کارگیری سازمان، نقش مهمی در بقای و کارایی سازمان ایفا کند. 
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.

کاهش اضافه کاری های غیرضروری با افزایش راندمان در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آنها 
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان 
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و روابط انسانی و اجتماعی سالم
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق برای جلوگیری از حوادث 
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی با حداکثر بازدهی
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی 
طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا مناسب برای جذب و نگهداری نیروهای کارا 
تشویق متصدیان مشاغل برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی:
زمینه فعالیت متخصصان مدیریت منابع انسانی:

مراحل تجزیه و تحلیل شغلی:
هر تحلیل از پیوند میان شغل و شاغل نشان می دهد که مسائل بهره وری و کیفیت زندگی کاری، تا اندازه ای برهسته از شیوه طراحی هر شغل است. 
فرض بر این است که تجزیه و تحلیل در سازمانی دایر و در حال فعالیت انجام می گیرد، نه سازمانی که در حال تأسیس است.

روش های تجزیه و تحلیل شغلی:
مشاهده مستقیم:
مصاحبه: 
نکات مهم مصاحبه:
پرسشنامه:
نکات مهم پرسشنامه:
نشست متخصصان: 
ثبت وقایع:
پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت (PAQ)
رابطه تجزیه و تحلیل شغل / شرح شغل / شرایط احراز شغل
شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
4 روش طراحی شغل

روش مدیریت علمی تیلور
تیلور معتقد بود، تقسیم کار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد زیرا تنها از این راه است که کارکنان بیشترین بازدهی را خواهد داشت. از نظر تیلور، بهترین طرح برای هر شغل آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن را حذف کرده باشد. (حرکت سنجی و زمان سنجی)
موارد مد نظر تیلور: 
شغل باید به وظایف و مسئولیت هایی محدود شود که می توان به بهترین وجه از عهده آنها درآمد 
شاغل باید فنون و مهارت های خاص هر شغل را آموخته باشد
ابزارو وسایل باید در دسترس کارکنان قرار داده شود طوری که از تعداد حرکات غیرضروری کاسته شود.

روش انگیزشی
تحقیقات نشان داده است که تقسیم کار به اجزای کوچکتر عواقب زیان باری چون نارضایتی، فشارهای عصبی و افت عملکرد کارکنان را در پی داشته است. بر اساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

این روش مبتنی بر نظریات؛
دوعاملی هرزبرگ، فعال سازی و ویژگی های شغل است.

نظریه دوعاملی هرزبرگ: مبتنی بر دو عامل بهداشتی و انگیزشی است. در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می شود، وجود آنها تاثیری در رضایت یا انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی که به ماهیت کار بر می گردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد. 
*****
نظریه فعال سازی: وظایف ساده و تکراری که معمولاً حاصل تجزیه کار به کوچکترین جز هستند موجب کسالت و بی علاقگی فرد می شوند. بنابراین باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد. 
*****
نظریه ویژگی های شغل: مانند نظریه هرزبرگ معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغل آنها با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود بازخورد می گیرند. ولی برخلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود در نظریه ویژگی های شغل، ابعاد کار مورد توجه قرار می گیرد: تنوع – هویت – اهمیت – استقلال – آزادی عمل.

روش سیستمی
منظور از روش سیستمی این است که به جای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. در این روش، مانند روش مدیریت علمی هدف این است که کارایی عملیات افزایش یابد ولی بر خلاف روش مدیریت علمی به جای توجه به افزایش کارایی در تمام وظایف شغل، به وظایفی توجع می شود که نقش مهمی در روال کار دارند.

روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی: 
در این روش، ابزار، تجهیزات و شرایط کار طوری طراحی می شود که حداکثر کارایی بدست آدی و به بهداشت و ایمنی کار و همچنین رضایت کارکنان بیفزاید. هدف این است که کار مطابق با ویژگی های عامل انسانی طراحی شود (ویژگی های زیستی - جسمی و ادارکی - حرکتی).

روش زیستی – جسمی (ارگونومیک): به معنی سازگاری کار با وضعیت فیزیکی افراد است و سعی می شود با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولاً در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می آید جلوگیری شود. 
روش ادراکی – حرکتی: پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار و چگونگی تاثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد.

برنامه ریزی نیروی انسانی: 
برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارت هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد. 
به عبارت دیگر برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.

مراحل برنامه ریزی منابع انسانی: 
مراحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
مراحل طراحب سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی:
مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
مرحله چهارم: برآورد عرضه انسانی
برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی 
روش دلفی:

پاورپوینت مدل های مدیریت دانش

پاورپوینت مدل های مدیریت دانش

در اقتصاد دانش محور، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند، و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که در مقایسه با رقبای خود از این سرمایه ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند. 
«بنتیس، 1999»

هر برنامه مدیریت دانش به منظور دستیابی به موفقیت باید دارای مبنای نظری قوی باشد. فعالیت های اصلی در چرخه مدیریت دانش نیازمند چارچوبی مفهومی برای عمل اند، در غیر این صورت نه تنها با همدیگر هماهنگ نخواهند بود بلکه مزایای مورد انتظار مدیریت دانش حاصل نخواهد شد.

مدل ویگ (1993): 
دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع به کارگیری آن متفاوت بوده، با استفاده از مسیرهای چندگانه ورودی، قابل دسترسی و بازیابی باشد.

ابعاد مدل ویگ: 
سطوح درونی سازی مدل ویگ: 
ماتریس مدیریت دانش ویک: 
سلسله مراتب مدیریت دانش ویگ:

مدل وان کروک و روس (1995): 
بین دانش فردی و دانش اجتماعی تمایز قائل می شود.

وان کروگ و روس با پذیرش رویکرد تعامل گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد، بلکه در تعاملات میان آنها نیز وجود دارد.

5 مانع مدیریت موفق دانش سازمانی: 
اگر افراد معتقد نباشند که دانش یک شایستگی حیاتی برای سازمان است ... 
اگر سیستم ارتباطی مناسبی برای انتقال دانش جدید بین افراد وجود نداشته باشد ... 
اگر ساختار سازمانی نوآوری را تسهیل نکند ... 
اگر اعضای سازمان مشتاق تسهیم تجارب با همکارانشان بر مبنای اعتماد نباشند ... 
اگر عملکرد افرادی که دانش را تسهیم می کنند در سطح پایینی ارزیابی شود ...

سازمان در توسعه شایستگی ها، روابط بین افراد، مدیریت دانش موفق، دانش اجتماعی و ایجاد انگیزه نوآوری و خلق دانش با مشکل مواجه خواهد شد.

مدل نوناکا و تاکچی (1995): 
موفقیت شرکتهای ژاپنی را در تحقق خلاقیت و نوآوری مطالعه کردند. 
آنهای پی بردند که موفقیت به هیچ وجه حاصل دانش آشکار نیست. از دیدگاه آنها نوآوری سازمانی اغلب حاصل دانش پنهان است. 
اساس موفقیت شرکت های ژاپنی در نوآوری، مدیریت دانش پنهان است.

فرآیند خلق دانش:
مارپیچ دانش:
شرایط مؤثر خلق دانش:

مدل چوو (1998) :
مدل مدیریت دانش چوو بر معنی کردن (مبتنی بر مدل ویک)؛ خلق دانش (مبتنی بر مدل نوناکو و تاکچی) و تصمیم گیری (مبتنی بر عقلانیت محدود سایمون) تمرکز دارد.

این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آنها در فعالیت های سازمانی متمرکز است.

مراحل مدل چوو:

مدل ظرف زباله (GCM) :
مدل تصمیم گیری سازمانی با استناد به رفتارهای مبهم

نشانگر اینکه عدم اطیمنان در محیط، موجد واکنش های رفتاری ای خواهد شد که به نظر می رسد غیرمنطقی اند یا حداقل از عقلانیت کامل انسان اقتصادی تبعیت نمی کنند.

« اول عمل کن، سپس فکر کن »

برخلاف نظریه تصمیم گیری عقلانی در مدل ظرف زباله فرض بر این است که تصمیمات سازمانی از یک فرآیند منظم از تشخیص مسئله تا راه حل تبعیت نمی کند، بلکه حاصل رویدادهای نسبتاً مستقل در درون سازمان است.

اصل عقلانیت محدود سایمون: 
به عنوان محدودیتی برای توضیح رفتار تصمیم گیری انسان

*****

ظرفیت ذهن انسانی برای تعریف و حل مسائل پیچیده بسیار کوچک است 
محدودیت های دانش، مهارت ها، عادات و پاسخ گویی 
دسترسی به اطلاعات و دانش فردی 
تفاوت ارزش ها و هنجارهای افراد با افراد دیگر سازمان 
بنابراین، یکی از نقاط قوت مدل مدیریت دانش چوو، نگرش کل گرایانه فرآیندهای کلیدی مدیریت دانش به تصمیم گیری سازمانی است که اغلب در مدل های دیگر وجود ندارد.

مدل بویسوت (1998): 
کالای دانشی، همچنین بافتی دارد که در درون آن می تواند تفسیر شود. پس تسهیم مؤثر دانش مستلزم این است که فرستندگان و دریافت کنندگان هم بافت و هم طرح یا زبان کد شده را تسهیم کنند. 
از این رو:

هر قدر داده ها آسان تر ساختارمند و به اطلاعات تبدیل شوند، به همان میزان قابلیت توزیع آنها بیشتر می شود. 
هر قدر داده ساختارمند شده (اطلاعات) کمتر نیازمند بافت مشترک برای توزیع باشد، قابلیت توزیع آن بیشتر می شود.

3 بعد مدل بویسوت :

مدل هدلاند و نوناکا (1993): 
مدل اسکاندیا (1996): 
مدل های اجتماعی محور - مدل دمارست (1997):

پاورپوینت اوقات فراغت: اهمیت اوقات فراغت برای فرد و جامعه

پاورپوینت اوقات فراغت: اهمیت اوقات فراغت برای فرد و جامعه

فراغت و تفریح می توانند
به عنوان یک حق، امتیاز و تجربه سالم بررسی شود. 
اگر مردم مکانی را برای بازی نداشته باشند و سازمانهایی مانند دولت فضاهایی را برای تفریح و سرگرمی تعیین نکنند، دنیا محل دل تنگ کننده ای خواهد بود.

پرسش آغازین
فراغت شخصی
ایده های مربوط به فراغت شخصی
مفهوم اوقات فراغت 
تفریح = فراغت 
بازی = تفریح = فراغت 
کار
اهمیت فراغت و تفریح 
3 حیطه کیفیت زندگی
فواید گسترده تر اجتماعی
صنعت اوقات فراغت 
تفریح عمومی
سازمان های غیرانتفاعی
تجارت خصوصی
گردشگری و صنایع ورزشی
ارزش فراغت

تفریح = فراغت:
تفریح به خاطر نتایج خودآگاه یا ناخودآگاه انجام می شود. 
این نتایج ممکن است شامل مزایایی مانند آرامش، رهایی از استرس یا بیان خلاق باشد. 
همچنین، تفریح به عنوان وسیله ای برای رسیدن به چندین هدف می باشد.

یکی از ساده ترین سطوح شرکت در فعالیت های تفریحی، رفتن به ساحل یا به کنسرت رفتن است. 
اغلب تفریح به پارک ها، منابع طبیعی، گردشگری، تفریح تجاری
و انواع ورزش ها وابسته است. 
همچنین تفریح می تواند از طریق فعالیت های فرهنگی و انجام هنرها، فرصت های داوطلبانه و خدمات اجتماعی و بسیاری از فعالیتهای سازمان نیافته خانوادگی دور هم جمع شدن همچون رفتن به باشگاه های خصوصی مورد علاقه و ارتباط با سیستم های اجتماعی انجام شود.

ویژگی های بازی شامل خودانگیختگی، بی هدف بودن و ایجاد یک دنیای خیالی است. 
بازی تقریباً همیشه لذت بخش و خودبیانگر است و می تواند طیف وسیعی از فعالیتهای سازمان نیافته تا سازمان یافته را در بر گیرد. 
ارزش ابرازی بازی:
اجتماعی کردن کودکان و از بین بردن استرس

کار وظیفه گرا و زمان بندی منظم:
برای بسیاری از مردم کار به معنای بزرگتری از گذاشتن وقت برای به دست آوردن پول است. یعنی، کار را می توان بیش از وسیله ای برای یک پایان در نظر گرفت. 
در صورتی که معنی کار نامشخص باشد و مردم تنها به خاطر درآمد و منافع مانند، بیمه درمانی، یا بازنشستگی کار کنند، اوقات فراغت ممکن است یک جنبه مهمی از زندگی شان باشد.

اهمیت فراغت و تفریح:
یکی از کلمات شایع در تشریح ارزش فراغت، کیفیت زندگی است.

کیفیت زندگی به عنوان میزان لذت بدن فرد از مسئولیت های مهم زندگی است. این مسئولیت ها تعامل بین فرد و محیط را منعکس می سازند. لذت بردن شامل احساس رضایت مندی و دسترسی به چیزی مهم است.

3 حیطه کیفیت زندگی: 
بودن: بیان کننده کسی که هستید و شامل جنبه های جسمانی همچون سلامتی، تغذیه، تمرین و وضعیت ظاهری، جنبه های روانی مرتبط با قضاوت و شناخت و جنبه های روحی درباره استانداردهای هدایت و ارزش های شخصی است.

وابستگی: نشان دهنده وابستگی فیزیکی (خانه، محیط کاری یا مدرسه)؛ وابستگی اجتماعی (مقبولیت توسط دیگران، همکاران، دانش آموزان و دوستان و همسایه ها) و وابستگی به جامعه دلیلی بر دسترسی به منابعی همچون درآمد کافی، مراکز بهداشتی، مراکز آموزشی و تفریحی و فعالیت های اجتماعی است.

شایستگی: اشاره به فعالیت های هدفمند مرتبط با اعمال روزانه همچون کار کردن یا فعالیت های داوطلبانه، فراغت، فعالیت های مرتبط با آرام سازی و کاهش استرس و رشد فرصت هایی برای کسب و توسعه مهارت ها و دانش است.

صنعت اوقات فراغت:
صنعت اوقات فراغت
متشکل از سه بخش اصلی؛ 
مؤسسات عمومی یا دولتی،
مؤسسات غیرانتفاعی یا سازمان های غیردولتی و سازمان های تجاری خصوصی
است.

تفریح عمومی:
دو وظیفه اصلی در اوقات فراغت ارائه یک چشم انداز عمومی دولتی است. 
وظیفه نخست، مدیریت کردن زمین و منابع طبیعی از طریق ارائه فرصت ها برای تفریح در فضای باز است. 
وظیفه دوم، ارائه خدمات فراغتی عمومی در قالب دستورالعمل های فعالیت، رقابت، رویدادهای خاص و اجرای برنامه هایی برای ساکنان جامعه است.

پاورپوینت مبانی مهندسی مالی

پاورپوینت مبانی مهندسی مالی

مقدمه: 
تنظیم اقتصاد جهانی و دفع شوکهای وارده به واسطة انعطافپذیری و استحکام بازارهای پیشرفته میسر است. این بازارها (اعم از متمرکز و غیر متمرکز) بخش اعظم فعالیتهای تولیدی، تجاری و مالی بشر را در قبضة خود گرفتها ند. سهام، ارز، اوراق قرضه، اوراق رهنی، وام، بیمه نامه، طلا، فلزات اساسی، انرژی (نفت، گاز و برق)، محصولات کشاورزی و ... و مشتقات بسیار متنوع آنها موضوع فعالیت این بازارهاست. حتی به طور مثال، کالای نامتعارفی چون گرمی و سردی هوا نیز خریداران خود را دارد.
عرضه کنندگان و متقاضیان اصلی ریسک خود را در این بازارها پوشش می دهند و سفته بازان با ایجاد نقدینگی در بازار و پذیرش ریسک گروه اول به دنبال کسب سود می باشند. گروه سوم از عناصر فعال بازار، آربیتراژگران هستند که در حرفة کم خطر خود ضمن بهره برداری از تفاوت نرخ یک کالا در دو بازار به سرعت موجب بازگشت تعادل به بازارها می شوند. (1)

مبانی مهندسی مالی: 
مهندسی مالی یا مالیه محاسباتی یک حوزه میان رشته ای است که بر بینش محاسباتی، مالیه ریاضیاتی، روش های عددی و شبیه سازی کامپیوتری تکیه می کند و بر اساس آن تصیماتی جهت معامله، پوشش سرمایه و سرمایه گذاری می گیرد و همینطور مدیریت ریسک این تصمیمات را تسهیل می کند. هدف فعالان مالیه محاسباتی، تعیین دقیق ریسک مالی یک ابزار مالی خاص، با استفاده از متدها و روش های گوناگون است. (3)

تاریخچه مهندسی مالی:
اصطلاح مهندس مالی برای اولین بار به وسیله بانک های لندن در اواسط دهه 1980 به منظور راه اندازی دپارتمان مدیریت ریسک به وجود آمد و شامل گروهی از متخصصان بود که هر کدام در زمینه ریسک شرکتی مهارت داشتند . این گروه ها یک نگرش استراتژی جدید برای مدیریت ریسک ارائه کردند و تمامی ریسک های مالی را که برای شرکت ها وجود داشت مورد آزمایش قرار دارند. وظایف اصلی آنها عبارت بود از :
1: شناخت ریسک
2: اندازه گیری ریسک
3: تعیین انواع نتایج مدیریت شرکت ها
همه موارد فوق مورد تجزیه و تحلیل قرار می گرفت و به موازات تکمیل این تجزیه و تحلیل ها گروه، مهارت های مهندسی مالی را روشن ساخت . (2)

مفاهیم / پیمان آتی: 
پیمان آتی از آن جهت که توافقی است مبتنی بر خرید یا فروش یک دارایی در زمانی معین در آینده و با قیمت مشخص، شبیه قرارداد آتی است. اما وجه تمایز این دو در آن است، که قراردادهای آتی در بورس معامله میشوند و پیمان های آتی در بازارهای فرابورس. مورد معامله، در پیمانهای آتی اغلب، ارزهای خارجی هستند. بیشتر بانکهای بزرگ در اتاق مبادلات ارزهای خارجی، میز مخصوصی با عنوان «میز پیمان آتی» تدارک دیده اند، که مختص معاملات پیمانهای آتی است. (1)

نرخ مبادله پوند به دلار : 
ردیف اول نشان میدهد که بانک حاضر است پوند انگلیس را در بازار نقدی با نرخ 1/5118 دلار، برای هر پوند بخرد و با نرخ برابری 1/5122 دلار برای هر پوند بفروشد. (1)

قرارداد اختیار معامله : 
به طور کلی، میتوان حق اختیار معامله را به دو دسته تقسیم کرد؛ «اختیار خرید » و «اختیار فروش». یک اختیار خرید در واقع این حق (و نه الزام) را به دارندة آن میدهد، که دارایی موضوع قرارداد را با قیمت معین و در تاریخ مشخصیا قبل از آن، بخرد. به همین ترتیب، یک اختیار فروش به دارندة آن این حق را میدهد، که دارایی موضوع قرارداد را با قیمت معین و در تاریخ مشخصی و یا قبل از آن بفروشد. قیمتی را که در قرارداد ذکر میشود، «قیمت توافقی» یا «قیمت اعمال» و تاریخ ذکر شده در قرارداد را، اصطلاحاً «تاریخ انقضا» یا «سررسید اختیار معامله» میگویند. (1)

اختیار خرید و اختیار فروش: 
اختیار خرید یا فروش، هر کدام به دو حالت اروپایی و آمریکایی تقسیم میشود. قرارداد «اختیار اروپایی » فقط در تاریخ سررسید قابلیت اعمال دارد. در حالی که قرارداد «اختیار آمریکایی»، در هر زمانی قبل از تاریخ سررسید یا در تاریخ سررسید قابل اعمال است.
«ورقة اختیار معامله» به دارندة آن «حق» یا «اختیار» انجام کاری را میدهد؛ نه اینکه او را «ملزم» به انجام کاری کند. این ویژگی، وجه تمایز ورقه اختیار معامله از قراردادهای آتی است. دارندة قرارداد آتی با «موضع پیش خرید» به خرید دارایی با قیمت معین و در زمان مشخصی در آینده متعهد میشود. ولی دارندة «اختیار خرید» امکان این انتخاب را دارد که دارایی پایه را با قیمت معین و در زمان معین در آینده بخرد یا خیر. (1)

داد و ستد الکترونیکی: 
درآغاز، قراردادهای آتی در تالار بورس و از طریق «سیستم حراج حضوری» معامله میشدند. حراج حضوری بدین گونه است که معامله گران و کارگزاران در تالار بورس حضور پیدا کرده، با گفتگو و استفاده از «اشارات دستی» معاملات خود را انجام میدهند. این سیستم هنوز در بورس شیکاگو (CBOT)در طول ساعات اداری معامله، رواج دارد. در سال های اخیر، سایر بورس ها سیستم مبادلات الکترونیکی را با سیستم سنتی «حراج حضوری» جایگزین کرده اند. در این روش، معامله گران درخواست های خود را از طریق صفحه کلید کامپیوتر وارد سیستم میکنند و این سیستم خریداران و فروشندگان را به هم مرتبط می سازد. هر یک از دو سیستم، حراج حضوری و دادوستد الکترونیکی، طرفداران خاص خود را دارد، ولی تقریباً تردیدی نیست که در نهایت، همه بورس ها مجبورند، از سیستم دادوستد الکترونیکی استفاده کنند. (1)

بازار فرابوس OTC :
در کنار بازارهای سازمان یافته بورس، مجموعه ای از بازارهای فرابورس وجود دارند؛ که برخلاف بورس ها که از نظر فیزیکی مکان معینی دارند، این بازارها، به صورت شبکه ای مبتنی بر ارتباطات تلفنی و رایانه ای هستند که معامله گرانی را به همدیگر مرتبط می سازند که نمی توانند به طور حضوری با هم ارتباط برقرار کنند. در بازار فرابورس ، بیشتر معاملات بین مؤسسات مالی و یا بین یک مؤسسه مالی و شرکت مشتری آن، صورت میگیرد. مؤسسات مالی با عرضه قیمتهای پیشنهادی خرید یا فروش، نقش «بازارساز» را ایفا می کنند. (1)

فرابورس:
معمولاً، مکالمات تلفنی در بازارهای فرابورس ضبط می شوند و در دعاوی حقوقی یا در موارد اختلاف برانگیز بین معامله کنندگان، مورد استناد قرار میگیرند. معمولاً در مقایسه با بازارهای بورس، معامله گران در بازارهای (OTC)، بسیار بزرگتر از معامله گران در بورس هستند. مهمترین مزیت بازارهای فرابورس، عرضه تسهیلات بیشتر در بازار معاملات است؛ زیرا شرایط قرارداد را بورس تعیین نمیکند و معامله گران به راحتی میتوانند، در گفتگوی مستقیم با یکدیگر، در رفع نیازهای خود به راه حله ای بهینه برسند. تنها مسأله ای که به صورت جدی در بازارهای فرابورس مطرح است، ریسک اعتباری طرفین معامله است؛ یعنی این احتمال وجود دارد که طرفین به تعهدات خود عمل نکنند. (1)

انواع معامله گران:
عملکرد بازارهای آتی و پیمانهای آتی و اختیار معاملات، به طور قابل توجهی موفقیت آمیز بوده است. مهمترین دلیل آن، توانایی این بازارها برای جذب تعداد کثیری از انواع معامله گران و ایجاد قابلیت نقدینگی فراوان برای انجام مبادلات است، سه گروه عمده معامله گران را میتوان پوشش دهندگان ریسک، سفته بازان و آربیتراژگران در نظر گرفت. 
پوشش دهندگان ریسک با استفاده از قراردادهای آتی، پیمان های آتی و اختیار معاملات به دنبال کاهش ریسکی هستند، که از حرکت بالقوة آتی در یک متغیر ناشی میشود. سفته بازان از پیش بینی، جهت حرکت آتی قیمت، در یک متغیر بازار استفاده میکنند. آربیتراژگران با اتخاذ موقعیت های متناسب در دو یا چند بازار مختلف، به دنبال کسب سود بدون ریسک هستند. (1)

نقش مهندسی مالی در بازار سرمایه:
حوزه فعالیت مهندسی مالی: 
ابزارهای مهندسی مالی: 
کاربرد مهندسی مالی:
پوشش ریسک: 
پوشش ریسک در موضع فروش:
پوشش ریسک در موضع خرید:
ریسک مبنا:
منابع

پاورپوینت نقطه سربه سر : روش های آماری

پاورپوینت نقطه سربه سر : روش های آماری

کنترل یکی از وظایف اساسی مدیریت است که در ارتباط با سایر وظایف مدیر می باشد و از طریق کنترل حداکثر کارایی و اثربخشی از منابع و فعالیت های اعضاء در جهت نیل به اهداف سازمان حاصل می شود. فقط با کنترل است که برنامه ریز به صحت پیش بینی خود پی خواهد برد به همین دلیل است که باید این نظر را پذیرفت که پیچ برنامه ای بدون کنترل به درستی اجرا نمی شود و کنترل نیز بدون وجود برنامه مفهوم و معنی پیدا نمی کند.

پویایی نقش کنترل از آن جهت است که بر اساس آن می توان به اصلاح انحرافات و تطابق عملکردها با اهداف مطلوب سازمانی پرداخت.

کنترل:
کنترل فرآیندی است که مدیران از طریق آن تطابق عملیات انجام شده را با فعالیت های برنامه ریزی شده می سنجند. 
****
کنترل تلاشی سیستماتیک برای رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخور اطلاعات، مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده، تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارایی است.

انواع کنترل:
آینده نگر: 
قبل از اینکه تمام عملیات به طور کلی انجام شود نتایج
پیش بینی شده و اقدامات اصلاحی انجام می شود
حال نگر: 
در این روش کنترلی کار مرحله بعدی بدون آزمایش غربالی (بله و خیر) امکان ندارد

گذشته نگر: 
پس از اتمام عملیات، برای بررسی نتایج به کار می رود و 
انحراف اجرای طرح از استاندارد را مشخص می نماید

فرآیند کنترل
تدابیر کنترل
نقطه سر به سر
تجزیه و تحلیل نقطه سر به سر:
در تجزیه و تحلیل نقطه سربه سر روابط متقابل بین فروش، هزینه ها و سود مورد ارزیابی قرار می گیرد.

در یک رابطه کلی، سود با فروش رابطه مستقیم و با هزینه ها رابطه عکس دارد.

سود = فروش - هزینه

گزارش های کنترل آماری:
این گزارش ها در بر گیرنده مجموعه آماری متنوعی از عملکرد ماهانه یا سالانه سازمان شامل مواردی همچون شاخص های قیمت ، ارزش معاملات ، تعداد سهام معامله شده ، تعداد شرکت های پذیرفته شده ،... هستند و امکان مقایسه عملکرد هر ماهه سازمان با ماه گذشته و بررسی آمار انباشته سالانه را فراهم می آورند .

ویژگی های کنترل مؤثر: 
1) دقت ؛
2) به موقع بودن ؛
3) مبتنی بر هدف و برنامه ؛
4) کنترل باید معقول و قابل درک باشد ؛
5) سیستم کنترل باید مقرون به صرفه باشد ؛
6) کنترل باید در نقاط استراتژیک انجام شود ؛ 
7) کنترل باید عینی باشد ؛
8) انعطاف پذیری کنترل ؛
9) کنترل باید با تفاوت های فردی قابل تطبیق باشد ؛
10) کشف کنندگی ؛
11) کنترل باید متناسب با پست سازمانی باشد ؛
12) تجدید نظر.